รายละเอียดเนื้อหา วิชาสัมมนาปัญหาการจัดการ

บทที่ 1 การวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในการจัดการ การประเมินสภาพแวดล้อมภายนอกและภายใน



บทที่ 2 แนวคิด ทฤษฎีทางการบริหารจัดการที่สำคัญ ตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบัน



บทที่ 3 การค้นหาข้อมูลโดยใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ



บทที่ 4 แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นำ และการบริหารจัดการสมัยใหม่



บทที่ 5 ทฤษฎีผู้นำที่เหมาะสมกับสถานการณ์และสิ่งแวดล้อมในปัจจุบัน



บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน และวิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ



บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน



บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย



บทที่ 9 การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน



บทที่ 10 การแข่งขันในตลาดโลกและการปรับตัวเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน



บทที่ 11 การบริหารจัดการธุรกิจสีเขียวและการวิเคราะห์ผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม และคุณภาพชีวิต

นรินทร์ สรณานุภาพ รหัส 5130125401240

ทรัพยากรมนุษย์ หัวใจผลักดันองค์กร สงกรานต์ กันแก้ว



หลายวันก่อนบนเวทีสัมมนาศาสตราจารย์สังเวียนฟอรั่ม 2012 ในหัวข้อ “AEC ก้าวใหม่ธุรกิจไทย รุกอย่างมีชั้น รับอย่างมีเชิง” นายบัณฑูร ล่ำซำ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ธนาคารกสิกรไทย ในฐานะองค์ปาฐกฯ ได้ใช้เวลาช่วงหนึ่งกล่าวถึงโจทย์ใหญ่ทางด้านธุรกิจที่ถือว่าสำคัญไม่แพ้โจทย์ทางด้านเศรษฐกิจ ประเภทการลดต้นทุน พัฒนาผลิตภาพ การสร้างแบรนด์ ซึ่งคนเป็นผู้บริหารควรเน้นหนักอย่างมาก นั่นก็คือ “โจทย์การบริหารทรัพยากรมนุษย์”
ซีอีโอกสิกรไทย ชี้เห็นว่าองค์กรจะไปรอดได้ ต้องตระหนักถึงการบริหาร ทั้งเรื่องการสื่อความเพื่อสร้างความเข้าใจ และทำให้เห็นภาพที่ตรงกันในระหว่างผู้บริหารและบุคลากรเกี่ยวกับแนวทางการผลักดันธุรกิจ เพื่อให้การทำงานมีทิศทางเดียวกัน รวมถึงการบริหารความสัมพันธ์ของคนภายในองค์กร
เพราะไม่ว่าแผนธุรกิจจะออกมาดีเลิศวิเศษแค่ไหน หากแต่ความเข้าใจของคนในองค์กรไม่ตรงกันแล้ว ก็ยากที่องค์กรจะไปรอด โดยเฉพาะในภาวะการแข่งขันที่สูงขึ้นในปัจจุบัน แม้ไม่มีความร่วมมือทางด้านประชาคมอาเซียน (AEC) ที่จะเกิดขึ้นในอีก 3 ปีข้างหน้า หรือปี 2558 ก็ตาม แต่ทุกวันนี้ธุรกิจก็แข่งขันกันอย่างเอาเป็นเอาตาย
การให้ความสำคัญทางด้านการจัดการกลยุทธ์ด้านบุคลากรของบัณฑูร ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการวางแผนในระดับองค์กร การว่าจ้างสรรหา และการพัฒนา ฝึกอบรม ส่งผลให้บุคลากรทุกคนต้องตื่นตัวกับการเรียนรู้ตลอดเวลา นำพาให้ธนาคารกสิกรไทยผงาดขึ้นมาเป็นหนึ่งในผู้นำธนาคารพาณิชย์ไทยในหลายด้าน
ทั้งนี้ การบริหารองค์กรสมัยใหม่ จำเป็นต้องมีกลยุทธ์ และผู้เขียนขอใช้พื้นที่นี้แชร์ความรู้ที่ได้จากหนังสือเรื่อง “พอกันที! กับความล้มเหลว..ในชีวิตการทำงาน” ของ ดร.อนุพงศ์ อวิรุทธา ซึ่งเป็นอาจารย์ผู้ถ่ายทอดวิชา องค์การและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่มหาวิทยาลัยศรีปทุม แก่ผู้เขียน
เนื้อหาหลักในหนังสือ เน้นไปที่ส่วนประกอบของคนในองค์กร ซึ่งก็หนีไม่พ้น “หัวหน้า” กับ ”ลูกน้อง” ดังนั้น การบริหารองค์กรที่สำคัญต้องเริ่มด้วยผู้นำที่ดี ซึ่งในหนังสือแบ่งประเภทผู้นำไว้ ดังนี้ 1.ผู้นำที่คลั่งไคล้ในอำนาจ 2.ผู้นำที่คิดว่าอำนาจคือความเก่ง ซึ่งโดยลักษณะทั่วไปแล้ว มักจะไม่ชอบฟังความคิดเห็นของผู้อื่น ผู้นำประเภทนี้จะคิดว่าการได้มาซึ่งอำนาจเกิดจากความฉลาด เก่งและความสามารถ แต่สิ่งเหล่านี้จะกลายเป็นอุปสรรคในการทำงาน เพราะจะขาดความขวนขวายในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ
3.ผู้นำของลูกน้อง ซึ่งดูเหมือนเป็นที่รักใคร่ของลูกน้อง แต่ที่จริงเป็นผู้นำที่พยามทำตัวให้เป็นที่รักของลูกน้องมากกว่า ยอมทุกอย่างเมื่อลูกน้องทำงานผิดพลาด ไม่ถูกต้อง ไม่กล้าตำหนิ ท้ายที่สุดกลับกลายเป็นหัวหน้าตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของลูกน้อง 4.ผู้นำอารมณ์ร้อน หลายๆ คนพอมีอำนาจ เริ่มที่จะแสดงออกด้วยการพูดเสียงดังขึ้น ห้วนขึ้น หรือพูดกระแทกเสียง สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นจุดเริ่มต้นที่ส่งสัญญาณว่าเราเริ่มไม่รู้จักควบคุมอารมณ์ให้ดี และ 5.ผู้นำที่ขาดความเที่ยงตรง ความลำเอียง มักจะเกิดขึ้นในการปฏิบัติงานจากคนที่คอยประจบประแจง เอาใจ
โดยสรุปแล้ว ลักษณะของผู้นำแบบนี้ มักไม่มีประสิทธิภาพ และบางครั้งอาจนำความเสียหายให้กับองค์กรได้จากการใช้อำนาจตามความคิดของตนที่ไม่เหมาะสม จนกลายเป็นผู้นำที่ล้มเหลวในที่สุด...
แล้วคุณเองเป็นผู้นำแบบไหนกัน?
ในขณะที่ธุรกิจปัจจุบันนอกจากจะแข่งขันด้านผลิตภัณฑ์หรือบริการแล้ว ยังมีการแข่งขันด้านคนด้วย จึงไม่แปลกที่จะเกิดสงครามแย่งชิง “พนักงานดาวเด่น” ดังนั้น สิ่งเดียวที่จะเป็นคำตอบสุดท้ายในการรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้ คือ การ “ซื้อใจด้วยใจ” ซึ่งทำได้โดย 1.อย่าซื้อคนเก่งจากภายนอก ไม่ควรทำเด็ดขาดเนื่องจากจะกลายเป็นการบั่นทอนจิตใจของพนักงานในองค์กร ทางที่ดีองค์กรจำเป็นที่จะต้องแสวงหาดาวเด่นจากพนักงานในองค์กรก่อน
2.สภาพแวดล้อมในที่ทำงาน เป็นปัจจัยสำคัญที่มีประสิทธิภาพการทำงาน ถ้าสภาพแวดล้อมดี ผลปฏิบัติงานก็จะดี 3.ตั้งโจทย์ที่มีคุณค่าแก่การทำงาน พนักงานเก่งๆ เงินไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของการรักษาคนเก่ง แต่คนเหล่านี้ต้องการ “ความท้าทาย” หรือ “โจทย์ที่ดูมีคุณค่า” ซึ่งองค์กรจะต้องมอบหมายงานในระดับที่องค์กรสามารถรับความเสี่ยงนั้นได้ แต่ต้องพึงระมัดระวังไว้ ความยากของงาน หรือโจทย์ที่มอบหมายให้พนักงานที่เก่งเหล่านั้น จะต้องไม่เกินความสามารถที่จะทำเกินไป เนื่องจากหากเกิดความล้มเหลวแล้ว พนักงานเหล่านั้นอาจจะขาดความมั่นใจในการทำงานอื่นๆ ต่อไป
นอกจากนั้น ต้องดูแลเอาใจใส่และจูงใจพนักงาน ผ่านการฝึกฝนหรือการพัฒนาต่างๆ อย่าทึกทักเอาเองว่า พวกคนเหล่านี้มีทักษะ ความรู้ ความชำนาญแล้ว ไม่จำเป็นต้องพัฒนาอะไรอีก การคาดนี้เช่นนี้ จะนำมาสู่ปัญหาอย่างมาก เพราะผลลัพธ์ที่ตามมาคือ ความรู้สึกในแง่ลบต่อองค์กร ส่งผลให้เกิดความรู้สึกเบื่อต่ออาชีพ เพียงเพราะพนักงานเหล่านั้นขาดแรงจูงใจกระตุ้นในการทำงาน
รู้เช่นนี้แล้ว บรรดาหัวหน้าทั้งหลาย ถึงเวลาแล้วที่ปฏิวัติความคิดเสียใจ เลิกสักทีกับการอุ้มชูลูกน้องที่ใช้ปากในการทำงาน เพราะแม้หัวหน้าจะพึงพอใจ แต่องค์กรอาจไปไม่รอด
เพราะอย่าลืมว่า คนเก่งที่ไหนๆ ก็ต้องการ







บทที่7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

ณ. โลกปัจจุบัน ดูเหมือนว่า ไม่ว่าจะหันไปทางไหน จะเห็นว่าองค์กรแทบจะทุกวงการ จะกล่าวถึง การสร้างองค์กรให้เป็น "องค์กรแห่งการเรียนรู้: Learning Organization" เกือบทั้งสิ้น เพื่อเป้าหมาย อยากจะให้องค์กรนั้นสามารถแข่งขันหรืออยู่รอดในยุคเศรษฐกิจแบบปัจจุบัน หรือ ในศตวรรษนี้
เรามาดูกันสิว่า องค์การแห่งการเรียนรู้นั้นหมายถึงอะไร ทำไมเราจะต้องทำการเรียนรู้อยู่เสมอ อาทิเช่น ณ ตอนที่ท่านนายกรัฐมนตรี พ.ต.ท. ดร. ทักษิณ ชินวัตรไปบรรยายให้แก่นักเรียนโรงเรียนผู้นำพุประดู่ อำเภอเมือง จังหวัดกาญจนบุรี และ สมาชิกอุตสาหกรรม ณ สถาบันฝึกอบรมผู้นำมูลนิธิพลตรี จำลอง ศรีเมือง เมื่อวันที่ 1 พฤศจิกายน 2545 ท่านกล่าวไว้ว่า "เมื่อใดองค์กรของท่านหยุดการเรียนรู้ องค์กรนั้นก็จบสิ้น แพ้การแข่งขันทันที เพราะฉะนั้น ท่านจึงต้องทำการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา" ซึ่งจะเห็นได้ว่า การบริหารองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ตลอดเวลาไม่ใช่เรื่องธรรมดา แต่ว่าเป็นเรื่องที่สำคัญและเป็นเรื่องที่จำเป็นต้องปฏิบัติ
ในความเป็นจริง ความหมายที่ง่ายและสั้นที่สุดของคำว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ องค์กรที่มุ่งพัฒนาและปรับปรุงขีดความสามารถของทั้งคนและองค์การ อย่างต่อเนื่องอยู่ตลอดเวลา เพื่อที่จะได้มาซึ่งผลลัพธ์อย่างที่ทุกคนในองค์กรต้องการร่วมกันจริง ๆ (A Learning Organization is one that is continually improving its ability to get the results it truly wants.)
แต่ทว่า องค์กรของท่านเมื่อสามารถเป็น องค์กรแห่งการเรียนรู้ได้แล้ว และหลังจากนั้นล่ะท่านทำอะไรกับองค์กรต่อไป ได้คิดกันอย่างไร ท่านได้นำแนวทางในการคิดที่จะให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ไปปฏิบัติอย่างไร เมื่อนำไปปฏิบัติแล้วผลที่ออกมาเป็นเช่นไร สามารถนำท่านไปสู่เป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ท่านและองค์กรของท่านต้องการหรือไม่ ท่านสามารถหาคำตอบเหล่านี้ได้ไหม
คำตอบที่สามารถช่วยท่านค้นหานั้นได้ก็คือ การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ ที่เรียกกันสั้น ๆ ว่า การพัฒนาองค์กร : Development Organization นั่นเอง ทำไมถึงได้กล่าวถึงการพัฒนา (Development) เพราะว่า เมื่อท่านได้มีแนวทางในการปฏิบัติในสิ่งต่าง ๆ เพื่อให้องค์กรเป็นไปอย่างที่ท่านคาดหวังแต่ว่าท่านไม่ได้มีการพัฒนาหรือสานต่อเลย ถามว่าสิ่งที่ท่านเพียรค้นหาหรือพยายามที่จะปฏิบัตินั้นจะสามารถทันต่อเหตุการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปทุกวินาทีได้หรือไม่
"ประตูของความสำเร็จขององค์กรนั้นก็คือการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง" คำกล่าวนี้ ท่านพอจะนึกออกไหมว่าท่านจะต้องทำอะไรต่อไปเพื่อให้องค์กรของท่านอยู่รอดได้ในเศรษฐกิจโลก ณ ปัจจุบัน ความด้อยประสิทธิภาพในการบริหารงานหรือการปฏิบัติงานนั้นมีสาเหตุรากฐานมาจาก คนคิดคนทำ ทั้งสิ้น เมื่อคนคิดไม่ได้ทำ คนทำไม่ได้คิด ถ้าทั้งคิดและทำแต่ไม่ได้มีการพัฒนาทุกอย่างก็เหมือนว่าเราย่ำอยู่กับที่นั้นเอง
ท่านสามารถตรวจสอบได้ว่าองค์กรของท่านได้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องหรือยัง โดยทำการสอบถามจากสมาชิกหรือบุคลากรในองค์กรของท่านเองว่า สิ่งที่บุคลากรทุกคนควรทำและปฏิบัติในการทำงาน ณ ปัจจุบันนั้นควรทำเช่นไร ถ้าคำตอบที่ท่านได้รับไปกันคนละทาง สองทาง หรือเป็นในแนวทางเดิม ๆ ท่านเองก็คงมองได้ว่า ควรเริ่มที่จะพัฒนาองค์กรได้หรือยัง
ดังนั้น ในสถานการณ์ปัจจุบัน ถ้าจะเอ่ยถึงการพัฒนาองค์กรแบบยั่งยืนน่าจะกล่าวถึง Development Organization กันได้แล้ว เพื่อที่องค์กรของท่านจะได้ไปถึงเป้าหมายที่หวังไว้อย่างไม่ตกยุค และท่านจงพึงระลึกอยู่เสมอว่า การพัฒนากำลังคนหรือองค์กรเพียงเท่าที่เป็นมาและเป็นอยู่นั้น คงไม่เป็นการเพียงพอที่จะยืนหยัดอยู่ในเวทีของการแข่งขันแบบไร้ขอบเขตของโลกแห่งการไร้พรมแดน (Globalizations) ได้อย่างแน่นอน



อัญธิกา ปุนริบูรณ์
มหาวิทยาลัยหาดใหญ่



การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน

บทความเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียนนี้ประกอบด้วยหัวข้อดังนี้



1. เกี่ยวกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)



2. ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ



3. AEC ความท้าทายสำหรับองค์กร (AEC Challenge for Organizations)



4. การจัดการกับความหลากลายทางวัฒนธรรม (Dealing with AEC’s Cultural Diversity)



5. “คน” ผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร (People Behind Organizational Capability)



1. เกี่ยวกับประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)



ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community AEC) เป็นการรวมตัวของชาติใน ASEAN 10 ประเทศ คือ บรูไนดารุสซาลาม อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ ไทย กัมพูชา ลาว พม่า และเวียดนาม ซึ่ง ASEAN มีวัตถุเพื่อสร้างสันติภาพในภูมิภาคอันจะนำไปสู่ความก้าวหน้าทางเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม และมีเป้าหมายที่จะจัดตั้งเป็นประขาคมอาเซียน (ASEAN Community) ในปี 2558 อันประกอบด้วย 3 เสาหลัก ได้แก่ ประชาคมการเมืองและความมั่นคงอาเซียน (ASEAN Security Community–ASC) ประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน (ASEAN Socio-Cultural Community-ASCC) และประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community-AEC)



ทั้งนี้การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือ AEC เป็นด้านที่มี่ความซับซ้อน เนื่องจากระบบเศรษฐกิจของแต่ละประเทศค่อนข้างมีความแตกต่าง หรือแม้แต่การสื่อสารก็มีภาษาที่หลากหลาย หรือแม้วัฒนธรรม ประเทศต่างๆ ในภูมิภาคนี้จึงต้องเตรียมตัวสู่การเป็นประชาคมอาเซียน รวมถึงประเทศไทยด้วย ซึ่งการเตรียมตัวนี้ ต้องยึดเป้าหมายสำคัญของ AEC นั่นคือ



1) การเป็นตลาดเดียวและฐานการผลิตร่วม



2) การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันทางเศรษฐกิจอาเซียน



3) การพัฒนาเศรษฐกิจอย่างเสมอภาค



4) การบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก



ด้วยการมีเป้าหมายทั้ง 4 ประการข้างต้นดังกล่าวนั้น ประเทศไทยหรือสถานประกอบการต่างๆ จึงจำเป็นต้องเรียนรู้และเตรียมตัวหรือเตรียมความพร้อมเข้าสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ซึ่งมีรายละเอียดโดยสังเขป ต่อไปนี้



2. ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) กับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ



2.1 ผลกระทบของ AEC และการปรับตัวของอุตสาหกรรมไทย สามารถแบ่งออกเป็นผลกระทบเชิงบวกและเชิงลบได้ดังนี้



2.1.2 ผลกระทบเชิงบวก ตลาดอาเซียนเป็นตลาดในการส่งออกอันดับ 1 ของไทย การลดและยกเลิกมาตรการทางภาษีในปี 2553 ทำให้ต้นทุนในการผลิตของไทยต่ำลง สามารถนำเข้าวัตถุดิบและสินค้าได้ในราคาที่ถูกลง



2.1.3 ผลกระทบเชิงลบ สินค้าของประเทศอาเซียนอื่นเข้าสู่ตลาดไทยได้โดยไม่มีภาระภาษี ทำให้ผู้ประกอบการไทยต้องแข่งขันมากขึ้น หากประเทศไทยไม่มีการพัฒนาปัจจัยพื้นฐาน และไม่มีการปรับปรุงกฎระเบียบให้มีความทันสมัย อาจทำให้มีการย้ายฐานการผลิตจากประเทศไทยไปยังประเทศอื่นๆ ใน ASEAN ที่เหมาะสมกว่า อาจทำให้เกิดการเคลื่อนย้ายของแรงงานมีฝีมือของไทยไปประเทศที่ให้ค่าตอบแทนสูงกว่า และต้องจ้างแรงงานต่างด้าวจากประเทศที่ค่าแรงถูกกว่าเข้ามา



2.2 จุดแข็ง-ข้อจำกัดของประเทศไทยในการเป็นสมาชิกประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน มีประเด็นที่น่าสนใจ คือ



2.2.1 จุดแข็ง การเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนนั้น ไทยจะกลายเป็นรากฐานการผลิตสินค้าอุสาหกรรมและสินค้าเกษตรหลายรายการ ที่ตั้งของไทยยังเอื้อต่อการเป็นศูนย์กลางโครงข่ายเชื่อมโยงคมนาคมด้านต่าง ๆ มีระบบสาธารณูปโภคพื้นฐานทั่วถึง จึงทำให้ระบบการขนส่งมีความสะดวก ผู้ประกอบการดำเนินงานได้รวดเร็ว อีกทั้งระบบธนาคารค่อนข้างเข้มแข็ง มีความปลอดภัยในธุรกรรมทางการเงิน ตลอดจนมีแรงงานจำนวนมาก ผู้ประกอบการสามารถคัดเลือกบุคลากรได้อย่างหลากหลาย



2.2.2 จุดอ่อน แม้ว่าไทยจะมีจุดแข็งเรื่องจำนวนแรงงานที่ปริมาณมาก แต่แรงงานเหล่านั้นส่วนใหญ่ยังขาดทักษะ อีกทั้งเทคโนโลยีการผลิตส่วนใหญ่ยังเป็นขั้นกลาง ต้องได้รับการพัฒนาให้สามารถทำงานได้มีประสิทธิภาพมากกว่านี้ เพื่อรองรับกับการแข่งขันที่จะเพิ่มสูงขึ้น หลังจากเข้าสู่ AEC



2.2.3 ประเด็นที่น่าสนใจ การเข้าสู่ AEC นี้ สิ่งที่น่าสนใจสำหรับไทย คือ ไทยสามารถเป็นศูนย์กลางของอาเซียนในหลายด้านได้ เช่น ด้านการขนส่ง การธนาคาร เป็นต้น ดังนั้น ไทยจึงตั้งเป้าเป็นศูนย์กลางอาเซียนในหลายด้านดังกล่าวได้ ทั้งนี้ การดำเนินงานของไทยต้องมีแผนการปรับตัวเข้าสู่ AEC ปี 53-54 และดำเนินงานตามแผนปรับตัวนั้น ซึ่งจะช่วยสร้างโอกาสในการเป็นศูนย์กลางดังกล่าวได้ อีกทั้ง จะช่วยให้ไทยได้รับประโยชน์หลายด้านและได้เปรียบทางการค้าและการลงทุน



2.3 ผลกระทบของ AEC ต่อการบริหาทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ



การก้าวสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน จะส่งผลกระทบโดยตรงต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การในประเทศไทย ดังนั้น เพื่อให้องค์การในประเทศสามารถแข่งขันกับต่างชาติได้ ในฐานะของนักบริหารทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ จึงมีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งที่จะช่วยเสริมสร้างแรงงานในองค์การ ให้มีขีดความสามารถที่เข้มแข็ง และบริการให้สามารถแข่งขันกับต่างประเทศได้ ซึ่งต้องมีการบริการจัดการด้านต่างๆ ดังนี้



2.3.1 ประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน : ด้านทรัพยากรมนุษย์



การก้าวเข้าสู่ AEC ประเทศต่างๆ ต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับบริบทที่เปลี่ยนแปลงไป เพื่อให้สามารถแข่งขันกับประเทศอื่นๆ ในกลุ่มอาเซียนได้ ซึ่งการพัฒนาด้านทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็น 5 ด้าน คือ การบูรณาการด้านการศึกษา การลงทุนในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ กาส่งเสริม ICT การอำนวยความสะดวกในการเข้าถึงวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี และการส่งเสริมการจ้างงานที่เหมาะสม



2.3.2 ความท้าทายสำหรับ HR (The Challenge of HR)



HR มีความสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กร ซึ่ง HR จำเป็นต้องดูแลบุคลากรในองค์กรให้มีความสามารถในระดับที่สามารถแข่งขันกับประเทศอื่นๆ ได้ ซึ่งรวมถึงการปรับปรุง และการเพิ่มประสิทธิภาพความสามารถ ตลอดจนเลือกบุคลากรที่มีพรสวรรค์และมีความสามารถในการทำงาน โดยการพัฒนาบุคลาสกรเหล่านี้ HR จำเป็นต้องประเมินประเมินผลการดำเนินงานของบุคลากร เพื่อให้บุคลากรได้รับการพัฒนาที่เหมาะสม ซึ่ง HR ต้องคัดเลือกหรือพิจารณาบุคลากรที่มีความสามารถหรือความเหมาะสมมาพัฒนาหรือเปลี่ยนพฤติกรรม



3. AEC ความท้าทายสำหรับองค์กร (AEC Challenge for Organizations)



การเข้าสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน หรือ AEC มีความท้าทายในหลายด้าน ซึ่งองค์กรต่างๆ ต้องเตรียมตัว คือ



3.1 ต้องรู้จักตัวเอง คือ การรู้จักจุดแข็งจุดอ่อนขององค์กรตนเอง รู้ว่าอะไรสามารถทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ และมีจุดใดที่ต้องได้รับการพัฒนา เช่น การเน้นที่การผลิตสินค้าให้มีคุณภาพ



3.2 ความท้าทายในการเข้าสู้ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน คือ สภาพการแข่งขัน จากเดิมที่องค์กรส่วนใหญ่แข่งขันกันในตลาดภายในประเทศอยู่แล้ว เมื่อเข้าประชาคมอาเซียนก็จะยิ่งมีอัตราการแข่งขันที่สูงยิ่งขึ้น ทั้งนี้ องค์กรต่างๆ ต้องสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กรตนเอง เช่น การพยายามสร้างความแตกต่างให้กับสินค้า และผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ โดยเฉพาะการสร้างแบรนด์ให้เป็นที่รู้จัก



3.3 ผู้บริหารและ HR ต้องมีวิสัยทัศน์ชัดเจน ว่าจะมุ่งไปในทิศทางใด และมีแผนรองรับที่ชัดเจน



3.4 HR ต้องดูแล “ขุมกำลัง” หรือดูแลบุคลากรในองค์กร ทั้งพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะความสามารถเพื่อให้พร้อมแข่งขันกับตลาดได้ เปิดโอกาสผู้มีความสามารถได้แสดงออก



3.5 บริหารจัดการคนใน Generation ต่างๆ รวมถึง การหาคนเข้ามาทดแทนในรุ่นที่กำลังจะหมดไป เพราะตามลักษณะประชากรโลก ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้านี้จะมีปัญหาประชากรผู้สูงอายุมากกว่าจำนวนประชากรในวัยทำงานเป็นสัดส่วนที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งจะกระทบต่อจำนวนบุคลกรในองค์กรด้วย โดยจะมีจำนวนบุคลากรที่เกษียณจำนวนมาก ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องหาวิธีการที่ทำให้อัตรากำลังขององค์กรอยู่ในระดับสมดุล สามารถขับเคลื่อนองค์กรไปได้ เช่น การฝึกคนรุ่นใหม่ให้มีทักษะความสามารถในระดับที่สามารถบริหารงานแทนรุ่นที่เกษียณไปได้ หรือขอให้คนที่เกษียณต่ออายุงานอีกระยะหนึ่ง



3.6 การจ่ายค่าตอบแทนให้แก่บุคลากร ต้องไม่ต่ำกว่าที่อื่น เพื่อให้สามารถดึงคนเก่งไว้กับองค์กร ซึ่งต้องคำนึงถึงว่าเมื่อเข้าสู่ AEC แล้ว คนเก่งขององค์กรสามารถเคลื่อนย้ายไปทำงานในประเทศอื่นได้ เช่น ประเทศสิงคโปร์ ซึ่งมีระดับค่าตอบแทนมากกว่าบริษัทในไทย



3.7 การบริหารความแตกต่างทางวัฒนธรรม เมื่อประเทศต่างๆ ภายในกลุ่มประเทศอาเซียนสามารถเคลื่อนย้ายได้ ย่อมมีความแตกต่างทางวัฒนธรรมอยู่ในหนึ่งองค์กรมากขึ้น การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยอมรับและเคารพในความแตกต่างจึงเป็นเรื่องที่สำคัญในการดำเนินงานขององค์กร ซึ่งจะช่วยให้องค์กรมีความสามัคคีและร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายด้วยกัน



4. การจัดการกับความหลากหลายทางวัฒนธรรม (Dealing with AEC’s Cultural Diversity)



ในมุมของผู้บริหารส่วนส่วนหนึ่งเห็นว่าการรวมกลุ่มกันของประเทศอาเซียนมีพื้นฐานทางวัฒนธรรมที่แตกต่างหลากหลาย ซึ่งเมื่อมีการเปิดเสรีและมีการเคลื่อนย้ายแรงงาน แรงงานจากประเทศต่างๆ มาทำงานร่วมกันภายในองค์กรหนึ่งองค์กรใด ย่อมทำให้องค์กรนั้นมีวัฒนธรรมที่หลากหลาย จึงจำเป็นต้องทำความเข้าใจในวัฒนธรรมที่หลากหลายและเรียนรู้วัฒนธรรมของประเทศอื่นๆ ซึ่งวัฒนธรรมที่หลากหลายเหล่านี้จะส่งผลให้องค์กรมีบุคลากรที่มีสไตล์การทำงานที่หลากหลาย ได้แก่



4.1 สิงคโปร์ มีจุดแข็งในการทำงาน คือ ทักษะภาษาอังกฤษ มีความเชื่อมั่นในตนเองสูง มีความคิดเป็นระบบ มีพันธะสัญญากับสิ่งที่ต้องทำ สามารถประมวลความคิดได้ดี จำประเด็นได้เร็ว กล้าให้ความเห็น พร้อมทำตามหลักกติกาในการทำงานที่ได้กำหนดไว้ ซึ่งจุดแข็งเหล่านี้ ทำให้สิงคโปร์มีสไตล์หรือวัฒนธรรมในแบบที่มีความภูมิใจในตนเองสูงจนมองชาติอื่นในอาเซียนสู้ตนไม่ได้ ชอบให้ความเห็นหรือวิจารณ์กับทุกเรื่องแม้แต่เรื่องเล็กๆ การกำหนดทุกอย่างเป็นขาวดำ การที่ต้องทำตามกฎระเบียบอย่างเคร่งครัด โดยไม่ยืดหยุ่นตามสาถานการณ์ที่เป็นจริง ทำให้บางครั้งถูกมองว่าแข็งมากเกินไป



4.2 มาเลเชีย เป็นชาติที่มีจุดแข็งในเรื่องภาษาอังกฤษ ซึ่งถือเป็นภาษาที่สองและใช้พูดกันโดยทั่วไป มีวิธีคิดและการทำงานที่เป็นระบบ มีความเป็นระเบียบ รักษาคำพูด เชื่อฟังคำสั่งแต่ก็กล้าให้ความเห็นต่อผู้บังคับบัญชา มีความยืดหยุ่นอยู่บ้างในบางสถานการณ์ สำหรับจุดที่ชาติอื่นต้องเข้าใจมาเลเชียในเรื่องกานทำงาน ได้แก่ มีความเป็นพวกพ้องสูง คนมาเลย์กลุ่มเชื้อสายมาลาอูจะเกาะกลุ่มกันเหนียวแน่นกว่าคนเชื้อสายอื่น ทำให้การตัดสินใจในบางเรื่องอาจลำเอียงได้ คนมาเลย์เชื้อสายมลายูจะมีทักษะด้านช่างวิศวกรรมมากกว่างานที่เป็นด้านตัวเลข คนมาเลย์เชื้อสายจีนถนัดเรื่องตัวเลข บัญชี การตลาด



4.3 อินโดนีเซีย มีจุดแข็งในการทำงาน คือ การทำตามที่สิ่งที่วางแผนไว้ได้ดี ไม่ก้าวร้าวมากนัก มีความอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่ก้าวร้าวกับผู้บังคับบัญชา มีความเป็นศาสนิกชนที่ดี สำหรับสิ่งชาติอื่นต้องเข้าเรื่องการทำงานของอินโดนีเซีย ได้แก่ มักไม่ค่อยมีการคิดต่อยอด ความคิดสร้างสรรค์อาจมีน้อย การมอบหมายงานอาจต้องลงรายละเอียด บางคนเคร่งครัดในศาสนามาก ต้องละหมาดวันละ 5 ครั้ง ซึ่งอาจส่งผลต่อการทำงาน และข้อควรคำนึง คือ คนอินโดเชื้อสายอินโดและคนอินโดเชื้อจีนไม่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างสนิทสนม



4.4 เวียดนาม มีจุดแข็งในการทำงาน คือ มีความอืด ความกล้า ไม่ย่อท้อ หนักเอาเบาสู้ มีทักษะในการหาทางออกหรือทางลัดในเวลาที่ทำงานแล้วเผชิญปัญหา มีวินัยส่วนตัว สนใจการหาความรู้เพื่อความก้าวหน้า ส่วนสิ่งที่ชาติอื่นต้องทำความเข้าใจการทำงานของชาวเวียดนาม คือ การหาแนวทางไปสู่เป้าหมายอาจเป็นตัวของตัวเองจนออกนอกกรอบหรือนอกหลักการ เป็นตัวของตัวเองจนดูเป็น “พวกหัวแข็ง” การทำงานของคนชาตินี้อาจทำให้ข้อมูลรั่วไหลได้ ถ้าหากขาดการถ่วงดุลและการตรวจสอบที่ดี



4.5 ฟิลิปปินส์ มีจุดแข็งในการทำงาน คือ มีทักษะภาษาอังกฤษ มีระบบคิดแบบตะวันตกที่เป็นเหตุเป็นผล สนใจใฝ่หาความรู้ใหม่ๆ เป็นคนไม่เคร่งเครียด มีความเป็นมิตร มีอารมณ์ขันคล้ายคนไทย สามารถสร้างบรรยากาศในการทำงานไม่ให้เคร่งเครียดมากเกินไปได้ และสิ่งที่คนชาติอื่นต้องทำความเข้าใจในการทำงานของคนฟิลิปปินส์ ได้แก่ เมื่อจะเอาความจริงจังเข้ามาจัดการหรือดำเนินการอาจมีปัญหา การรักความสนุกหรือสบายจนอาจทำให้ทิ้งงานกลางคันได้ การทำงานเป็นทีมอาจไม่ดีนัก ซึ่งคล้ายๆ กับลักษณะของคนไทย



4.6 กัมพูชา มีสไตล์การทำงานที่มีความอดทน ต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เมื่อมีโอกาส มีความมุ่งมั่น ต้องการยกระดับฐานะของตนเอง ยอมรับสภาพ แต่พร้อมจะสู้หากคิดว่ากำลังถูกเอาเปรียบ ส่วนเรื่องที่ชาติอื่นต้องทำความเข้าใจกับชาตินี้ คือ มีความรู้สึกมีปมด้อย บางครั้งเกิดความก้าวร้าวลึกๆ มีแนวโน้มที่จะ “ปีนเกลียว” กับผู้บังคับบัญชาที่อ่อนน้อมมากเกินไป ยอมรับการทำงานกับหัวหน้าที่ใช้ภาวะผู้นำแบบ “อำนาจนิยม” มากกว่าแบบอื่น และบางครั้งมีการตัดการตัดสินใจแบบ “การไม่มีอะไรจะเสีย”



จากความหลากหลายเหล่านี้ ผู้บริหารต้อง “เข้าใจ” “เข้าถึง” และ “พัฒนา”



“เข้าใจ” คือ เข้าใจตนเอง เข้าใจผู้อื่น เข้าใจสภาพแวดล้อม วางความเชื่อ ทัศนคติ (Mindset) ให้ถูกทาง ยอมรับในความแตกต่าง



“เข้าถึง” คือ การเป็นฝ่ายเดินเข้าไปหามากกว่ารอให้เขาเข้ามาหา สร้างความสัมพันธ์ด้วยความจริงใจ และรับมือกับความหลากหลายอย่างเป็นธรรมชาติ



“พัฒนา” คือ การแก้ปัญหา การสร้างแรงบันดาลใจ การปรับปรุงและพัฒนา



ด้วยวัฒนธรรมที่หลากหลาย ผู้บริหารและ HR ต้องมองการณไกล มองไปถึงการเติบโตในอนาคตร่วมกัน หรือมองในภาพรวมที่ทั้งภูมิภาคมีความเชื่อมโยงกัน ซึ่งจะเกิดผลกระทบหรือเปลี่ยนแปลงทั้งภูมิภาค และเกิดขึ้นได้ทั้งในด้านดีและไม่ดี แต่ผู้บริหารและ HR ต้องเปิดใจรับกับความแตกต่างและพร้อมรับกับความเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น นอกจากนี้ต้องทุ่มเทเวลาให้กับงานและสร้างความสัมพันธ์แบบข้ามชาติ เหมือนที่มีเครือข่ายในไทย



สำหรับการเตรียมบุคลากรเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียนนั้น นอกจากบุคลกรและผู้บริหารต้องเข้าใจความในความแตกต่างของชาติต่างๆ แล้ว บุคลากรต้องสามารถสื่อสารได้หลายภาษา โดยเฉพาะภาษาอังกฤษ และต้องมีความคล่องตัว เพื่อให้สามารถเคลื่อนย้ายไปยังประเทศอื่นในกลุ่มประเทศอาเซียนได้ รวมถึงบุคลากรต้องมีสุขภาพกายและใจที่แข็งแรงและพร้อมที่จะฝ่าฟันกับอุปสรรคทั้งปวงได้ ต้องมีความเชี่ยวชาญในวิชาชีพของตนอย่างลึกซึ้ง มีความรู้ที่เป็นสากล มีความรู้ด้านเทคโนโลยี มีความเช้าใจในวัฒนธรรมและกฎกติกาของประเทศอื่นๆ หรือประเทศที่บุคลากรขององค์กรต้องเข้าไปประจำหรือติดต่อประสานงาน ทั้งนี้เพื่อทำให้การปฏิบัติลุล่วงไปด้วยดี รวมถึง ต้องไม่มีข้อจำกัดเรื่องเวลาและสถานที่ทำงาน



5. “คน” ผู้อยู่เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร (People Behind Organizational Capability)



เบื้องหลังความสำเร็จขององค์กร “คน” หรือ “บุคลากร” เป็นส่วนที่สำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมาย การก้าวเข้าสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ก็เช่นเดียวกัน องค์กรจำเป็นต้องบริหารคนให้มีความพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้น บริษัท ไอบีเอ็ม จำกัด เป็นตัวอย่างหนึ่งของการบริหารคนที่มีวัฒนธรรมที่หลากหลาย และประสบความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจ ซึ่งองค์กรต่างๆ สามารถนำมาประยุกต์ใช้กับองค์กรของตนได้



บริษัท ไอบีเอ็ม จำกัด เป็นบริษัทที่ดำเนินธุรกิจมาหลายด้าน ตั้งแต่การจัดจำหน่ายคอมพิวเตอร์ จนกระทั้งในได้หันมาทำธุรกิจด้านที่ปรึกษา สำหรับการทำงานของพนักงาน จะมีประมาณ 50% เท่านั้นที่เข้ามาทำงานที่สำนักงาน (Office) ซึ่งทำให้เป็นที่แปลกใจของคนทั่วไปว่า การที่พนักงานไม่ได้เข้าไปนั่งทำงานที่สำนักงานทุกวัน แต่ทำไมเมื่อได้สัมผัสหรือติดต่อประสานงานกับคนที่ได้ขึ้นชื่อว่าเป็นคนของไอบีเอ็ม จึงรับรู้ได้ว่า นี่คือ “คนของไอบีเอ็ม”



จากคำถามข้างต้น ไอบีเอ็ม มาจาก “การสร้างวัฒนธรรมองค์กร” ที่ถ่ายทอดผ่านโปรแกรมในระบบไอที ซึ่งก่อนอื่นต้องทำให้พวกเขาภูมิใจในการเป็น IBMer มีความรับผดชอบในงาน คือ เมื่อสัญญาว่างานจะเสร็จเมื่อไหร่ ก็ต้องเสร็จเมื่อนั้น ในขณะเดียวกันวัฒนธรรมในองค์กรเต็มไปด้วยความเท่าเทียมกัน กล่าวคือ ไม่ว่าจะอายุเท่าไหร่ เพศไหน มาจากที่ไหน ก็มีโอกาสในการเติบโตและต้องได้รับเกียรติเท่ากัน ซึ่งแม้แต่ในใบสมัครของไอบีเอ็ม จะไม่ถามเพศ อายุ สถานะเชื้อชาติ สัญชาติ โสดหรือแต่งงานหรือหย่าร้าง ถ้าผู้ที่มาสมัครมีความสามารถมากพอ ก็รับเข้าทำงาน



การทำงานในองค์กร ไม่มีช่องว่างระหว่างตำแหน่ง เช่น คนที่ทำหน้าที่ขาย หรือ Salesman สามารถพูดคุยกับที่ปรึกษาของประธานบริษัทได้ ไม่ว่าจะอยู่ในประเทศใด หากทำงานและออนไลน์อยู่ ทุกคนสามารถพูดคุยกันได้ โดยไม่ต้องเกรงกลัวหรือหวั่นกลัวในความแตกต่างของความระดับชั้นหรืระดับตำแหน่ง นอกจากนี้ บรรยากาศในการนทำงานก็ไม่ตึงเครียด หรือไม่มีกฎเกณฑ์ที่รัดกุมจนพนักงานอึดอัด เช่น ในเวลางาน (ประมาณบ่ายสามโมง) สามารถไปรับลูกที่โรงเรียนได้ แต่ด้วยพันธะสัญญาที่มีต่อองค์กรและความเป็นพนักงานขององค์กร งานที่ได้รับมอบหมายก็ต้องเสร็จตามที่เวลาที่เพนักงานได้กำหนดไว้ด้วย



การที่พนักงานไม่จำเป็นต้องเข้ามาทำงานที่สำนักงาน ทั้งนี้ เป็นเพราะองค์กรเชื่อว่า ความมีประสิทธิภาพของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับสถานที่ทำงาน ไม่ว่าพวกเขาทำงานอยู่ที่ไหน พวกเขาก็สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้น ที่ทำงานของพวกเขาจึงเป็นที่บ้านของพนักงานเองหรือบริษัทของลูกค้าก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเป็นที่สำนักงานของบริษัท



สำหรับการเติบโตและการพัฒนาพนักงาน พวกเขาต้องสามารถวางแผนการเติบโตชองตนเองได้ เช่นภายในระยะเวลา 5 ปี พวกเขาต้องการทำอะไร หรืออยู่ในตำแหน่งอะไร



จากความสำเร็จหรือความเป็น IBMer อาจกล่าวได้ว่า ทั้งหมดนั้นขึ้นอยู่กับการสร้างวัฒนธรรมองค์กร และการถ่ายทอดหรือปลูกฝังความเป็น IBMer ให้กับพนักงานทุกคน ซึ่งส่งผลให้พนักงานทุกคนมีแนวทางในการดำเนินงาน มีความรับผิดชอบต่องาน ยอมรับในความหลาหลายทางวัฒนธรรม มองข้ามความแตกต่าง ทั้งทางเชื้อชาติ สัญชาติ ศาสนา พื้นที่ และเพศ และหันมาร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายที่วางไว้



การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าไปสู่ AEC นั้น ประเทศไทยจำเป็นต้องเรียนรู้ถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมและรูปแบบหรือสไตล์การทำงานของไทยกับคนในชาติอื่นๆ โดยการเรียนรู้จะนำไปสู่การยอมรับในความแตกต่าง การปรับตัวเข้าหากัน รวมถึงนำเอาจุดแข็งของประเทศสมาชิกอาเซียนอื่นๆ มาเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรต่อไป ซึ่งนอกจากการเรียนรู้วัฒนธรรมที่แตกต่างของแต่ละประเทศแล้ว สิ่งหนึ่งที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ คือ การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร โยให้สามารถสื่อสารได้หลายภาษา และมีทักษะความสามารถที่ทัดเทียมกับคนชาติอื่นๆ อีกทั้ง การจ่ายค่าตอบแทนต้องไม่มีความเหมาะสม หรือไม่น้อยกว่าในประเทศอื่น ไม่เช่นนั้นแล้ว อาจทำให้คนที่มีความสามารถย้ายไปทำงานในประเทศที่มีค่าตอบแทนที่สูงกว่าได้ นอกจากนี้ การสร้างบรรยากาศในการที่ทำงานให้มีความเป็นกันเอง ไม่มีกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดจนทำให้บุคลากรรู้สึกอึดอัดมากกินไป ก็ถือเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะสาเหตุการลาออกของบุคลากรส่วนใหญ่ คือ บรรยากาศในการทำงานที่ไม่พึงปรารถนา ดังนั้น การสร้างบรรยากาศในการทำงานที่เป็นกันเองและอบอุ่นจึงเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่สำคัญ



การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าสู่ AEC ดังข้างต้นนั้นจะประสบความสำเร็จลงได้ ต้องอาศัยการยอมรับของผู้บริหารในทุกะดับและฝ่าย HR โดยกลุ่มคนเหล่านี้เป็นกลุ่มที่สามารถเอื้ออำนวยการดำเนินการต่างๆ ได้เป็นอย่างดี ทั้งด้านงบประมาณ กำลังคนและเวลา ตลอดจนการวางนโยบายให้บุคลากรในองค์กรทุกระดับยอมรับ และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงและปฏิบัติตามด้วยความเต็มใจ







รวบรวมและสรุปโดย : พรหม กระเป๋าทอง



และ จุลัยวรรณ ด้วงโคตะ







ที่มา :



งานสัมมนา Thailand HR Forum 2012 ระหว่างวันที่ 12 – 13 มิถุนายน 2555 ณ โรงแรมเซ็นทาราแกรนด์ เซ็นทรัลลาดพร้าว กรุงเทพฯ



สถาบันพัฒนาบุคลากรการ ท่องเที่ยวแห่งชาติ กระทรวงการท่องเที่ยวและกีฬา http://secretary.mots.go.th/person/ewt_news.php?nid=1544&filename=index



AEC ศูนย์ข้อมูลความรู้ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน http://www.thai-aec.com/

thunyalak khampang thunyalak.k@gmail.com

สรุปการบรรยายโครงการประชุมชี้แจง เรื่อง



“ประชาคมอาเซียนและการเตรียมการเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน”







๑. สรุปการบรรยาย เรื่อง “ประชาคมอาเซียน และ ๓ เสาหลักของประชาคมอาเซียน” โดยสุทธิลักษณ์ สง่ามั่งคั่ง เลขานุการกรมอาเซียนกระทรวงการต่างประเทศ



๑.๑ สมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (Association of Southeast Asian Nations หรือ ASEAN) ก่อตั้งโดยปฏิญญากรุงเทพ(The Bangkok Declaration) เมื่อวันที่ ๘ สิงหาคม ๒๕๑๐ โดยมีสมาชิกผู้ก่อตั้ง ๕ ประเทศ ได้แก่ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ และไทย ในเวลาต่อมา ได้มีประเทศต่าง ๆ เข้าเป็นสมาชิกเพิ่มเติม ได้แก่บรูไนดารุสซาลาม เวียดนาม ลาว พม่า และกัมพูชา ตามลำดับ ทำให้อาเซียนมีสมาชิกครบ ๑๐ ประเทศในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ โดยผู้นำประเทศสมาชิกอาเซียนให้การรับรองเอกสารสำคัญ คือ Bali Concord II เมื่อปี ๒๕๔๘และมีแผนปฏิบัติการเวียงจันทน์ (Vientiane Action Programme) ซึ่งกำหนดเป้าหมายการสร้างประชาคมอาเซียนภายในปี ๒๕๖๓ และการประชุมสุดยอดอาเซียน ครั้งที่ ๑๒ ที่เซบู ฟิลิปปินส์ เมื่อปี ๒๕๕๐ ได้เร่งรัดเป้าหมายการจัดตั้งประชาคมอาเซียนให้เร็วขึ้น จากปี ๒๕๖๓ เป็นปี ๒๕๕๘ โดยมีการลงนามในกฎบัตรอาเซียน เมื่อวันที่ ๒๐ พฤศจิกายน ๒๕๕๐ เพื่อเป็นธรรมนูญของอาเซียนและมีผลบังคับตั้งแต่วันที่ ๑๕ ธันวาคม ๒๕๕๑



๑.๒ ประชาคมอาเซียน ประกอบด้วย ๓ เสาหลัก ดังนี้



๑.๒.๑ ประชาคมการเมืองและความมั่นคงอาเซียน มีวัตถุประสงค์เช่น การส่งเสริมสันติภาพและความมั่นคงของภูมิภาค การอยู่ร่วมกันโดยสันติสุขฯลฯ โดยมีกระทรวงการต่างประเทศ เป็นเจ้าภาพหลัก



๑.๒.๒ ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน มีวัตถุประสงค์ เช่นการเป็นตลาดและฐานการผลิตเดียว ความสามารถในการแข่งขัน ฯลฯ โดยมีกระทรวงพาณิชย์ เป็นเจ้าภาพหลัก



๑.๒.๓ ประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน มีวัตถุประสงค์มุ่งหวังเป็นประชาคมที่มีประชาชนเป็นศูนย์กลาง มีสังคมที่เอื้ออาทรและแบ่งปันให้ประชาชนมีการกินดีอยู่ดี ปราศจากโรคภัย มีสิ่งแวดล้อมที่ดี มีความ รู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน



๑.๓ ความเชื่อมโยงระหว่างกันในอาเซียน (Asian Connectivity)มาจากความริเริ่มของไทยในช่วงที่ไทยเป็นประธานอาเซียน เมื่อปี ๒๕๕๒ โดยมีแผนแม่บทความเชื่อมโยงระหว่างกันในอาเซียน ระบุการเชื่อมโยง ๓ ด้าน คือด้านโครงสร้างพื้นฐาน ด้านกฎระเบียบ และด้านประชาชน อันจะทำให้การผลักดัน ๓ เสาหลัก สำเร็จเป็นรูปธรรมอย่างรวดเร็ว



๑.๔ ประเด็นท้าทายของอาเซียน เช่น โครงสร้างความสัมพันธ์ในภูมิภาค การแข่งขันของมหาอำนาจ สหรัฐอเมริกา รัสเซีย จีน อินเดีย ญี่ปุ่นผลกระทบทางลบของการเชื่อมโยงในภูมิภาค สิ่งแวดล้อมการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศและภัยพิบัติ และความตระหนักรู้และการมีส่วนร่วมของประชาชน



๑.๕ การเตรียมความพร้อมของไทยในการก้าวสู่การเป็นประชาคมอาเซียนผลกระทบจากการรวมตัวเป็นประชาคมอาเซียน มติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ ๒๐ มิถุนายน ๒๕๕๔ ได้ระบุว่าจะต้องมีการเตรียมความพร้อมในการก้าวสู่การเป็นประชาคมอาเซียน ถือเป็นวาระแห่งชาติ โดยมีคณะกรรมการอาเซียนแห่งชาติเป็นผู้รับผิดชอบหลักในการติดตามงานในด้านต่าง ๆ โดยมีการดำเนินการ ดังนี้



๑)จะต้องมีการสร้างความตระหนักรับรู้ของประชาชนให้ความรู้และความเข้าใจเกี่ยวกับอาเซียนและผลประโยชน์ของไทย



๒) การพัฒนาสมรรถนะ เช่น ความรู้ด้านภาษาและเทคโนโลยี และการปรับโครงสร้างหน่วยงานราชการ เช่น การผลักดันให้มีการจัดตั้ง ASEAN Unit เป็นต้น



๓) การเตรียมความพร้อมแรงงานที่จะรองรับการรวมตัวของอาเซียน โดยเฉพาะการที่ประชาคมอาเซียนจะก่อให้เกิดการขยายการลงทุน และกิจกรรมทางเศรษฐกิจอื่น ๆ



๔) การเตรียมโครงสร้างพื้นฐานด้านกายภาพ และกฎระเบียบเพื่อเตรียมความพร้อมกับความเชื่อมโยงในอาเซียน







๒. สรุปการบรรยาย เรื่อง “การเตรียมความพร้อมของข้าราชการไทยในการก้าวเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียน” โดยนายชาญวิทย์ ไกรฤกษ์รองเลขาธิการ ก.พ. สำนักงาน ก.พ.



๒.๑ ตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ ๒๐ มิถุนายน ๒๕๕๔ได้รับทราบข้อเสนอของคณะกรรมการอาเซียนแห่งชาติ (รมต.กต. เป็นประธาน) ที่เสนอให้หน่วยราชการต้องเตรียมความพร้อมเพื่อรองรับการจัดตั้งประชาคม



อาเซียน โดยจะต้องมีหน่วยงานที่รับผิดชอบโดยตรง ไม่จำเป็นต้องตั้งเป็นสำนักงานก็ได้ และกำหนดให้ทุกส่วนราชการต้องสร้างความตระหนักเรื่องอาเซียนในหน่วยงานโดยมีหลักสูตรเพื่อสร้างความเข้าใจในเรื่องประชาคมอาเซียน และให้ทุกส่วนราชการเตรียมความพร้อม โดยหากจำเป็นจะของบประมาณเพิ่มเติมเพื่อรองรับโครงการ



ต่าง ๆ ในการเตรียมความพร้อม ให้แจ้งคณะกรรมการอาเซียนแห่งชาติทราบเพื่อช่วยของบประมาณเพิ่มเติมให้ และที่ประชุมได้เห็นชอบในหลักการการปรับโครงสร้างส่วนราชการเพื่อรองรับการเป็นประชาคมอาเซียน เพื่อช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินงานและการประสานงานเกี่ยวกับอาเซียนระหว่างหน่วยงานของไทยและเพื่อรักษาบทบาทนำในการขับเคลื่อนประชาคมอาเซียนของไทย และปกป้องรักษาผลประโยชน์ของไทยในเวทีอาเซียนและเวทีระหว่างประเทศ



๒.๒ ให้แต่ละหน่วยงานจัดทำแผนการดำเนินงานสู่การรวมตัวเป็นประชาคมอาเซียนปี ๒๕๕๘ ในส่วนที่แต่ละหน่วยงานรับผิดชอบ โดยจัดทำแผนปี ๒๕๕๔ – ๒๕๕๘ แล้วส่ง กต. เพื่อประมวลเป็นแผนการดำเนินงาน



ระดับประเทศไทย



๒.๓ แนวทางการดำเนินการสำหรับส่วนราชการ มีดังนี้



๒.๓.๑ กำหนดนโยบายการเตรียมความพร้อมข้าราชการสู่ประชาคมอาเซียน และประกาศให้ข้าราชการในสังกัดทราบโดยทั่วกัน



๒.๓.๒ มอบหมายรองหัวหน้าส่วนราชการหนึ่งคน เป็นผู้รับผิดชอบการเตรียมความพร้อมข้าราชการสู่ประชาคมอาเซียน



๒.๓.๓ จัดให้มีหน่วยงานภายใน หรืออาจมอบหมายหน่วยงานใดหน่วยงานหนึ่งภายในส่วนราชการ ทำหน้าที่รับผิดชอบในการเสนอแนะนโยบาย แผนงาน โครงการ งบประมาณ สนับสนุนการดำเนินการ และติดตาม



ประเมินผลการเตรียมความพร้อมข้าราชการสู่ประชาคมอาเซียน



๒.๓.๔ จัดทำแผนการสรรหาและพัฒนาบุคลากรระยะ๔ ปี (พ.ศ. ๒๕๕๕ - ๒๕๕๘) เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถอย่างเหมาะสมสำหรับภารกิจที่เกี่ยวข้องโดยตรง และโดยอ้อมกับการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน



๒.๓.๕ให้ทดสอบความรู้และทักษะพื้นฐานที่จำเป็นต่อการเข้าสู่ประชาคมอาเซียนในการคัดเลือกข้าราชการใหม่และในการเลื่อนตำแหน่งในระดับสูงขึ้นสำหรับตำแหน่งประเภททั่วไป ประเภทวิชาการ และประเภทอำนวยการ



๒.๓.๖ ให้สอดแทรกความรู้เกี่ยวกับอาเซียน และประชาคมอาเซียนไว้ในหลักสูตรฝึกอบรมต่าง ๆ ที่ส่วนราชการจัดและให้จัดอบรมภาษาอังกฤษพื้นฐานและภาษาอังกฤษเฉพาะด้านตามความจำเป็นแก่ข้าราชการในสังกัด



๒.๔ ความรู้ที่ข้าราชการที่ต้องมี คือ ความรู้เรื่องอาเซียน เช่นความเป็นมา/เป้าหมายของสมาคมอาเซียน กฎบัตรอาเซียน แผนงานการจัดตั้งประชาคมในแต่ละเสา ฯลฯ และความรู้เรื่องประเทศสมาชิกอาเซียน เช่นประวัติศาสตร์ของประเทศสมาชิก สภาพเศรษฐกิจ สังคม วัฒนธรรม การเมืองของประเทศสมาชิก จุดเด่นของแต่ละประเทศ ฯลฯ



๒.๕ ทักษะที่ข้าราชการต้องมี แบ่งเป็น ๒ ด้าน คือ ทักษะทั่วไปเช่น ภาษาอังกฤษ (การฟัง เขียน และพูด) การประชุมนานาชาติ การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศที่ทันสมัย การเจรจาต่อรอง การบริหารความเสี่ยง การติดต่อ



ประสานงาน ฯลฯ และทักษะเฉพาะ เช่น ภาษาประเทศเพื่อนบ้าน การวิเคราะห์ตลาด/การวิเคราะห์คู่แข่ง การวางแผนเชิงกลยุทธ์ การยกร่าง MOU สัญญาระหว่างประเทศ การบริหารแรงงานต่างด้าว การวางแผนกำลังคนเชิงกลยุทธ์ ฯลฯ



๒.๖ สำนักงาน ก.พ. ได้จัดทำแนวทาง รูปแบบการพัฒนาความรู้ทักษะ และสมรรถนะ รวมทั้งหลักสูตรการฝึกอบรม เพื่อเตรียมความพร้อมบุคลากรภาครัฐสู่การเป็นประชาคมอาเซียน โดยร่วมกับกระทรวงการต่างประเทศและหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ส่วนราชการต่าง ๆ สามารถนำไปปฏิบัติได้







๓. สรุปการบรรยาย เรื่อง “ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน และการเตรียมการของประเทศไทยในการก้าวสู่การเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน” โดยนางสาวจิตวิมล กนิษฐนาคะ ผู้อำนวยการส่วนบริหารงาน ASEAN Plus กรมเจรจาการค้าระหว่างประเทศ กระทรวงพาณิชย์



๓.๑ ประชากรของประเทศอาเซียน มีจำนวนทั้งสิ้น ๕๙๑ ล้านคนมูลค่าผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (GDP) ๑,๔๙๖ พันล้าน USD มูลค่าการค้ารวม (ส่งออกและนำเข้า) ๑,๕๓๖ พันล้าน USD มูลค่าการลงทุนจาก



ต่างประเทศ (FDI) ๓๘ พันล้าน USD จำนวนนักท่องเที่ยว ๗๓ ล้านคนเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในอาเซียน ประเทศไทยมีศักยภาพในลำดับต้นๆ



๓.๒ ประเทศไทยมีมูลค่าการค้าระหว่างประเทศในอาเซียนค่อนข้างต่ำ แต่มีมูลค่าการค้ากับต่างประเทศนอกประเทศอาเซียนค่อนข้างสูงดังนั้น เมื่อเกิดวิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจในประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มสหภาพ



ยุโรป ประเทศไทยจึงได้รับผลกระทบอย่างมากจากวิกฤตการณ์ดังกล่าว ประเทศไทยจึงควรหันมาพึ่งพิงเศรษฐกิจภายในภูมิภาคที่มีความเข็มแข็งให้มีมากขึ้น



๓.๓ ประเทศที่เข้ามาลงทุนในอาเซียนมากที่สุด ได้แก่ สหภาพยุโรป สหรัฐอเมริกา จีน ญี่ปุ่น เกาหลีใต้ โดยที่ประเทศไทยมีต่างชาติเข้ามาลงทุนในอันดับที่ ๓ รองจากประเทศสิงคโปร์ และประเทศเวียดนาม เนื่องจาก



สถานการณ์ทางการเมืองของทั้งสองประเทศนี้ค่อนข้างมีเสถียรภาพ และเปิดกว้างสำหรับการลงทุน ผิดกับประเทศไทยที่ประสบกับปัญหาทางด้านการเมืองอย่างต่อเนื่อง



๓.๔ แนวคิดของการตั้งประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEANEconomic Community : AEC) มีดังนี้



๓.๔.๑ การเป็นตลาดและฐานการผลิตร่วม สินค้า ธุรกิจบริการ แรงงานฝีมือ และเงินทุน เป็นไปอย่างเสรี ไม่กำแพงภาษี ฯลฯ ทั้งนี้สินค้าในรายการอ่อนไหวสูง (Highly Sensitive List) มี ๒ อย่าง คือข้าว และน้ำตาล ประเทศที่ขอไว้ คือ อินโดนีเซีย มาเลเซีย และฟิลิปปินส์โดยสินค้าในกลุ่มนี้ประเทศสมาชิกอาเซียนสามารถกำหนดภาษีได้เป็นพิเศษแต่ต้องลดลงในระดับที่สมาชิกยอมรับได้ โดยที่สมาชิกจะทำความตกลงกันก่อนภาษีไม่ต้องเป็นร้อยละ ๐ แต่ไม่ต้องเกินร้อยละ ๕ โดยกลุ่มประเทศอาเซียน๖ ประเทศ ยกเว้น ในกลุ่มประเทศ CLMV (ราชอาณาจักรกัมพูชา สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว เมียนมาร์ และสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม) จะต้องลดภาษีนำเข้าสินค้าจากอาเซียนเป็นศูนย์ ก่อนวันที่ ๑ มกราคม ๒๕๕๓ สำหรับCLMV จะต้องลดภาษีนำเข้าสินค้าจากอาเซียนเป็นศูนย์ ก่อนวันที่ ๑ มกราคม ๒๕๕๘



๓.๔.๒ สร้างขีดความสามารถแข่งขัน โดยการค้าพาณิชย์อิเล็กทรอนิกส์ (e-ASEAN) สิทธิทรัพย์สินทางปัญญา การคุ้มครองผู้บริโภคฯลฯ การเป็นประชาคมอาเซียนจะเพิ่มขีดความสามารถของประเทศไทยในการแข่งขัน เนื่องจากประเทศไทยเป็นประตูหน้าด่านไปสู่ประเทศอื่น ๆ ในภูมิภาคอาเซียนที่มีประชากรมากกว่า ๕๙๑ ล้านคน และเป็นตลาดที่มีเสถียรภาพทางเศรษฐกิจสูง



๓.๔.๓ การพัฒนาเศรษฐกิจอย่างเสมอภาค โดยการลดช่องว่างการพัฒนาระหว่างสมาชิกเก่า - ใหม่ ประเทศในกลุ่มอาเซียนจะต้องพัฒนาไปพร้อม ๆ กัน และสนับสนุนการพัฒนาวิสาหกิจขนาดกลางและย่อม (SMEs)เนื่องจากกว่าร้อยละ ๘๐ ของธุรกิจในอาเซียน เป็นธุรกิจ SMEs



๓.๔.๔ การบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก โดยการปรับประสานนโยบายเศรษฐกิจ สร้างเครือข่ายการผลิต ฐานการผลิตร่วม ใน AECโดยที่ฐานการผลิตไม่จำเป็นต้องอยู่ในประเทศใดประเทศหนึ่งเพียงแห่งเดียว ทั้งนี้ขึ้นอยู่ว่าที่ใดจะมีความได้เปรียบสูงสุดในด้านต้นทุนของปัจจัยการผลิต หรือในด้านการตลาด และจัดทำเขตการค้าเสรี (FTA) กับประเทศนอกอาเซียน ปัจจุบันมีทั้งหมด ๖ ประเทศ คือ อินเดีย จีน ญี่ปุ่น เกาหลี ออสเตรเลีย และนิวซีแลนด์และในอนาคตจะเพิ่มอีก ๓ กลุ่มประเทศ คือ GCC (Gulf Cooperation Councils)MERCOSUR (Mercado Comun del Sur) ตลาดร่วมอเมริกาใต้ตอนล่าง)และรัสเซีย โดยการที่จะทำ FTA กับประเทศใดจะต้องพิจารณาว่าประโยชน์ที่จะได้รับมากน้อยเพียงใด ไม่ใช้จะทำ FTA กับทุกประเทศ



๓.๕ ภาคเอกชนไทยควรเตรียมความพร้อม ดังนี้



๓.๕.๑ ศึกษาและเสาะหาแหล่งวัตถุดิบที่มีความได้เปรียบด้านราคาและคุณภาพ



๓.๕.๒ ศึกษาความเป็นไปได้ในการย้ายฐานการผลิต



๓.๕.๓ สร้างมูลค่าเพิ่มและพัฒนา BRAND Thailandให้เป็นที่ยอมรับ



๓.๕.๔ สร้างพันธมิตรทางธุรกิจในประเทศอาเซียนเพื่อใช้ประโยชน์จากความได้เปรียบในการแข่งขันของหุ้นส่วนในพันธมิตร



๓.๕.๖ เรียนรู้คู่แข่ง (จุดแข็ง-จุดอ่อน) ทั้งในประเทศและอาเซียนอื่น



๓.๕.๗ ศึกษารสนิยมและแนวโน้มความต้องการของผู้บริโภคสินค้าและบริการ



๓.๕.๘ ปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและการให้บริการ(ต้นทุนและคุณภาพ)



๓.๕.๙ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคลากรภายในองค์กรอาเซียนกำลังจะรวมกันเป็นหนึ่งเดียวแล้ว ซึ่งพวกเราชาว สปน. ในฐานะมนุษย์ตัวเล็ก ๆ ที่อาศัยอยู่ในประชาคมอาเซียนจึงควรเรียนรู้ที่จะปรับตัวให้เข้ากับยุคสมัยและการเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญ ไม่มีอะไรยากเกินความสามารถในการเรียนรู้ แล้วพบกันใหม่คราวหน้ากับเรื่องราวของอาเซียนในมิติต่าง ๆ







ที่มา : WWW.opm.go.th สำนักงานปลัดสำนักนายกรัฐมนตรี

การประชุมเรื่อง ยุทธศาสตร์การพัฒนาในแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ ๑๑



เมื่อวันศุกร์ที่ ๒๕ มีนาคม ๒๕๕๔ สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ (สศช.)



ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์



ประธานคณะอนุกรรมการพัฒนาทุนมนุษย์







คณะอนุกรรมการพัฒนาทุนมนุษย์ได้จัดทำแผนสอดคล้องกับแผนพัฒนาฯ ฉบับที่ ๑๑ ในส่วนยุทธศาสตร์การพัฒนาคนสู่สังคมแห่งการเรียนรู้ตลอดชีวิตอย่างยั่งยืน ซึ่งมีรายละเอียดดังนี้


พัฒนาคุณภาพคนไทยให้มีภูมิคุ้มกันต่อการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาประเทศในอนาคต



๑) การพัฒนาคุณภาพคนไทยทุกช่วงวัย



(๑) พัฒนาเด็กปฐมวัยอย่างเป็นองค์รวมทั้งด้านสติปัญญา อารมณ์ คุณธรรมและจริยธรรม โดย



(๑.๑) เตรียมความพร้อมของพ่อแม่และผู้ดูแลในการเลี้ยงดูเด็กที่เหมาะสมกับพัฒนาการทางสมอง สติปัญญา และร่างกาย ผลักดันให้เกิดการเรียนรู้อย่างมีความสุขด้วยการกระตุ้นให้ได้คิดและลงมือทำด้วยตนเอง เชื่อมโยงสิ่งที่ได้เรียนรู้เข้ากับชีวิตจริง และปฏิบัติตนเป็นต้นแบบที่ดีด้านคุณธรรมและจริยธรรม



(๑.๒) ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพศูนย์เด็กเล็กทั้งในชุมชน สถานประกอบการ และหน่วยงานภาครัฐให้มีมาตรฐานสอดคล้องกับภูมิสังคม โดยให้ความสำคัญกับคุณภาพของผู้ดูแลเด็ก และการสนับสนุนให้ผู้สูงอายุที่มีศักยภาพมีส่วนร่วมในการเสริมสร้างพัฒนาการของเด็ก เพื่อสร้างสัมพันธภาพที่ดีระหว่างคนสามวัย



(๒) พัฒนาเด็กวัยเรียนให้มีความรู้ทางวิชาการ และสติปัญญาทางอารมณ์ที่เข้มแข็งสามารถศึกษาหาความรู้และต่อยอดองค์ความรู้ได้ด้วยตนเอง โดย



(๒.๑) การพัฒนาหลักสูตรและปรับกระบวนการเรียนการสอนที่เอื้อต่อการพัฒนาผู้เรียนอย่างรอบด้านที่เชื่อมโยงกับภูมิสังคม โดย



(๒.๑.๑) บูรณาการการเรียนรู้ให้หลากหลายวิชาทั้งด้านวิชาการ ทักษะชีวิต และสันทนาการที่ครอบคลุมทั้งศิลปะ ดนตรี กีฬา วัฒนธรรม ศาสนา ความเป็นไทย และเรื่องอาเซียนศึกษา



(๒.๑.๒) ปรับปรุงกระบวนการจัดการเรียนการสอนทั้งการเรียนรู้ในห้องเรียนและจัดกิจกรรมการเรียนรู้นอกห้องเรียน ที่เอื้อต่อการพัฒนาผู้เรียนอย่างรอบด้าน เรียนรู้เป็นกลุ่มและสร้างนิสัยใฝ่รู้ มีทักษะในการคิด วิเคราะห์ แก้ปัญหาเฉพาะหน้าและรับฟังความเห็นของผู้อื่น สนับสนุนการต่อยอดความคิดสร้างสรรค์ การจัดกิจกรรมอาสาสมัครเพื่อสาธารณะประโยชน์ โดยเฉพาะกิจกรรมลูกเสือ เนตรนารี และอาสาดูแลผู้สูงอายุในชุมชน เป็นต้น



(๒.๑.๓) ค้นหาเด็กที่มีอัจฉริยภาพและผู้มีความสามารถพิเศษด้านต่าง ๆ ให้ได้รับการส่งเสริม สนับสนุน และพัฒนาศักยภาพให้มีความเป็นเลิศ สามารถแสดงศักยภาพในเชิงสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่และต่อเนื่อง



(๒.๒) ส่งเสริมการใช้และการอนุรักษ์ภาษาท้องถิ่น รวมทั้งการใช้ภาษาไทยอย่างถูกต้องควบคู่กับการเรียนรู้ภาษาอังกฤษเป็นภาษาที่สอง รวมทั้งการเรียนรู้ภาษาสากล และภาษาเพื่อนบ้านในกลุ่มอาเซียน



(๒.๓) เน้นครูผู้สอนให้มีวุฒิตรงตามวิชาที่สอน มีระบบ กระบวนการผลิตและพัฒนาครูที่มีคุณภาพ สามารถดึงดูดคนเก่งและดี มีจิตวิญญาณความเป็นครู โดยให้ทุกภาคส่วนมีส่วนร่วมในการสนับสนุนและยกย่อง ครูเพื่อศิษย์และหรือครูสอนดี เพื่อเป็นต้นแบบให้แก่ครู รวมทั้งมีระบบจูงใจให้ครูพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ควบคู่กับการปรับวิธีประเมินสมรรถนะที่สะท้อนประสิทธิภาพในการจัดการเรียนการสอนและการพัฒนาคุณภาพผู้เรียนเป็นสำคัญ



(๒.๔) เสริมสร้างทักษะชีวิตและพฤติกรรมสุขภาพที่เหมาะสมและถูกต้องให้แก่เด็ก โดยเฉพาะการสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับผู้อื่น สามารถจัดการ ควบคุม ดูแลอารมณ์ได้อย่างเหมาะสม มีความรู้ ความเข้าใจในหลักโภชนาการ คุณค่าของอาหาร การออกกำลังกาย และการใช้เวลาอย่างสร้างสรรค์และมีคุณภาพ



(๓) พัฒนากำลังแรงงานให้มีความรู้และสมรรถนะที่สอดคล้องกับโครงสร้างการผลิตและบริการบนฐานความรู้และเศรษฐกิจสร้างสรรค์



(๓.๑) พัฒนากำลังแรงงานในภาคเกษตร โดยจัดระบบการศึกษาเพื่อสร้างเกษตรกรรุ่นใหม่ที่มีความรู้ความสามารถด้านการเกษตรที่ใช้ความรู้และเทคโนโลยีสมัยใหม่อย่างครบวงจร สนับสนุนด้านวิชาการและปฏิรูปการฝึกอบรมอาชีพสู่การปฏิบัติจริง การสร้างจิตสำนึกและแรงจูงใจให้เยาวชนเข้าสู่อาชีพเกษตรกรรมอย่างมีศักดิ์ศรีควบคู่กับการเชิดชูคุณค่าของอาชีพเกษตรกร เพื่อให้ภาคการเกษตรเป็นฐานการผลิตที่มั่นคงของประเทศ



(๓.๒) ผลิตและพัฒนากำลังแรงงานระดับกลาง โดยเน้นการจัดการเรียน การสอนตามแนวทฤษฎีการเรียนรู้เพื่อสร้างสรรค์ด้วยปัญญา การยกระดับคุณภาพมาตรฐานอาชีวศึกษาให้ผู้เรียนมีสมรรถนะในการประกอบอาชีพที่เชื่อมโยงกับกลุ่มอุตสาหกรรมเป้าหมาย และสอดคล้องกับความเชี่ยวชาญของสถานศึกษา รวมทั้งสร้างเครือข่ายการผลิตและพัฒนากำลังคนกับภาคส่วนต่างๆ โดยเฉพาะสถานประกอบการ ควบคู่กับการสร้างเครือข่ายการเรียนรู้นานาชาติ



(๓.๓) พัฒนาคนให้มีการเรียนรู้ด้านวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี ตั้งแต่ระดับการศึกษาขั้นพื้นฐาน การอาชีวศึกษาฐานวิทยาศาสตร์เทคโนโลยี และระดับอุดมศึกษา รวมทั้งสนับสนุนการผลิตและพัฒนานักวิจัย ผู้สร้างและพัฒนานวัตกรรมในสาขาต่างๆ ตลอดจนต่อยอดสู่การสร้างสรรค์นวัตกรรมระดับสูงที่เชื่อมโยงองค์ความรู้ใหม่กับภูมิปัญญาวัฒนธรรมไทย สู่เศรษฐกิจสร้างสรรค์เพื่อเพิ่มมูลค่าและคุณค่าของสินค้าและบริการที่สามารถใช้ประโยชน์ในเชิงพาณิชย์หรือเชิงสังคม



(๓.๔) สนับสนุนให้มีการวางแผนและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง สร้างความชัดเจนในบทบาทและภาระงานของข้าราชการ พนักงาน และลูกจ้าง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรและการปฏิบัติงานของภาครัฐให้มีผลิตภาพสูงขึ้น



(๓.๕) จัดทำกรอบมาตรฐานคุณวุฒิแห่งชาติ เพื่อเป็นแนวทางในการพัฒนาระบบคุณวุฒิวิชาชีพสนับสนุนการเตรียมความพร้อมรองรับการเปิดเสรีด้านแรงงานภายใต้กรอบความร่วมมือประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน และเร่งเสริมสร้างความรู้ ความเข้าใจให้มีการนำคุณวุฒิวิชาชีพไปใช้อย่างเป็นรูปธรรม เพื่อให้แรงงานมีสมรรถนะและมีเส้นทางความก้าวหน้าในวิชาชีพที่ชัดเจน และนำไปประเมินค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับความรู้ ทักษะอาชีพ และประสบการณ์ ตามกลไกตลาด



(๓.๖) เตรียมความพร้อมคนไทยในการรับประโยชน์และลดผลกระทบที่จะเข้ามาพร้อมกับการเข้าออกของแรงงานอย่างเสรี สร้างโอกาสและเพิ่มขีดความสามารถของคนไทยในการออกไปทำงานต่างประเทศ ยกระดับทักษะด้านอาชีพและทักษะด้านภาษาควบคู่กับการสร้างภูมิคุ้มกันทางสังคมจากผลกระทบของการเคลื่อนย้ายแรงงานเสรี



(๓.๗) เร่งบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวให้เป็นระบบ เพื่อนำไปสู่การกำหนดมาตรฐานการจ้างงาน การคุ้มครองแรงงาน และการพัฒนาทักษะฝีมือที่เหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน



(๔) พัฒนาผู้สูงอายุให้มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคม มีคุณภาพ มีคุณค่า สามารถปรับตัวเท่าทันการเปลี่ยนแปลง เป็นพลังในการพัฒนาสังคม



(๔.๑) ส่งเสริมการสร้างรายได้และการมีงานทำในผู้สูงอายุ โดยกำหนดลักษณะประเภทงานและอัตราค่าจ้างที่เหมาะสม ควบคู่กับการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะทั้งด้านวิชาการและการใช้สื่อการเรียนรู้สมัยใหม่ให้แก่ผู้สูงอายุ เพื่อการประกอบอาชีพและการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง



(๔.๒) ส่งเสริมและสนับสนุนให้มีการนำความรู้และประสบการณ์ของผู้สูงอายุที่เป็นคลังสมองของชาติ ปราชญ์ชาวบ้าน/ผู้มีความรู้ภูมิปัญญาท้องถิ่นมาใช้ประโยชน์ในการพัฒนาชุมชน ท้องถิ่น และประเทศ



(๔.๓) พัฒนาระบบการดูแลผู้สูงอายุในรูปแบบที่หลากหลายตามความเหมาะสมกับศักยภาพ ทรัพยากร และความต้องการของท้องถิ่น ทั้งในด้านการจัดบริการสุขภาพและสวัสดิการสังคมอย่างบูรณาการ โดยการมีส่วนร่วมของทุกภาคส่วนอย่างต่อเนื่อง รวมทั้งพัฒนาชุมชนที่มีศักยภาพและความพร้อมให้เป็นต้นแบบของการดูแลผู้สูงอายุเพื่อขยายผลไปสู่ชุมชนอื่น



๒) สนับสนุนกระบวนการเรียนรู้สู่วัฒนธรรมการเกื้อกูล เสริมสร้างทักษะให้คนมีจิตสาธารณะ ด้วยการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต และการต่อยอดสู่นวัตกรรมความรู้ การฝึกฝนจนเกิดความคิดสร้างสรรค์ การเปิดใจกว้างพร้อมรับทุกความคิดเห็น และการปลูกฝังจิตใจที่มีคุณธรรม ควบคู่กับการพัฒนาคนด้วยการเรียนรู้ในศาสตร์วิทยาการให้สามารถประกอบอาชีพได้อย่างหลากหลาย สอดคล้องกับแนวโน้มการจ้างงานในอนาคต รวมทั้งการพัฒนาต่อยอดตามศักยภาพและความถนัด



๓) การสร้างเสริมสุขภาวะคนไทยให้มีความสมบูรณ์แข็งแรงทั้งร่างกายและจิตใจ โดยการพัฒนาความรู้และทักษะในการดูแลสุขภาพของตนเอง ครอบครัว ชุมชน การเร่งดำเนินมาตรการส่งเสริมสุขภาพและลดปัจจัยเสี่ยงที่มีผลต่อสุขภาพ การใช้เทคโนโลยีสื่อสารสมัยใหม่ในการพัฒนาคุณภาพบริการและขยายบริการสุขภาพเชิงรุก รวมทั้งมุ่งสร้างกระบวนการมีส่วนร่วมในการพัฒนานโยบายสาธารณะที่เอื้อต่อสุขภาพ โดยเฉพาะการส่งเสริมให้ชุมชนท้องถิ่นมีความเข้มแข็งในการดำเนินกิจกรรมที่เอื้อต่อการสร้างเสริมสุขภาพ



๔) สร้างจิตสำนึกของประชาชนให้มีความรับผิดชอบต่อสังคม โดยสร้างความตระหนักถึงการเคารพกฎหมาย หลักสิทธิมนุษยชน การสร้างค่านิยมให้มีพฤติกรรมการผลิตและบริโภคที่รับผิดชอบต่อสิ่งแวดล้อม การสร้างความรู้ความเข้าใจและจิตสำนึกในการอนุรักษ์พลังงาน เพื่อนำไปสู่การสร้างสังคมน่าอยู่


ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดชีวิต สร้างโอกาสการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องให้คนทุกกลุ่มทุกวัยสามารถเข้าถึงแหล่งเรียนรู้และองค์ความรู้ที่หลากหลาย ทั้งที่เป็นวัฒนธรรม ภูมิปัญญาและองค์ความรู้ใหม่



๑) สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ด้วยการสร้างกระแสสังคมให้การเรียนรู้เป็นหน้าที่ของคนไทยทุกคน สร้างนิสัยใฝ่รู้และรักการอ่านตั้งแต่วัยเด็ก ควบคู่กับการส่งเสริมให้องค์กรและสื่อทุกประเภทเป็นแหล่งเรียนรู้อย่างสร้างสรรค์ สื่อสารด้วยภาษาที่เข้าใจง่าย เพื่อนำไปสู่การมีคุณภาพชีวิตและความสามารถในการดำรงชีวิตได้อย่างรู้เท่าทัน



๒) การสร้างปัจจัยสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต



(๑) เสริมสร้างและพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานทางปัญญาในระดับท้องถิ่น ชุมชน และประเทศ โดยพัฒนาโครงข่ายโทรคมนาคมเพื่อให้บริการสื่อสารข้อมูลความเร็วสูง หรือบริการอินเทอร์เน็ตความเร็วสูงให้ครอบคลุมพื้นที่ทั่วประเทศ พัฒนาแหล่งเรียนรู้ของชุมชนในรูปแบบที่หลากหลายสอดคล้องกับภูมิสังคม และพัฒนาและยกระดับศูนย์ความเป็นเลิศด้านต่างๆ สู่ภูมิภาคและชุมชน



(๒) พัฒนาและเปิดโอกาสให้ใช้ประโยชน์จากแหล่งเรียนรู้ทั่วไป อาทิ ห้องสมุด พิพิธภัณฑ์ ศูนย์การเรียนรู้ ศูนย์กีฬา รวมทั้งเปิดพื้นที่/เวทีสาธารณะให้เป็นศูนย์รวมการแลกเปลี่ยนให้กับนักคิดอย่างสร้างสรรค์ โดยกระตุ้นให้เกิดการเรียนรู้ การแสดงออก และนำเสนอผลงานเชิงสร้างสรรค์ ตลอดจนให้มีการบริหารจัดการพื้นที่ที่เป็นแหล่งเรียนรู้ให้ประชาชนเข้าถึงอย่างสะดวกและใช้บริการได้เต็มศักยภาพ มีการผสมผสานภูมิปัญญาท้องถิ่นและความรู้สมัยใหม่ที่สามารถนำไปใช้ประโยชน์เชิงพาณิชย์ได้



(๓) พัฒนาองค์ความรู้ของท้องถิ่นทั้งจากผู้รู้ ปราชญ์ชาวบ้าน และจัดให้มีการจัดการองค์ความรู้ในชุมชนอย่างเป็นระบบ ควบคู่กับการพัฒนาเทคโนโลยีเพื่อการศึกษา พัฒนาทักษะด้านภาษาและเทคโนโลยีให้เอื้อต่อการเข้าถึงแหล่งเรียนรู้ที่หลากหลาย ตลอดจนเนื้อหาสาระที่เอื้อต่อการพัฒนาการเรียนรู้ด้วยตนเอง



(๔) การปรับปรุงและผลักดันกฎ ระเบียบ และกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ตลอดชีวิต มาตรการภาษีที่เกี่ยวข้อง ให้เอื้ออำนวยและส่งเสริมให้เกิดการจัดการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง



๓) ส่งเสริมการศึกษาทางเลือกที่สอดคล้องกับความต้องการของผู้เรียน



(๑) จัดการศึกษาและการเรียนรู้ที่มีคุณภาพ ยืดหยุ่น หลากหลาย เข้าถึงได้ง่าย ที่สัมพันธ์สอดคล้องกับวัฒนธรรม วิถีชีวิต และการประกอบอาชีพในแต่ละท้องถิ่น โดยเน้นการพัฒนาผู้เรียนเป็นสำคัญ ให้ผู้เรียนสามารถเรียนรู้ได้ด้วยตนเอง เรียนรู้เป็นกลุ่มจนติดเป็นนิสัยใฝ่เรียนรู้



(๒) มีระบบเทียบโอนความรู้และประสบการณ์ ปรับระบบการวัดประเมินผลผู้เรียน และระบบการเข้ารับการศึกษาต่อให้เอื้อต่อการจัดการศึกษาทางเลือก และต่อประชากรทุกกลุ่มตามศักยภาพของผู้เรียน



(๓) ส่งเสริมให้มีการพัฒนาบทเรียนผ่านเครือข่ายอินเทอร์เนต และการใช้มาตรการทางภาษีในการสนับสนุนการผลิตสื่อเพื่อการเรียนรู้และเป็นช่องทางสำหรับคนทุกกลุ่มวัยแสดงออกอย่างสร้างสรรค์


เสริมสร้างค่านิยมและวัฒนธรรมที่ดีงามของไทยมาขับเคลื่อนกระบวนการการพัฒนาทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศ โดย



๑) พัฒนาบทบาทของสถาบันหลักทางสังคมในกระบวนการพัฒนาประเทศ



(๑) สนับสนุนสถาบันครอบครัว สถาบันการศึกษา สถาบันศาสนา ปลูกฝังกระบวนการคิดที่ยอมรับความแตกต่าง และจิตสำนึกประชาธิปไตยในทุกระดับ ตั้งแต่ปัจเจก ชุมชน ท้องถิ่น และระดับประเทศ ให้รู้และเข้าใจบทบาท หน้าที่ในความเป็นพลเมือง และการเคารพสิทธิของผู้อื่นตั้งแต่วัยเด็กจนตลอดชีวิต



(๒) นำคุณค่าอันดีงามของครอบครัวไทย อาทิ ความเอื้ออาทร และการเป็นเครือญาติ มาพัฒนาต่อยอด โดยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีสื่อสารสมัยใหม่ในการสร้างการเรียนรู้ระหว่างสมาชิกในครอบครัว และเชื่อมโยงสถาบันครอบครัวกับสถาบันศาสนาและสถาบันการศึกษาเพื่อปลูกฝังวัฒนธรรม ค่านิยมและจิตสำนึกที่ดีในการเฝ้าระวังทางวัฒนธรรมที่จะมีผลกระทบต่อการเบี่ยงเบนทางวัฒนธรรม



(๓) ส่งเสริมภาคประชาสังคมและองค์กรธุรกิจเอกชนให้มีบทบาทสำคัญต่อการพัฒนาชุมชนและสังคม โดยกำหนดมาตรการสนับสนุนการทำงานเป็นเครือข่ายที่เชื่อมโยงกับกลไกภาครัฐ การส่งเสริมภาคเอกชนที่ประกอบกิจการเพื่อสังคมที่สร้างสมดุลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและผลประโยชน์ของชุมชนและสังคม การยกย่ององค์กรธุรกิจเอกชนที่มีความรับผิดชอบต่อสังคมให้เป็นแบบอย่างที่ดีต่อสาธารณะ ตลอดจนสนับสนุนให้สถาบันทางสังคมยกย่องคนดีในสังคมที่เป็นต้นแบบและตัวอย่างที่ดีผ่านสื่อต่างๆ อย่างต่อเนื่อง



๒) นำหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง ภูมิปัญญาท้องถิ่น อัตลักษณ์ที่โดดเด่นของชุมชน คุณค่าของความสงบสุขและการแบ่งปันตามวิถีดั้งเดิม มาเป็นเครื่องมือในการพัฒนาฟื้นฟูชุมชนท้องถิ่นให้สามารถพึ่งพาตนเองได้ โดยให้ความสำคัญกับการจัดการการเรียนรู้ในชุมชนที่เน้นการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างชุมชนอย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิตบนฐานชีวิตของคนในชุมชนและรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลง



๓) นำความหลากหลายทางวัฒนธรรมมาต่อยอดในการพัฒนาเศรษฐกิจสร้างสรรค์และการพัฒนาสังคมของประเทศ โดย



(๑) สนับสนุนสื่อ กลไกของรัฐ และภาคอุตสาหกรรมในการพัฒนาต่อยอดวัฒนธรรมไทยดั้งเดิมสู่วัฒนธรรมไทยร่วมสมัยที่เสริมสร้างคุณค่าและมูลค่าทางสังคม เศรษฐกิจ การเมือง และการปกครอง



(๒) สร้างค่านิยมให้คนไทยภาคภูมิใจในวัฒนธรรมไทย และการยอมรับความแตกต่างของความหลากหลายทางวัฒนธรรม เพื่อลดปัญหาความขัดแย้งทางความคิด และสร้างความเป็นเอกภาพในสังคม



๔) บูรณาการกลไกการดำเนินงานด้านสิทธิมนุษยชน สิทธิในการเข้าถึงบริการของรัฐและสิทธิชุมชน ทั้งในระดับครอบครัว ระดับชุมชนท้องถิ่น ระดับชาติ และระดับสากลให้เชื่อมสัมพันธ์กันอย่างเกื้อกูล โดยใช้กลไกจังหวัดและสถาบันอุดมศึกษาในพื้นที่เป็นแกนหลักในการเชื่อมประสานภาคส่วนต่างๆ



๕) สร้างเครือข่ายความร่วมมือทางวัฒนธรรมร่วมกับประชาคมโลก โดยเฉพาะประชาคมอาเซียน เพื่อให้เกิดการไหลเวียนทางวัฒนธรรมในรูปแบบการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่จะช่วยลดความเหลื่อมล้ำทางความคิดและค่านิยม และเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาประชาคมอาเซียนร่วมกัน



ที่มา : http://www.gotoknow.org/blogs/posts/432773





การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development)








 บทความโดย : อำนาจ วัดจินดา





องค์การที่มีลักษณะเปรียบเหมือนสถาบันการเรียนรู้ซึ่งบุคลากรมีการเรียนรู้กันอย่างขว้างขวาง อย่างมีส่วนร่วม และต่อเนื่องเพื่อยกระดับศักยภาพ อันได้แก่ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญของตน ทีมงาน และองค์การ และนำไปใช้ในการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสนับสนุนจากองค์การด้วยการสนับสนุนเทคโนโลยี และเครื่องมือต่างๆเพื่อช่วยให้การเรียนรู้นั้นให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างยั่งยืน



แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ



1. กระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization)
แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล? สังคม และองค์การ



2. เทคโนโลยีสมัยใหม่? (New technology)
เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออัน
ทันสมัยอย่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ



3. อิทธิพลของลูกค้า(Customer influence)
เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนุบสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง



4. ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets)
ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุน
อาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฎิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด




ตัวแบบระบบองค์การแห่งการเรียนรู้ ตามแนวคิดของ Michael J.Marquardt




1. องค์การ (Organization)
ระบบขององค์การต้องมีการวางรากฐานไว้เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ได้แก่ วิสัยทัศน์(Vision) ?ซึ่งเป็นเสมือนเข็มทิศนำองค์การไปยังเป้าหมายที่พึงประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy) เป็นวิธีการที่จะทำให้ไปถึงยังเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ โครงสร้างองค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้มีการทำหน้าที่ในทุกภาคส่วนอย่างเหมาะสม และที่สำคัญคือวัฒนธรรมองค์การ (Organization Culture) ซึ่งเป็นความเชื่อหรือค่านิยมของคนในองค์การที่ต้องเอื้อต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เช่น ค่านิยมการทำงานเป็นทีม การบริหารจัดการตนเอง การมอบอำนาจ กระจายอำนาจเป็นต้น



2. ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ(People)
องค์การหนึ่งๆต่างมีผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำและมี
ทักษะทางด้านการบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง และที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชา? พนักงานระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยไฝ่รู้ และพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูลย้อนกลับในด้านของความต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ? และรวมทั้งชุมชนที่ต้องให้การสนับสนุนการพัฒนาองค์การที่ตั้งอยู่ในบริเวณชุมชน ?ทั้งนี้จะเห็นได้ว่าผู้เกี่ยวข้องฝ่ายต่างๆ ก็มีส่วนในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น



3. เทคโนโลยี (Technology)
การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยถือเป็นสิ่งอำนวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีความสะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วยในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสำหรับการบริหารจัดการความรู้(Manage knowledge) คือการใช้เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่กัน ประเภทที่สองคือเทคโนโลยีที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ (Enhance learning) คือการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้อย่างสะดวกมากขึ้น เช่นComputer-based training ??E-Learning Web-based learning



4. ความรู้ (Knowledge)
ความรู้ที่มีในองค์การจำเป็นอย่างยิ่งต้องมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้(Knowledge management) มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การระบุความรู้ที่จำเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหาหรือสร้างความรู้ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้ การแบ่งบันความรู้ และการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน ซึ่งแนวคิดนี้เองคงเป็นการสร้างความกระจ่างถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) กับการจัดการความรู้ (Knowledge management) เพราะว่าในแนวคิดของ Michael J.Marquardt ถือว่าการจัดการความรู้เป็นระบบย่อยระบบหนึ่งที่มีความสำคัญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นนั่นเอง



5. การเรียนรู้(Learning)?
การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกนสำคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจำแนกการเรียนรู้ได้ 3-ระดับคือ-ระดับบุคคล-ระดับกลุ่ม-และระดับองค์การ ซึ่งในแต่ละระดับของการเรียนรู้นั้นต้องเรี่มที่ทักษะของตัวบุคลากรแต่ละคนซึ่งต้องมี 5-ประการเพื่อสามารถเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่
ความคิดเชิงระบบ(Systematic Thinking)?? การมีตัวแบบทางความคิด (Mental Model) ความเชี่ยวชาญรอบรู้ (Personal Mastery) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed learning) และการสนทนาสื่อสารกัน (Dialogue) โดยวิธีในการเรียนรู้ที่มีความสำคัญในการสร้างการเรียนรู้ในบริบทขององค์การแห่งการเรียนรู้มี 3 ประเภทคือการเรียนรู้เพื่อการปรับตัว (Adaptive learning) คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีตเพื่อการปรับปรุงในอนาคต?? การเรียนรู้โดยการกระทำ (Action learning) คือการเรียนรู้ที่นำเอาสถานการณ์หรือสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นจริงมาเป็นฐานของการเรียนรู้?? และสุดท้ายคือระบบการเรียนรู้เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์การ(Anticipatory learning) ?คือการเรียนรู้ที่มุ่งสนองตอบความสำเร็จของเป้าหมายองค์การเช่น วิสัยทัศน์(Vision) เป็นต้น



ที่มา : http://www.hrcenter.co.th/column_detail.php?column_id=655&page=1

รัตนาพรรณ คงกล่ำ

บทที่ 8



เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย







การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์



การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Strategic human resource management) ได้ประยุกต์แนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์มาใช้กับการจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ซึ่งรูปแบบการบริหารเชิงกลยุทธ์จะมีคุณลักษณะ 5 ประการ ได้แก่



1. การยอมรับอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์การสภาพแวดล้อมกายนอกองค์การซึ่งเป็นทั้งโอกาส (Opportunities) และอุปสรรค(Threats) ต่อองค์การ เช่น กฎหมาย สภาวะทางเศรษฐกิจ การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและประชากร การเมือง เทคโนโลยี เป็นต้น ในการกำหนดกลยุทธ์ของกิจกรรมด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะนำเรื่องต่างๆ เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมมาประกอบการจัดทำแผนกลยุทธ์แต่ละด้าน โดยจะใช้มาตรการเชิงรุกกับโอกาสที่จะเกิดขึ้นขณะเดียวกันพยายามหาวิธีการแก้ไขขจัดอุปสรรคให้หมดไป



2. การยอมรับอิทธิพลของการแข่งขันและความเคลื่อนไหวเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน
องค์ประกอบที่เกี่ยวข้องกับการแข่งขันและความเคลื่อนไหวในตลาดแรงงาน เช่น การจูงใจ ค่าตอบแทน และผลประโยชน์เกื้อกูล การเปลี่ยนแปลงอัตราค่าจ้าง อัตราการว่างงาน สภาพการทำงานและชื่อเสียงของคู่แข่ง เป็นต้น องค์ประกอบต่างๆ เหล่านี้จะส่งผลกระทบถึงการตัดสินใจด้านทรัพยากรมนุษย์และขณะเดียวกันก็จะได้รับผลกระทบ ด้วยเช่นกัน



3. การเน้นแผนระยะยาวแนวคิดของการจัดทำแผนกลยุทธ์ขององค์การจะมุ่งเน้นเป้าหมายในอนาคต และทิศทางการปฏิบัติงานในระยะยาว จึงต้องมีการกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์การให้ชัดเจน ต่อจากนั้นจะกำหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อผลักดันให้มีการปฏิบัติภารกิจต่างๆ ได้ดำเนินการไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ได้กำหนดไว้ เป็นการแปลงวิสัยทัศน์ลงสู่การปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม
4. การเน้นการพัฒนาทางเลือกในการปฏิบัติงานและภารตัดสินใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มุ่งเน้นการพัฒนาทางเลือก กลยุทธ์ที่กำหนดจะได้มาจากทางเลือกหลายๆ ทาง โดยมีผู้ที่เกี่ยวข้องจะมีส่วนร่วมในการเสนอทางเลือกในการดำเนินการไปสู่เป้าหมายในอนาคตที่กำหนดไว้ และการตัดสินใจจะพิจารณาเลือกกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่สุดในบรรดาทางเลือกทั้งหมดที่มีอยู่



5. ขอบเขตของการพิจารณาครอบคลุมทุกคนในหน่วยงานกลุ่มเป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือบุคลากรทุกคนในองค์การนับตั้งแต่พนักงานระดับปฏิบัติการ จนกระทั่งถึงผู้บริหาร ตามแนวคิดดั้งเดิมนั้นจะมุ่งเน้นเฉพาะพนักงานระดับปฏิบัติการเท่านั้น เช่น เมื่อพิจารณาเรื่องการพัฒนาก็จะมีโปรแกรมการพัฒนาผู้บริหาร สำหรับคณะผู้บริหาร และมีการฝึกอบรมให้กับพนักงานระดับปฏิบัติการ











ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม



การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีความแตกต่างจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม ซึ่งมุ่งเน้นหน้าที่ (Function) เป็นส่วนใหญ่ และแต่ละหน้าที่จะมีการดำเนินงานอย่างเป็นอิสระ แต่ในแนวคิดของการบริหารเชิงกลยุทธ์นั้นผู้อำนวยการฝ่ายทุกคนจะเป็นส่วนหนึ่งของทีมผู้บริหาร (Management team) แผนภาพ ได้อธิบายความแตกต่างหลักๆ ของทั้ง 2 แนวทางไว้ 6 ด้านใหญ่ ได้แก่ การวางแผน อำนาจขอบเขตของภารกิจ การตัดสินใจ การบูรณาการกับภารกิจอื่นๆ และการประสานงาน







แผนภาพ ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์



และบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม





มิติ

การบริหารทรัพยากรมนุษย์


เชิงกลยุทธ์

แบบดั้งเดิม


การวางแผนและการกำหนดกลยุทธ์

มีส่วนร่วมในการจัดทำแผนเชิงกลยุทธ์ขององค์การ และกำหนดภารกิจHRM ให้สอดคล้องกับแผนเชิงกลยุทธ์ของหน่วยงาน

มีส่วนร่วมในการวางแผนระดับปฏิบัติการเท่านั้น


อำนาจ

ผู้บริหารระดับสูงด้านนี้มีสถานภาพและอำนาจในระดับสูง ตำแหน่งสูงสุดเรียกว่ารองประธานฝ่ายทรัพยากรมนุษย์

ผู้บริหารมีสถานภาพและมีอำนาจระดับกลาง ตำแหน่งระดับสูง คือผู้อำนวยการฝ่าย


ขอบเขตของภารกิจ

เกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนตั้งแต่ระดับปฏิบัติการจนถึงระดับผู้บริหาร

เกี่ยวข้องส่วนใหญ่กับพนักงานระดับปฏิบัติการ


การตัดสินใจ

มีส่วนร่วมในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์

มีส่วนร่วมในการตัดสินใจระดับปฏิบัติการ


การบูรณาการกับการกิจอื่น ๆ ขององค์กร

ภารกิจด้าน HRM ตอบสนองต่อภารกิจด้านอื่นๆ ขององค์การในระดับสูงเช่น การตลาด การเงิน และการผลิตเป็นต้น

ภารกิจ HRM ตอบสนองต่อภารกิจอื่นในระดับต่ำ


การประสานงาน

ทุกกิจกรรมหลักมีการประสานงานกัน เช่น การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ และการอบรม

แต่ละกิจกรรมดำเนินการอย่างอิสระไม่สัมพันธ์กัน








อ้างอิง : ไพโรจน์ อุลัด.2548.แนวคิด ทฤษฎี เกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์.

นางสาวปลิดา หนูศิริ 5330125401394 เอกการจัดการทั่วไป รุ่น 26 หมู่ 2 นักศึกษาเรียนร่วม ( แอม)

บทที่6 การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) และการพัฒนาแบบยั้งยืน



องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน



การมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน



Learning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ
ความรู้จาก Organization Learning เป็นหลักการที่ Peter Senge ได้รวบรวมจากแนวคิดของ Chris Argyris และ Donald Schon รวมถึงนักวิชาการท่านอื่น มาเขียนหนังสือเล่มแรกเกี่ยวกับ Learning Organization ซึ่งมีชื่อว่า .”The Fifth Discipline”



แนวคิดของ Learning Organization
Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ
Peter Senge เชื่อว่าหัวใจของการสร้าง Learning Organization อยู่ที่การสร้างวินัย 5 ประการในรูปของการนำไปปฏิบัติของบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง วินัย 5 ประการที่เป็นแนวทางสนการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การมีดังนี้

1. Personnal Mastery : มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) เมื่อลงมือกรทำและต้องมุ่งมั่นสร้างสรรจึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี (Creative Tention) มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน (Using Subconciousness) ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ
2. MentalModel มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3 ลักษณะคือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติแนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ
3. Shared Vission การสร้างและสานวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์องค์การ เป็นความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณาการให้เกิดเป็นรูปธธรรมในอนาคต ลักษณะวิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มมผู้นำต้องเป็นฝ่ายเริ่มน้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์องค์การต้องเป็นภพบวกต่อองค์การ
4. Team Learn การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม องค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมีสำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไรต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึม และการสร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ
5. System Thinking มีความคิดความเข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวมแล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยในภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหาที่สลับซับซ้อนต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี



ข้อจำกัดในการปรับใช้แนวคิดของ Learning Organization
Model ของ Learning Organization ไม่ได้เจาะจงวัฒนธรรมองค์การใดองค์การหนึ่งและไม่ได้วิเคราะห์ถึงข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมองค์การทำให้ไม่ประสบความสำเร็จตามที่คาดหวัง กระบวนการในการนำ Learning Organization ไปใช้ยังไม่ชัดเจนขาดคนที่รู้จริง
ขอบเขตของการนำ Learning Organization กว้างมากทำให้ควบคุมได้ยาก ดัชนีที่ใช้วัดองค์การที่มีความเป็น Learning Organization ไม่ชัดเจน และการใช้เวลายาวนานในการมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization ทำให้ขาดกำลังใจ และหากมีการเปลี่ยนผู้นำ ความสนใจที่จะกระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การจะหายไป







องค์ประกอบสำคัญของ Learning Organization จากมุมมองแบบ Capability Perspective



ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมามีองค์การจำนวนมากที่พูดถึงแนวคิดของ Learning Organization แต่ยังขาดแนวทางและขั้นตอนที่ชัดเจนที่จะทำให้องค์การสามารถไปสู่ Learning Organization ได้อย่างแท้จริง
โดยนักเขียนจำนวนมากได้พยายามคิดค้นหาองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เหมาะสมต่อการเรียนรู้ทั่วทั่งองค์การ และสภาปนาองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ครบถ้วนก็ยากที่จะปรับเปลี่ยนไปสู่การเป็น Learning Organization ได้อย่างสมบูรณ์
Peter Senge เป็นคนหนึ่งที่กำหนดองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับ Learning Organizationโดยร่วมกับทีมงานสรรหาองค์ประกอบที่จำเป็นจากหลายบริษัทในสหรัฐอเมริกา และค้นพบวินัย 5 ประการ ที่จำเป็นสำหรับการที่จะทำให้องค์การนั้น ๆ กลายเป็น Learning Organization
โดยการนำแนวคิดของ Senge ทำให้เขากลายเป็นปรมาจารย์ ด้าน Learning Organization ที่มีผู้รู้จักมากที่สุด
ต่อมา Nevis และทีมงาน ได้นำเสนองานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ได้เปลี่ยนแนวคิดกับการพัฒนา Learning Organization ไปอย่างสิ้นเชิง และได้สรุปพื้นฐานที่สำคัญต่อการ Learning Organization ไว้ 4 ประการ



องค์การทุกแห่งมีระบบการเรียนรู้ของตนเอง (All Organization Are Learning System)


รูปแบบการเรียนรู้ขององค์การสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ (Learning Comforms to Culture)
รูปแบบการเรียนรู้ผันแปรตามระบบการเรียนรู้ขององค์การ (Style Varies between Learning System)
มีกระบวนการพื้นฐานที่สามารถใช้เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ขององค์การ (Generic Processes Facilitate Learning)



มุมมองที่สองนี้ได้มององค์การในทางบวกซึ่งตรงข้ามกับมุมมองแรกโดยได้มองว่าสิ่งที่องค์การควรทำเพื่อเสริมสร้างให้เกิด Learning Organization คือ การสร้างความแข็งแกร่งให้กับรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์การ การนำเอาวิธรการเรียนรู้แบบใหม่เข้าสู่องค์การจะต้องมีการพิจารณาว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การหรือไม่ และจะพิจารณาเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อรูปแบบการเรียนรู้ปัจจุบันไม่สามารถสร้างความได้เปรียบเชิบธุรกิจเหนือคู่แข่งทั้งในปัจจุบันและในอนาคนแล้วเท่านั้น
โดยที่ Div Bella และ Nevis ได้เรียกมุมมองที่สองนี้ว่า Capability Perspective คือ เป็นการสร้าง Learning Organization จะขึ้นอยู่กับสมรรถภาพขององค์การเป็นหลักและเรียกมุมมองแบบที่หนึ่ง Normative Perspective คือ ไม่ว่าจะเป็นองค์การใดแนวทางการสร้าง Learning Organization จะเป็นแบบเดียวกันหมด ซึ่งจะมีปัญหาก็คือองค์การมีความเสี่ยงต่อการต่อต้านจากพนักงานสูงมาก และระยะเวลาในการปรับเปลี่ยนอาจใช้เวลานาน ทั้งนี้เนื่องมาจากองค์การแต่ละองค์การมีวัฒนธรรมองค์การที่าแตกต่างกัน การพยายามเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้อย่างสิ้นเชิงย่อมทำได้ยากและใช้ระยะเวลานานในการพัฒนาองค์การ



องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ การพัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถของคนทำงานบนพื้นฐานของการเรียนรู้ (Learning Base) โดยมีกระบวนการ ดังนี้
1. กำหนดกลยุทธ์ที่เหมาะสมในเชิงปฏิบัติการ คือ
1.1 กลยุทธ์ชี้นำ (Surge Strategy) โดยคณะผู้บริหารระดับสูงร่วมรับผิดชอบและสนับสนุน
1.2 กลยุทธ์ปลูกฝัง(Cultivate Strategy) โดยให้คณะทำงานในสายงานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบ
1.3 กลยุทธ์ปฏิรูป (Transform Strategy) โดยคณะทำงานพิเศษจากทุก ๆ หน่วยงานในองค์การมาร่วมกันรับผิดชอบดำเนินการ



2. กำหนดแผนงานให้ชัดเจน ดังนี้



2.1 ปรับโครงสร้างในการบริหารให้เป็นการทำงานแบบทีม
2.2 จัดทำแผนทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับโครงสร้างในการบริหารงานให้มีลักษณะเป็นหารทำงานเป็นทีม โดยวางแผนพัฒนาองค์ความรู้ โดยการฝึกอบรม และพัฒนาประสบการณ์พร้อมทักษะจากการเรียนรู้ในที่ทำงาน
2.3 จัดทำแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านอุปกรณ์ต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ประกอบการฝึกอบรม และการเรียนรู้ประเภทต่าง ๆ เช่น ห้องฝึกอบรม ห้องประชุม โสตทัศนูปกรณ์ เป็นต้น
3. เปิดโอกาสให้ทุกคนได้รับรู้กลไกของการพัฒนาและผลกระทบทุก ๆ ด้านที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง
4. พัฒนาพื้นฐานสำคัญขององค์การเรียนรู้ดังนี้



4.1 มุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) เพื่อให้เก่งในทุก ๆ ด้าน เก่งในการเรียนรู้ เก่งคิด เก่งทำ มีไหวพริบปฏิภาณ มีความเพียรพยายามตั้งแต่เยาว์วัยและใฝ่รู้อย่างเสมอต้นเสมอปลาย เพื่อให้สอดคล้องกับโลกยุคโลกาภิวัตน์ซึ่งเป็นโลกแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based) ที่ต้องมีการเรียนรู้ไปตลอดชีวิต โดยมีการคำนึงถึงประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้


การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) ซึ่งได้แก่ความคาดหวังของแต่ละคนที่ต้องการจะให้สิ่งต่าง ๆ เกิดขึ้นจริงในชีวิตของตน
มุ่งมั่นสร้างสรรค์ (Creative Tension) มีความขยัน ใฝ่ดี มีพัฒนาการอยู่ตลอดเวลา
ใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์และตัดสินใจ เพื่อให้มีระบบคิด และการตัดสินใจที่ดี
ฝึกใช้จิตใต้สำนึก (Subconcious) สั่งงาน เพื่อให้กากรทำงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ และได้ผลงานที่ดี



4.2 รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง (Mental Model) ซึ่งเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่ได้สะสมมาตั้งแต่เด็กกับพื้นฐานของวุฒิภาวะทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ทำให้ความคิดและความเข้าใจของแต่ละคนแตกต่างกัน และหากปล่อยให้ต่างคนต่างคิดจะกลายเป็นปัญหาใหญ่เพราะมีการยึดติด กับรูปแบบและวิธีการที่ตนเองคุ้นเคย ทำให้เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัว
4.3 การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Share Value) ให้ทุกคนได้รู้ได้เข้าใจ จะได้สนับสนุนและมีส่วนร่วมในการดำเนินการให้เป็นรูปธรรม โดยมีการนำวิสัยทัศน์ที่ได้สร้างขึ้นมาเป็นเป้าหมายของการกำหนดแผนกลยุทธ์ เพื่อสานให้วิสัยทัศน์เป็นจริงด้วยแผนการปฏิบัติต่อไป
4.4 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learn) เป็นการเน้นการทำงานเป็นทีมโดยให้ทุกคนในทีมงานใช้วิจารณญาณร่วมกันตลอดเวลาว่า กำลังทำงานอะไร จะทำให้ดีขึ้นอย่างไร เป็นการเรียนรู้ร่วมกันแลกเปลี่ยนประสบการณ์ซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือเกื้อกูลสามัคคี ขยันคิด ขยันเรียนรู้ และขยันทำด้วยความเชื่อว่าการเรียนรู้ในลักษณะนี้จะช่วยเสริมสร้างอัจฉริยะภาพของทีมงาน
4.5 ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ (System Thinking) เพื่อให้ทุกคนมีความเข้าใจชัดเจนถึงความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ทำให้มองทุกสิ่งทุกอย่างเป็นภาพรวม จะได้สามารถเผชิญกับภาวะวิกฤติ และการแข่งขันได้
5. พัฒนาพนักงานในระดับผู้นำองค์การ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าโครงการ หรือหัวหน้าทีมงาน ให้มีความเข้าใจบทบาทของผู้นำในองค์การเรียนรู้จะได้มีการปฏิบัติติให้มีคุณลักษณะเป็นผู้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ และเป็นผู้ให้การสนับสนุนผู้อื่นในการปฏิบัติงานให้ราบรื่น
6. มอบหมายพันธกิจ (Mision) และกระบวนงานต่าง ๆ แก่ทีมงานเพื่อให้สามารถบริหารและรับผิดชอบด้วยตัวเองได้ เป็นการเพื่ออำนาจให้แก่พนักงาน จะได้เกิดความคล่องตัว
7. สร้างวัฒนธรรมองค์การด้านการพัฒนา และปรับปรุงงานให้ดีขึ้นตลอดเวลา
8. ทำการประเมินผล (Assessment) เพื่อปรับปรุงผลงานเสมอ



สรุป



การมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขันLearning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ
ที่มา www.kmitnbxmie8.com











































































บทที่ 8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย







ในปัจจุบันแนวความคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในการเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางพัฒนาองค์กร โดยแนวความคิดดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของมนุษย์ได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น เพราะมนุษย์เปรียบเสมือนกลไกหลักที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ และด้วยนโยบายก้าวสู่ความเป็นสากลไม่ว่าส่วนของภาครัฐและภาคเอกชน ส่งผลให้หลายองค์กรเปิดโอกาสให้ชาวต่างชาติเข้ามามีบทบาทเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพทั้งทางด้านการศึกษา เทคโนโลยีและแนวความคิดใหม่ๆ ด้วยเหตุนี้เราจึงพบว่าองค์กรในปัจจุบันจะตั้งอยู่บนความหลากหลายของพนักงาน (Diversity) ซึ่งความหลากหลายนี้เองที่เป็นประเด็นสำคัญที่ก่อให้



ความแตกต่างหลากหลายของมนุษย์ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น การศึกษาความแตกต่างนี้มุ่งหมายที่จะช่วยให้นักบริหารสามารถกำหนดแนวทางการบริหารเพื่อนำพาองค์กรให้ไปสู่การบรรลุจุดมุ่งหมายและสามารถบริหารบุคคลภายในองค์กรให้อยู่อย่างมีความสุขและเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรโดยกล่าวถึงความแตกต่างที่เห็นได้อย่างชัดเจนคือ ความแตกต่างด้านอายุ และความแตกต่างทางด้านศาสนาและวัฒนธรรม โดยทำการเปรียบเทียบช่วงอายุ ศาสนา และวัฒนธรรม อันส่งผลต่อพฤติกรรมและทัศนคติของแต่ละบุคคล พร้อมแสดงให้เห็นวิธีการบริหารและแนวทางการพัฒนาศักยภาพบุคคลให้มีความเหมาะสมกับงาน ซึ่งเราจะพบว่าการใช้วิธีการบริหารที่วางบนพื้นฐานของความแตกต่างจะสามารถทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจและความกระตือรือร้นมากขึ้น อีกทั้งการผสมผสานหลากหลายวิธีการจะช่วยให้เกิดประสิทธิผลที่ดียิ่งขึ้นอีกด้วยโดยอาจสรุปได้ว่าความแตกต่างของมนุษย์เป็นจุดสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมต่างๆ ของมนุษย์ ซึ่งการเรียนรู้ความแตกต่างในด้านต่างๆ อย่างละเอียดจะยิ่งช่วยให้สามารถกำหนดวิธีการบริหารในการพัฒนาศักยภาพบุคคลให้เหมาะสมต่อองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น



เช่น เทคนิคต่างๆ ในการบริหารบุคคล



งานบริหารบุคคลที่เป็นพื้นฐานสำคัญๆ ที่จะต้องปฏิบัติได้แก่



1. Human Resources Planning 2. Job and Work Design 3. Staffing



4. Training and Development 5. Performance Appraisal and Review 6. Compensation and Reward



7. Protection and Representation 8. Organization Improvement และวงกลางสำคัญสุดคือ Human Resources Management



ผู้ที่จะรับผิดชอบเรื่องการบริหารบุคคลและรวมทั้งฝ่ายที่ปรึกษาฝ่ายบุคคล ควรจะมี Competencies Standard หมายถึง คุณลักษณะบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับการต้องปฏิบัติงานให้ได้ผลอย่างทรงคุณค่า สูงกว่ามาตรฐานทั่วไป ในสถานการณ์ต่างๆ ได้แก่







1. มีอะไรบ้างที่จำเป็นต้องรู้



2. มีอะไรบ้างที่จำเป็นต้องทำให้ได้



3. มีคุณลักษณะของบุคคลอะไรบ้างที่ต้องมี / ต้องเป็น



การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็นการ Utilized ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุด เป็นหน้าที่และอยู่ในความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการหรือหัวหน้างานตามสายงาน (Line Manager) โดยมีฝ่ายบริหารบุคคลเป็น Staff คอยให้การช่วยเหลือ แนะนำหลักการและวิธีการในการบริหารบุคคล ได้แก่



ก. การบริหารงานบุคคลเบื้องต้น ได้แก่



1. การวางแผนบุคคล 2. การกําหนดงานที่ต้องปฏิบัติ



3. การว่าจ้าง บรรจุแต่งตั้ง 4. การฝึกอบรมพัฒนา



5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน 6. การบริหารค่าตอบแทน



7. แรงงานสัมพันธ์ 8. การพัฒนาองค์การ



ข. การบริหารงานบุคคลด้วยกลยุทธ์ นักบริหารได้พยายามค้นหากลยุทธ์วิธีการต่างๆ และนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพื่อความสำเร็จ โดยมักนิยมเรียกว่า “กลยุทธ์ทันสมัย” “กลยุทธ์สมัยใหม่” “กลยุทธ์เชิงรุก”



การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัย หมายถึง การนำเอากลยุทธ์ที่กําลังเป็นที่นิยมกันอยู่ในปัจจุบันมาใช้ เช่น ไคเซ็น ยังไม่มีกลยุทธ์ใดที่เป็นกลยุทธ์เดียวที่สามารถนำมาใช้ได้กับการบริหารธุรกิจ ผู้ที่รู้และเลือกใช้ “กลยุทธ์” ที่เหมาะสมถูกต้องกับกาลเวลาและเหตุการณ์เท่านั้น



บทสรุป



องค์กรจะประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับทีมงานซึ่งเปรียบเสมือนกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรนั้นๆ ให้ดำเนินไปตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ โดยทีมงานดังกล่าวจะประกอบไปด้วยบุคคลที่มีความแตกต่างใน 2 มิติ ได้แก่ มิติปฐมภูมิคือความแตกต่างที่สามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนจากภายนอก และมิติทุติยภูมิคือความแตกต่างทางด้านจิตวิทยา ทั้งนี้ความแตกต่างใน 2 มิติดังกล่าวที่กำลังได้รับความสนใจคือ ความแตกต่างทางด้านอายุ และความแตกต่างทางด้านศาสนาและวัฒนธรรม ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งท้าทายสำหรับการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจะต้องให้ความสำคัญในการศึกษาถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลเพื่อน􀁬ำข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมบุคคล ข้อเด่นและข้อด้อยมาพัฒนาวิธีการในการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายใต้กฎระเบียบข้อบังคับขององค์กรต่อไป







ที่มา บรรณานุกรม



การจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรม. (ม.ป.ป.). สืบค้น



เมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2554, จาก http://www.synaptic.co.



th/managing _cultural _diversity_th.html



ดิลก ถือกล้า. (ม.ป.ป.). การจัดการความหลากหลายของคนใน องค์กร. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2554, จาก http://www. pmat. or.th/index.php/knowledge/485-diversity- management



ไพบูลย์ ช่างเรียน. 2532. วัฒนธรรมกับการบริหาร, กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์อักษรเจริญทัศน์



สาระดีดีดอทคอม. 2552. พฤติกรรมการบริโภค Gen B, Gen X, Gen Y และ Gen M. สืบค้นเมื่อ 17 มกราคม 2554, จาก http://www.sara-dd.com/index.php?option=com_ content&view=article&id=227:consumer-behavior- gen-b-gen-x-gen-y-gen-m&catid=25:the-project&



Itemid=72



สุรพงษ์ มาลี. (2551, 25 - 14, สิงหาคม). การจัดการความ



แตกต่างของช่วงอายุ. มติชนสุดสัปดา

รัตนาพรรณ คงกล่ำ 5130125401250

บทที่ 7

การพัฒนาองค์กรไปสู่องค์กรแห่งความรู้ และการพัฒนาที่ย่างยืน


การพัฒนาองค์การ



ความหมาย ของการพัฒนาองค์การการพัฒนาองค์กร (Organization Development) หรือที่เรียกว่า O.D. เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการแก้ปัญหาในองค์การที่มีประสิทธิภาพ การพัฒนาองค์การเป็นการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงให้เจริญก้าวหน้า หรือดีขึ้นกว่าเดิมเพื่อทำให้องค์การมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลโดยการสร้างปัจจัยต่าง ๆ เพื่อสนับสนุนให้เกิดการพัฒนาให้สอดคล้องตามเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ขององค์การ



วัตถุประสงค์ ของการพัฒนาองค์การ องค์การมีลักษณะเหมือนสิ่งมีชีวิต คือ มีเกิดมีความเจริญเติบโตมีแก่ มีดับสูญ ดังนั้นองค์การจึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม เพื่อให้องค์การมีชีวิตที่สมบูรณ์ และมีชีวิตที่คงอยู่ยาวนานในการพัฒนาองค์การ



รูปแบบการบังคับบัญชา 1. แบบปิระมิดคว่ำ 2. แบบปิระมิดหงายขึ้น



วิธีการในการพัฒนาองค์การ รูปแบบสามขั้นตอนของ Kurt Lewin ซึ่งประกอบด้วยการละลายพฤติกรรม (Unfreezing) การเปลี่ยนแปลง (Changing) การดำรงพฤติกรรมใหม่ (Refeezing)



คุณลักษณะที่สำคัญของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาควรจะมีการพัฒนาทุกส่วนขององค์การ มีการเปิดโอกาสให้สมาชิกในองค์การได้ใช้ศักยภาพ หรือสติปัญญาอย่างเต็มที่ ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในองค์การ การพัฒนาองค์การจะต้องสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก และกระทำการอย่างต่อเนื่องตลอดระยะเวลาอันยาวนาน ซึ่งทำให้องค์การมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล บรรลุตามจุดมุ่งหมายขององค์การ



ลักษณะองค์การที่มีประสิทธิภาพ ลักษณะองค์การที่มีประสิทธิภาพองค์การที่มีประสิทธิภาพ หรือองค์การที่มีสุขภาพที่ดีจะมีลักษณะดังนี้ ทุกคนทำงานโดยมีเป้าหมาย รูปแบบองค์การต้องกำหนดตามวัตถุประสงค์ขององค์การ การตัดสินใจดำเนินงานต่าง ๆ ในองค์การขึ้นอยู่กับที่ผู้รู้ข้อมูลดีที่สุด สถานการณ์ที่ก่อให้เกิดการพัฒนาองค์การ มีความจำเป็นที่ต้องปรับปรุงแก้ไขเทคนิค และกรรมวิธีการในการปฏิบัติงานระบบการวินิจฉัยสั่งการ การจูงใจ การสื่อสารข้อความ และระบบในการให้รางวลมีความจำเป็นต้องการเปลี่ยนสภาพแวดล้อมในองค์การให้เหมาะสม ซึ่งถ้าผู้บริหารในองค์การได้มีการตระหนักถึงความต้องการนี้อย่างแท้จริงแล้ว องค์การก็อยู่ในสภาพที่พร้อมสำหรับการพัฒนาองค์การมีความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างบทบาทต่าง ๆ เอง



องค์การที่ยังไม่เหมาะสมและขาดความชัดเจน



การสร้างบรรยากาศในการพัฒนาองค์การ มีความเชื่อถือไว้วางใจซึ่งกันและกันมีการร่วมมือในการทำงาน มีความเปิดเผยและแก้ไขปัญหาร่วมกัน มีการสร้างทีมงานที่ดีก่อให้เกิดความรับผิดชอบในหน้าที่ มีความรู้สึกเป็นเจ้าของโครงการ หรืองานที่ได้รับมอบหมายมีการกระจายอำนาจ มีการมอบหมายงานที่ดี



บุคคลที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์การ



1. ผู้บริหารระดับสูงสุด



2. ผู้บริหารในระดับต่าง ๆ



3. บุคลากรทุกคนในองค์การที่มีคุณภาพ



4. ผู้ประสานงานภายในองค์การ



5. ที่ปรึกษาภายนอก



6. ที่ปรึกษาภายใน



ผลประโยชน์ของการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การนำมาซึ่งการเพิ่มผลผลิตให้แก่องค์การ การปฏิบัติงานภายในองค์การอย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยลดอัตราการว่างงาน การลาป่วย การลากิจ การเปลี่ยนงาน การลาออกจากงาน ลดความขัดแย้งภายในองค์การ ทำให้บุคลากรในองค์การมีความพึงพอใจสูง และทำให้องค์การสามารถดำเนินการเพื่อให้บรรลุตามเป้าหมายขององค์การ



ข้อจำกัดในการพัฒนาองค์การ การพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่ใช้เวลามากและใช้ค่าใช้จ่ายในอัตราที่สูง การที่จะปรากฏผลการพัฒนาต้องใช้เวลารอคอยที่นาน และการพัฒนาองค์การเป็นกระบวนการที่เน้นพฤติกรรมมากกว่ากระบวนการในการปฏิบัติงาน



ปัญหาของการพัฒนาองค์การ 1. ปัญหาด้านองค์การ 2. ปัญหาด้านผู้บริหารระดับสูง



แหล่งที่มา :"การพัฒนาองค์การ (2)," วารสารพัฒนาชุมชน. 41(9):25-30.

 

ความหมายและแนวคิดของการพัฒนาองค์การ



ได้มีนักวิชาการหลายท่านได้เคยให้ความหมายเกี่ยวกับการพัฒนาองค์การไว้หลายแนวความคิดด้วยกัน ตัวอย่างเช่น



1. การพัฒนาองค์การ คือ ความพยายามอย่างมีแผน ที่มุ่งให้เกิดการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ เป็นความพยายามที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงระบบขององค์การ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ควรมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเป็นหลัก ไม่ใช่การมุ่งเน้นที่การเปลี่ยนแปลงของบุคคล แต่การเปลี่ยนแปลงของบุคคลที่เกิดขึ้นเป็นผลพลอยได้ของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การ



2. การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงองค์การให้กลับสู่สภาวะใหม่ที่เหมือนเดิมหรือดีกว่าเดิมโดยมุ่งที่ความกล้าในการยอมรับการเปลี่ยนแปลง เน้นให้องค์การมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ที่จะนำเอาความใหม่และแปลกทั้งทางด้านเทคนิค วิทยาการ และทรัพยากรมนุษย์ที่มีค่ามาสู่องค์การ



3. การพัฒนาองค์การ คือ กระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์การ โดยใช้การวิจัยเชิงแก้ปัญหา ซึ่งมีลักษณะเป็นกระบวนการการแก้ปัญหาอย่างมีระบบเชิงวิทยาศาสตร์ ซึ่งมีขั้นตอนดังนี้



1. การวิเคราะห์ปัญหาเบื้องต้นขององค์การ



2. การเก็บรวบรวมข้อมูลจากองค์การ



3. การป้อนข้อมูลย้อนกลับให้แก่องค์การ



4. สำรวจปัญหาขององค์การจากข้อมูลที่ได้รับทั้งหมด



5. วางแผนปฏิบัติการ



6. ลงมือปฏิบัติการ



จากความหมายข้างต้น สรุปได้ว่า การพัฒนาองค์การ หมายถึง ความพยายามอย่างมีแผนและต่อเนื่อง เพื่อก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทั่วทั้งระบบ โดยมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ ทั้งนี้ต้องได้รับความเห็นชอบและสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงและต้องใช้เครื่องมือและเทคนิคทางด้านพฤติกรรมศาสตร์ ประกอบกระบวนการวิจัยเชิงแก้ปัญหาเป็นแม่แบบ



วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ



การพัฒนาองค์การนั้นควรมุ่งเพื่อพัฒนาการทำงานเป็นทีมให้มีประสิทธิภาพ เนื่องจากวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยและกระบวนการหรือวิธีการดำเนินงานให้บรรลุตามวัตถุประสงค์ของกลุ่มย่อยนั้น หากมีความขัดแย้งกันระหว่างกลุ่ม หรือขัดแย้งกับวัตถุประสงค์ขององค์การเอง จะเป็นหนทางสู่ความล้มเหลวขององค์การโดยส่วนรวมได้ ดังนั้นการพัฒนาองค์การจึงควรมุ่งความสนใจไปที่การวางเป้าหมาย และการวางแผนในการสร้างวัตถุประสงค์ขององค์การอย่างมีระบบ ทั้งนี้ต้องหมายรวมถึงการมีส่วนร่วมของผู้นำการเปลี่ยนแปลงต้องเข้ามามีบทบาทและหน้าที่ ในการกระตุ้นให้องค์การสามารถสร้างวัตถุประสงค์ขึ้นทั้ง 3 ประเภท คือ



1. วัตถุประสงค์ของสมาชิกทุกคนในองค์การ



2. วัตถุประสงค์ของทีมงาน



3. วัตถุประสงค์ขององค์การ



วัตถุประสงค์อย่างกว้าง ๆ ของการพัฒนาองค์การโดยทั่ว ๆ ไปแล้ว จะคล้ายคลึงกัน ซึ่งพอสรุปได้ดังนี้



1. เพื่อสร้างเสริมความมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์การ



2. เพื่อให้องค์การสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและอยู่รอด เมื่อต้องประสบกับปัญหาและการเปลี่ยนแปลง



3. เพื่อพัฒนากระบวนการทำงานอย่างมีแผนและส่งเสริมการมีส่วนร่วมในวัตถุประสงค์ขององค์การร่วมกัน



4. เพื่อมุ่งปรับปรุงเปลี่ยนแปลงแก้ไขวัฒนธรรมที่ล้าสมัย ไร้สาระ ขัดต่อความเจริญขององค์การ โดยมุ่งเน้นที่ผลสำเร็จของงานที่บรรลุตามเป้าหมายมากกว่าวิธีการ



5. ควรมุ่งส่งเสริมหลักการทำงานที่เน้นหลักการมากกว่าตัวบุคคลควรเน้นทั้งปริมาณงานและความรู้สึกของคนไปพร้อมๆ กัน



6. ส่งเสริมการกระจายการตัดสินใจออกไปจากส่วนกลางให้มากที่สุด มุ่งให้การตัดสินใจเกิดขึ้นในจุดที่มีข้อมูลพร้อมที่จะทำการตัดสินใจให้เป็นผู้รับผิดชอบในการตัดสินใจ



7. มุ่งส่งเสริมให้สมาชิกขององค์การทุกคนตระหนักในภาระความรับผิดชอบต่อตำแหน่งและหน้าที่



8. มุ่งดำเนินการสร้างสรรค์ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ไม่เดินสวนทางกับวัตถุประสงค์ขององค์การ คือมุ่งประสานเป้าหมายของบุคคลกับเป้าหมายขององค์การเข้าด้วยกัน







อ้างอิง : วรพงศ์ มหาโพธิ์. 2547. การพัฒนาองค์การ.

รัตนาพรรณ คงกล่ำ 5130125401250

ที่มา: กระทรวงเกษตรและสหกรณ์



ข้อมูลพื้นฐานอาเซียน



ชื่อองค์การ



สมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้



(Association of Southeast Asian Nations) หรืออาเซียน (ASEAN)



เครื่องหมาย/สัญลักษณ์องค์การ



ธงอาเซียน และดวงตราอาเซียน แสดงถึงเสถียรภาพ สันติภาพความสามัคคี และพลวัตรของอาเซียน



สีของธง ได้แก่ น้ำเงิน แดง ขาว และเหลือง แสดงถึงสีหลักในธงชาติของบรรดารัฐสมาชิกอาเซียนทั้งหมด โดยสีน้ำเงิน หมาย ถึง สันติภาพและเสถียรภาพ สีแดง หมายถึง ความกล้าหาญและความก้าวหน้า สีขาว หมายถึง ความบริสุทธิ์ และสีเหลือง หมายถึงความเจริญรุ่งเรือง



รวงข้าวสีเหลือง 10 มัด แสดงถึงความใฝ่ฝันของบรรดาผู้ก่อตั้งอาเซียนให้มีอาเซียนที่ประกอบด้วยบรรดาประเทศทั้งหมดในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ผูกผันกันอย่างมีมิตรภาพและเป็นหนึ่งเดียว



วงกลมสีแดง ขอบสีขาวและน้ำเงิน ซึ่งแสดงถึงความเป็นเอกภาพของอาเซียน



มีตัวอักษรคำว่า "asean” สีน้ำเงินอยู่ใต้ภาพ อันแสดงถึงความมุ่งมั่นที่จะทำงานร่วมกันเพื่อความมั่นคง สันติภาพ เอกภาพ และความก้าวหน้าของประเทศสมาชิกอาเซียน (กฎบัตรอาเซียน ภาคผนวก 3 และ 4)



สมาชิก



มี 10 ประเทศ ได้แก่ บรูไนดารุสซาลาม ราชอาณาจักรกัมพูชา สาธารณรัฐอินโดนีเซีย สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว มาเลเซีย สหภาพพม่า สาธารณรัฐฟิลิปปินส์ สาธารณรัฐสิงคโปร์ ราชอาณาจักรไทย และสาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม (กฎบัตรอาเซียน ข้อ 4)



หลักการพื้นฐานในการตัดสินใจของอาเซียน



อยู่บนพื้นฐานของการปรึกษาหารือและฉันทามติ (กฎบัตรอาเซียน ข้อ 20)



คำขวัญของอาเซียน



คือ "วิสัยทัศน์เดียว อัตลักษณ์เดียว ประชาคมเดียว” (One Vision, One Identity, One Community) (กฎบัตรอาเซียน ข้อ 36)



ภาษาที่ใช้ในการทำงานของอาเซียน คือ ภาษาอังกฤษ (กฎบัตรอาเซียน ข้อ 34)



วันอาเซียน คือวันที่ 8 สิงหาคม ของทุกปี (กฎบัตรอาเซียน ข้อ 39)



ประชาคมอาเซียนคืออะไร



"ประชาคมอาเซียน" (ASEAN Community) เป็นเป้าหมายของการรวมตัวกันของประเทศสมาชิกอาเซียนภายในปี 2558 (ค.ศ. 2015) โดยมีวิสัยทัศน์ร่วมของผู้นำอาเซียน คือ "การสร้างประชาคมอาเซียนที่มีขีดความสามารถในการแข่งขันสูง มีกฎเกณฑ์กติกาที่ชัดเจน และมีประชาชนเป็นศูนย์กลาง" ทั้งนี้ เพื่อสร้างประชาคมที่มีความแข็งแกร่ง สามารถสร้างโอกาสและรับมือสิ่งท้าทายทั้งด้านการเมือง ความมั่นคง เศรษฐกิจ และภัยคุกคามรูปแบบใหม่ เพิ่มอำนาจต่อรองและขีดความสามารถการแข่งขันของอาเซียนในเวทีระหว่างประเทศทุกด้าน โดยให้ประชาชนมีความเป็นอยู่ที่ดี สามารถประกอบกิจกรรมทางเศรษฐกิจได้สะดวกมากขึ้น และประชาชนในอาเซียนมีความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน นอกจากนี้ ยังมีการเสริมสร้างความเชื่อมโยงระหว่างกันในอาเซียน ใน 3 มิติ คือ ด้านโครงสร้างพื้นฐาน ด้านกฎระเบียบ และความเชื่อมโยงระหว่างประชาชน



การเป็นประชาคมอาเซียน คือ การทำให้ประเทศสมาชิกอาเซียนเป็น "ครอบครัวเดียวกัน" ที่มีความแข็งแกร่งและมีภูมิต้านทานที่ดี โดยสมาชิกในครอบครัวมีสภาพความอยู่ที่ดี ปลอดภัย และสามารถค้าขายได้อย่างสะดวกมากยิ่งขึ้น



ประชาคมอาเซียน ประกอบด้วย 3 เสาหลัก (Pillar) คือ ประชาคมการเมืองและความมั่นคงอาเซียน ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน และประชาคมสังคมวัฒนธรรมอาเซียน ซึ่งทั้งภาครัฐและภาคเอกชน และประชาชนของประเทศอาเซียนจะต้องเข้ามามีส่วนร่วมทั้ง 3 เสาหลัก



การเตรียมความพร้อมสู่ประชาคมอาเซียน 2558



ปัจจุบัน ประชาชนโดยทั่วไปของประเทศสมาชิกอาเซียน ซึ่งรวมถึงคนไทยยังไม่ได้มีความรู้สึกถึงความเป็น "พลเมืองอาเซียน" จากรายงานผลการสำรวจข้อคิดเห็นเกี่ยวกับทัศนคติเกี่ยวกับการรับรู้เรื่องอาเซียน พบว่าประชาชนส่วนใหญ่มีความรู้สึกว่าตนเองเป็น "พลเมืองอาเซียน" ไม่ถึงร้อยละ 65



ในฐานะที่ประเทศไทยเป็นหนึ่งในสมาชิกก่อตั้งอาเซียน รัฐบาลไทยได้ให้ความสำคัญในการเตรียมความพร้อมของประเทศเพื่อร่วมผลักดันให้เกิดการสร้างประชาคมอาเซียนภายในปี 2558 ที่เน้นการปฏิบัติและเชื่อมโยงยิ่งขึ้น เพื่อผลประโยชน์ของประชาชนในภูมิภาค ตามที่ปรากฎในปฏิญญาชะอำ หัวหิน ว่าด้วยแผนงานสำหรับประชาคมอาเซียน พ.ศ. 2552-2558 ซึ่งประเทศไทยมีข้อผูกพันร่วมกับสมาชิกอาเซียนที่จะส่งเสริมให้ประชาชนอาเซียนมีส่วนร่วมและได้รับประโยชน์จากการรวมตัวของอาเซียน และกระบวนการเป็นประชาคมอาเซียน นอกจากนี้ ในวาระที่ไทยดำรงตำแหน่งประธานอาเซียนเมื่อปี 2522 รัฐบาลไทยได้ผลักดันให้เกิดการบรรลุเป้าหมายกฎบัตรอาเซียน (Realizing the ASEAN Chater) การเสริมสร้างประชาคมอาเซียนที่มีประชาชนเป็นศูนย์กลาง (Revitalizing a people-centred ASEAN Community) และการเน้นย้ำความมั่นคงของประชาชนในภูมิภาค (Reinforcing human security for all) เป็นต้น อันจะทำให้ประชาชนสามารถก้าวสู่การเป็นประชาคมอาเซียน ได้อย่างบรรลุผลได้ภายในปี 2558



รัฐบาลได้ให้ความสำคัญกับการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อนำประเทศไทยไปสู่การเป็นประชาคมอาเซียนที่สมบรูณ์ โดยสร้างความพร้อมและความเข้มแข็งทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรม และการเมืองและความมั่นคง โดยที่ประชาคมอาเซียนทั้งสามเสาหลักมีความสำคัญเท่าเทียมกัน ควรมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่องไปพร้อมๆ กัน การกำหนดการก้าวไปสู่ประชาคมเป็นวาระแห่งชาติ จึงควรครอบคลุมทั้งสามเสา เพื่อประกอบกันเป็นประชาคมอาเซียนที่ครบถ้วนสมบรูณ์ โดยมีคณะกรรมการอาเซียนแห่งชาติเป็นกลไกระดับประเทศในการประสานการดำเนินงาน และติดตามความคืบหน้าในภาพรวมทุกเสา และมีหน้าที่สำคัญในการผลักดันและสนับสนุนหน่วยงานราชการต่างๆ ในการดำเนินการเพื่อก้าวไปสู่ประชาคมอาเซียน และได้มีการจัดทำแผนงานแห่งชาติสำหรับการก้าวไปสู่การเป็นประชาคมอาเซียนด้วย



กฏบัตรอาเซียน (ASEAN Charter)



กฎบัตรอาเซียน เป็นร่างสนธิสัญญาที่ทำร่วมกันระหว่างประเทศสมาชิกในสมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ เพื่อเป็นเครื่องมือในการวางกรอบทางกฎหมายและโครงสร้างองค์กรของสมาคม ทั้งนี้ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของอาเซียนในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์และเป้าหมาย โดนเฉพาะอย่างยิ่งการขับเคลื่อนการรวมตัวเป็นประชาคมอาเซียน ภายในปี พ.ศ. 2558 ตามที่ผู้นำอาเซียนได้ตกลงกันไว้

ผลกระทบต่อการบริหารจัดการ



ประเทศสมาชิกอาเซียนมีเป้าหมายในการจัดตั้งประชาคมอาเซียนภายในปี ค.ศ. 2015 (พ.ศ.2558) การเข้าสู่ประชาคมอาเซียน สามารถส่งผลดีและผลกระทบต่อภาคการเกษตรและทุกภาคส่วน ตั้งแต่ระบบงานของรัฐ ระบบการผลิต ผลผลิต และสินค้าการเกษตรของเอกชนจนถึงเกษตรกรและผู้บริโภค จำเป็นที่ผู้ที่เกี่ยวข้องจะได้รับทราบ และเข้าใจถึงขั้นตอน กระบวนการ รายละเอียด ความท้าทาย และโอกาสที่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน เพื่อรักษาภาคการเกษตรของไทย เปลี่ยนวิกฤติให้เป็นโอกาส หรือสร้างโอกาสในการขยายการดำเนินการธุรกิจไปยังประเทศสมาชิกอื่นของอาเซียน ในอนาคต



ดังนั่นการบริหารจัดการ ต้องมีการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบให้ชัดเจน มีการถ่ายทอดนโยบาย และข้อมูลข่าวสารต่างๆ อย่างต่อเนื่อง และมีการประชาสัมพันธ์ให้กับประชาชนได้รับทราบ ไม่ใช่การจัดประชาสัมพันธ์เฉพาะกลุ่ม ก็อาจเกิดปัญหาตามมาได้

ผกามาศ

แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับภาวะผู้นำ



จากประสบการณ์ที่ผ่านมาย่อมเป็นที่ประจักษ์แล้วว่า ภาวะผู้นำเป็นองค์ประกอบที่สำคัญยิ่งในการบริหารและการจัดองค์การทั้งของรัฐและเอกชนให้บรรลุวัตถุประสงค์ตามนโยบายขององค์การ
เวบสเตอร์(Webster, 1973, p. 801) ได้ให้ความหมายของผู้นำว่า ผู้นำคือบุคคลที่ทำหน้าที่นำ ควบคุม บังคับบัญชา หรือเป็นผู้นำ เป็นหัวหน้าของกลุ่มหรือกิจกรรมนั้นๆ
กูด (Good, 1973, p. 313) ได้ให้ความหมายของผู้นำไว้ว่า ผู้นำคือ ผู้ที่ได้รับการยกย่อง หรือได้รับการยกย่องรับว่าเป็นผู้มีความสามารถในการนำหมู่คณะไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายในการทำงาน
เนื่องจากมีผู้นิยามคำว่า ผู้นำ ไว้หลายทางและมีความขัดแย้งกันบ้าง จึงมีผู้นิยามการเป็นผู้นำในรูปของพฤติกรรม เนื่องจากผู้นำต้องแสดงพฤติกรรมที่แตกต่างกันในสถานการณ์ที่ไม่เหมือนกัน มอร์รีสและซีแมน (Morris and Seemen อ้างถึงใน Barnard, 970 , p. 87) ได้แยกนิยามการเป็นผู้นำออกเป็น 4 กลุ่มดังนี้



1. สถานะ (Status) กลุ่มนี้ถือว่าเป็นการผู้นำเหมือนกับความสำคัญของตำแหน่งของผู้นั้น ผู้นำจึงมีอำนาจหน้าที่ตามกฎหมาย



2. การยกย่องนับถือ (Esteem) กลุ่มนี้ถือว่าเป็นที่รวมของความสนใจ เป็นตัวแทนของกลุ่ม จึงมีความเชื่อมั่นในตนเองสูง มีความรู้ความสามารถและมีอิสระในการปฏิบัติงานการยกย่องนับถือนี้จะช่วยเป็นเครื่องชี้ถึงความโน้มเอียงในการเลือกผู้นำทางสังคมด้วย



3. พฤติกรรม (Behavior) ตามแนวคิดของกลุ่มนี้ ผู้นำคือบุคคลที่แสดงพฤติกรรมของการนำกลุ่มในรูปแบบต่างๆ เนื่องจากบุคคลที่มีตำแหน่งต่างกัน มีปรัชญาและค่านิยามที่แตกต่างกันย่อมมีพฤติกรรมของการนำไม่เหมือนกัน



4. อิทธิพล (Influence) การเป็นผู้นำคือการมีอิทธิพลเหนือคนอื่น และชักนำให้คนอื่นปฏิบัติตามเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ในทางที่ดี







อ้างอิง : หนังสือภาวะผู้นำและการทำงานเป็นทีม



ผู้เรียบเรียง : รองศาสตราจารย์ยงยุทธ เกษสาคร



พิมพ์ครั้งที่ 11 : ฉบับปรังปรุงตามหลักสูตรสภามหาวิทยาลัยราชภัฏพระนคร



จำนวนพิมพ์ : 1,037 เล่ม



ปีที่พิมพ์ : 2554