(น.ส.วิไลพร ส่งเสริม เอกการจัดการทั่วไป รหัส 5210125401043)

เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1. เป็นส่วนหนึ่งของการวางแผนและการปฏิบัติเชิงกลยุทธ์ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ควรมีบทบาทเข้าร่วมการวางแผนกลยุทธ์และนำกลยุทธ์นั้นไปปฏิบัติให้เกิดผลสำเร็จ

2. เป็นผู้เชี่ยวชาญในการทำงาน โดยไม่เพียงเชี่ยวชาญในงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น ต่มีความเชี่ยวชาญในการปรับปรุงประสิทธิภาพของฝ่ายงานอื่นและองค์การโดยส่วนรวมด้วย

3. เป็นผู้สนับสนุนพนักงาน โดยการกระตุ้นพนักงานให้ทุ่มเทให้กับการทำงานเพิ่มขวัญและกำลังใจของพนักงาน

4. เป็นตัวแทนการเปลี่ยนแปลง ผู้บริหารด้านทรัพยากรมนุษย์ต้องรับผิดชอบในการทำให้องค์การสามารถเปลี่ยนแปลงเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพนากรทำงานได้

5. เป็นนักการตลาด พนักงานในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ทุกคน จำเป็นต้องรู้หลักการตลาด รู้ว่าจะตอบสนองความต้องการของลูกจ้าง ซึ่งก็คือพนักงานและหน่วยงานอื่นในองค์การได้อย่างไร โดยรู้ว่าองค์การต้องการคนแบบไหน มีความสามารถอย่างใดและสามารถคัดเลือกพนักงานได้ตรงตามความต้องการของหน่วยงาน

ชื่อหนังสือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ผู้แต่ง วิชัย โถสุวรรณจินดา

สำนักพิมพ์โฟร์เพซ

พิมพ์เมื่อ กุมภาพันธ์ พ.ศ.2548

                

(น.ส.วิไลพร ส่งเสริม เอกการจัดการทั่วไป รหัส 5210125401043)

การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน

ประเภทของการเปลี่ยนแปลงที่ต้องดำเนินการ คือ ปัจจัยหลักอันดับสามที่ผู้บริหารจำเป็นต้องพิจารณาเมื่อดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์การ การเปลี่ยนแปลงส่วนมากแบ่งประเภทได้ดังนี้

1. ประเภทที่เกี่ยวกับเทคโนโลยี

2. ประเภทที่เกี่ยวกับโครงสร้าง

3. ประเภทที่เกี่ยวกับคน

การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างเป็นการเปลี่ยนแปลงการควบคุมที่เน้นประสิทธิผลขององค์การ ซึ่มีผลกระทบต่อสมาชิกทุกคนในระหว่างการดำเนินงาน กระบสนการนี้มีหลายรูปแบบ เช่น

1. ทำให้เกิดความชัดเจนและกำหนดรายละเอียดของงาน

2. ปรับโครงสร้างขององค์การให้เหมาะสมกับรูปแบบการสื่อสาร

3. กระจายอำนาจเพื่อลดต้นทุนการประสานงานเพิ่มการควยคุมหน่วยย่อย เพิ่มการจูงใจและให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น

ชื่อหนังสือ การจัดการสมัยใหม่ Modern Management

ผู้แต่ง Samuel C.Certo

สำนักพิมพ์ บริษัท เพียร์สัน เอ็ดดูเคชั่น อินโดไชน่า จำกัด

พิมพ์เมื่อ สิงหาคม พ.ศ.2552

นส.รำไพพรรณ เชียงหนุ้น รหัส 215 การจัดการทั่วไป รุ่น 19 หมู่ 1

บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนและวิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ

ประชาคมอาเซียน เป็นการรวมตัวของสมาชิกในชุมชน เพื่อร่วมกันทากิจกรรมต่างๆ เช่น การแก้ไขปัญหาภายในชุมชน การวางแผนพัฒนาชุมชน การร่วมกันผลิตและขายสินค้าหรือบริการ และการร่วมกันเพื่อทากิจกรรมกับชุมชนอื่น หรือ กับหน่วยงานราชการ โดยมีเป้าหมายหลักดังนี้

1.สร้างค่านิยมและแนวปฏิบัติร่วมกัน เช่น ไม่ใช้กาลังแก้ไขปัญหา ไม่ใช้อาวุธนิวเคลียร์

2.เสริมสร้างขีดความสามารถของอาเซียนในการเผชิญภัยคุกคามความมั่นคง

3.ให้ประชาคมอาเซียนมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและสร้างสรรค์กับประชาคมโลก โดยใช้อาเซียนเป็นบทบาทในภูมิภาค ซึ่งเน้น

1.เพิ่มศักยภาพของกลไกต่าง ๆ ที่มีอยู่ในการรักษาความสงบภายและต่อต้านการทาผิดกฎหมายระหว่างประเทศในภูมิภาค

2.สร้างกลไกใหม่ ๆ เพื่อกาหนดมาตรฐานการป้องกันการเกิดกรณีพิพาท การแก้ไข และส่งเสริมสันติภาพหลังแก้การพิพาท

3.ส่งเสริมความร่วมมือความมั่นคงทางทะเล

ผลของการขยายตัวของเศรษฐกิจในเอเชีย

1.ความต้องการพลังงาน วัตถุดิบ และอาหาร

2.น้ำมันยังเป็นแหล่งพลังงานหลัก

3.แร่ธาตุต่าง ๆ และวัสดุต่าง ๆ เช่น ยางธรรมชาติ

4.ประชากรเพิ่มขึ้น รายได้เพิ่มขึ้น กินมากขึ้น ผลผลิตเพิ่มไม่ทัน

5.การค้าขายเพิ่มขึ้น

6.นำเข้าพลังงาน วัตถุดิบ อาหาร ส่งออกสินค้าสำเร็จรูป

7.ระบบการเงินที่มั่นคงสำหรับภูมิภาค

8.การรักษาความยั่งยืนของสิ่งแวดล้อม

ผลกระทบของการเติบโตทางเศรษฐกิจในภูมิภาค

1.ผลกระทบโดยตรงของประชาคมอาเซียนอันหนึ่งคือ การเพิ่มขึ้นของการค้าชายแดน – จังหวัดชายแดนจะมีอัตราการโตที่สูงในอนาคต

2.ภาคราชการตามพื้นที่ชายแดนควรจะต้อง

3.มีระบบที่จะรองรับการขยายตัวของการทาธุรกิจ เช่น การจดทะเบียนบริษัท การชาระภาษี ศุลกากร ตลอดจนความมั่นคง เป็นต้น

4.คัดเลือกบุคคลากรที่มีทักษะที่ให้เหมาะสมเช่น มีความรู้ด้านภาษา กฎหมายและวัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้าน มีความรู้ด้านกฎระเบียบการค้าการลงทุนในอาเซียน เป็นต้น

นส.รำไพพรรณ เชียงหนุ้น รหัส 215 การจัดการทั่วไป รุ่น 19 หมู่ 1

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

Garvey and Williamson กล่าวว่า การเรียนรู้ที่ถือเป็นกิจกรรมทางสังคมและมีอำนาจในการเพิ่มหรือลดค่านิยมที่ จะแสดงให้เห็นถึงความท้าทายในการจัดทำโครงสร้างการบริหาร และสภาพแวดล้อมทางกายภาพขององค์กรที่จะส่งผลต่อการเรียนรู้ของบุคลากรจะมี ลักษณะดังต่อไปนี้
1. การเรียนรู้จากวิธีแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (systematic problem solving) คือ ใช้วิธีทางวิทยาศาสตร์ เช่น วิเคราะห์ปัญหาโดยใช้วงจร Deming (plan, do, check, act) ของ Deming เป็นต้น จากนั้นสรุปผลจากข้อมูลที่เพื่อนำไปแก้ไขปัญหา
2. การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองในอดีต (learning from actual experiences) คือ การเรียนรู้ในสิ่งที่ได้จากการปฏิบัติจริงมาแล้วในอดีต
3. การเรียนรู้จากการทดลอง (learning from performed experiments) คือ การเรียนรู้จากการทดลองหลาย ๆ รูปแบบ มีการควบคุมตัวแปรต่าง ๆ เพื่อให้ทราบผลการทดลองตามที่ต้องการ
4. การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น (learning from experience of others) เช่น การเปรียบเทียบ (benchmarking) การหาพันธมิตรมาร่วมกันพัฒนาหรือแลกเปลี่ยนความรู้ (alliances) การร่วมกิจการ (joint venture) การรวมและครอบครองกิจการ (mergerand acquisition) หรือการจ้างคนเข้ามาทำงาน
5. การเรียนรู้จากการอบรม และพัฒนา (learning from training and development) เป็นการรับการถ่ายทอดโดยตรงจากบุคคลที่มีความรู้

นส.รำไพพรรณ เชียหนุ้น รหัส 215 การจัดการทั่วไป รุ่น 19 หมู่ 1

บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย

การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็น กระบวนการหรือวิธีการ ที่ผู้บริหารใช้ศิลป์และกลยุทธ์ในการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมในการปฏิบัติงานในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งให้ความสนใจในการพัฒนาบุคลากรในองค์การได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ รวมทั้งมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน วัฒนธรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่สืบทอดในองค์กร อันประกอบไปด้วย องค์ความรู้ ความเชื่อ ประเพณี และทักษะ ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้จะถ่ายทอดไปยังสมาชิกขององค์กรฉะนั้นการบริหารงานบุคคลจึงนับได้ว่าเป็นเรื่องสำคัญ ที่มีเทคนิควิธีการที่จำเป็นต้องศึกษาให้เข้าใจเพื่อประโยชน์ในการดำเนินการให้ได้ผลในแง่ของประสิทธิภาพของการใช้พนักงานในทางการผลิตความสำคัญของงานด้านการบริหารงานบุคคลในองค์การ ในปัจจุบันนับว่าได้มีขอบเขตที่กว้างขวางและมีความหมายที่มีคุณค่ามากกว่าแต่ก่อน จนกระทั่งได้มีการใช้ชื่อใหม่ที่มีความหมายกว้างและลึกซึ้งกว่าว่าเป็นเรื่องราวทางด้านการจัดการที่เกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ (Human Resource Management) ๆซึ่งมีความพยายามที่จะให้ตระหนักถึงความสำคัญและ ความจำเป็นที่จะสนใจปัจจัยทางด้านทรัพยากรมนุษย์ มากยิ่งขึ้น

1. อย่ายึดติดกับการปรับเปลี่ยนโยกย้ายคน ขอให้มองภาพของการโยกย้าย การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องของการพัฒนาคน การเปลี่ยนงานมีอยู่ 2 อย่าง คือ หนึ่งเพื่อให้งานไหลลื่นขึ้น สอง ประสบการณ์ บางทีทำงานสัก 4-5 ปีมันเริ่มเบื่อหน่าย ไม่ใช่การลงโทษแต่ความจริงแล้วมันทำให้มีประสบการณ์มากขึ้น ทำให้ fresh ขึ้นด้วย มองภาพแบบนี้ซึ่งคงจะ dynamic มากขึ้น
2. การแบ่งโครงสร้างที่มีอยู่เราจะเน้นเรื่องของความรวดเร็ว ความเที่ยงตรง และความมีประสิทธิภาพ บุคลากรทุกคนต้องมี Job Description สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้เจ้าหน้าที่เข้าใจ เจ้าหน้าที่ของเราทุกคนต้องมี Job Description ถ้ามี Job Description ครบ ในฐานะหัวหน้าหน่วยงานเราจะรู้ว่างานแต่ละงานมีผู้รับผิดชอบหรือยัง และจะรู้ว่ามีงานบางงานมีความซ้ำซ้อนกันไหม งานอะไรที่ขาดยังไม่มีคนทำ เพราะฉะนั้นจาก Job Description จะทำให้จัดบุคลากรได้เหมาะสม เป็นเรื่องที่จะช่วยว่ามีงานครอบคลุมมากน้อยแค่ไหน
3. พัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริการ
ในฐานะที่เป็นหัวหน้าหน่วยงาน ต้องดูแลบุคลากรสายสนับสนุนว่าจะทำอย่างไรให้บุคลากรของเราทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพราะฉะนั้นเรื่องของการดูแล การบริหาร การพัฒนาบุคลากรเป็นหัวใจสำคัญ ที่จะต้องเน้นว่าให้ผู้ที่ทำงานกับเราได้รับการพัฒนา ในแต่ละปีต้องทำแผนพัฒนาบุคลากร ทำอย่างไรให้เจ้าหน้าที่ของเราทุกคนมีการพัฒนาตนเอง ทำให้ระบบงานของตนเองมีความก้าวหน้า มีความรวดเร็วโดยตลอด ถือเป็นนวัตกรรมใหม่ขององค์การคือ ทุกคนจะต้องขวนขวายหาความรู้ และในขณะเดียวกันการอบรม การสัมมนาของหน่วยงานต่าง ๆ ไม่ควรเพิกเฉยหรือละเลยในเรื่องของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ให้พนักงานทุกคนรู้และเข้าใจองค์การแห่งการเรียนรู้
4. สนับสนุนให้ลูกน้องก้าวหน้าในอาชีพ
สิ่งจูงใจประการหนึ่งซึ่งโดยปกติคนเราทุกคนทำงานไม่ว่าจะอยู่สายไหนก็ต้องการความก้าวหน้าทั้งสิ้น ในทางทฤษฎีของเรื่องสิ่งจูงใจถ้าหากเราไม่เอามาใช้หรือทำให้คนที่ทำงานกับเราก็จะทำให้เป็นข้อติดขัด ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชามีโอกาสที่จะเติบโตได้สนับสนุนทุกกรณี เพราะถือเป็นขวัญและกำลังใจที่สำคัญ เมื่อเราดูแลความก้าวหน้า ขวัญกำลังใจและค่าตอบแทนต่าง ๆ ที่สมควรจะได้รับ ก็ต้อง demand กลับว่าทุกคนต้องทำงานด้วยความตั้งใจ


5.ประเมินผลการปฏิบัติงานต้องถูกต้องและยุติธรรม
การประเมินต้องมีลักษณะ Objective มากขึ้น ถ้าเป็น Subjective มากไม่สามารถแยกให้เห็นว่าคนนี้ต่างกับคนนั้นอย่างไร ต้องทำให้มี Objective ให้ชัด ๆ เลยว่า ข้อไหนประเด็นไหนคะแนนเป็นอย่างไร ก็จะทำให้แยกความแตกต่างได้ ถ้าหากเป็นลักษณะ Subjective ก็ขึ้นอยู่กับหัวหน้า ระบบที่สำคัญที่จะทำให้คนทำงานกับเรามีขวัญกำลังใจก็จะต้องทำให้เขาได้รับการประเมินที่ถูกต้อง และยุติธรรม อาจจะต้องใช้การประเมิน 360 องศา
6. Empower ให้ฝ่ายสนับสนุน
มีการ empower ไปยังหัวหน้างาน ทำให้การทำงานได้เร็วขึ้น ทุกเรื่องไม่ต้องไปลงที่เลขานุการคณะหรือผู้อำนวยการกองก็จะทำให้แต่ละคนทำงานได้คล่องตัวขึ้น
5.7 การสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีแก่บุคลากร เพราะงานจะเดินหรือไม่ต้องมีกองทัพที่เข้มแข็งและมีความสุขในการทำงาน ดูแลและเอาใจใส่ลูกน้อง ให้กำลังใจลูกน้อง เพื่อนร่วมงานไม่ใช่ลูกน้อง ต้องดูแลไม่ให้อดอยาก ให้กินดีอยู่ดีพอสมควร..ถามลูกน้องว่าเขาเป็นอย่างไร สบายดีหรือไม่ ..คำพูดดี ๆ ก็ทำให้เขาดีใจ..ผู้บริหารต้องทำให้เป็นธรรมชาติ


ที่มา :ณรงค์วิทย์ แสนทอง (2545). การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ สมัยใหม่ ภาคปฏิบัติ. กรุงเทพฯ .พิมพ์ครั้งที่ 2 , กรุงเทพฯ : เอช อาร์ เซ็นเตอร์.

นาย โชคดี กลิ่นศร 5210125401077

แนวคิดทฤษฎีหลักการจัดการ


1.การศึกษาการจัดการแบบคลาสสิค หมายถึง ทฤษฎีการจัดการที่มุ่งองค์การด้วยส่วนร่วมตลอดจนวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิพล


-การปรับปรุงประสิทธิภาพ หมายถึง ความสามารถในการผลิตผลลัพย์ที่ต้องการใช้ด้วยต้นทุน สำหรับทรัพยากรณ์ที่ต่ำสุด
-ประสิทธิผล หมายถึง ความสามารถขององค์การในการสร้างบรรลุวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมายที่กำหนดไว้


2.การศึกษาการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์ หมายถึง ทัศนะการจัดการซึ่งมุ่งถึงลักษณะและผลกระทบของแต่ละบุคคลและพฤติกรรมกลุ่มในองค์การ


3.การศึกษาการจัดการเชิงปริมาณ หมายถึง เป็นทัศนะการจัดการซึ่งนำเทคนิคคณิตศาสตร์ เครื่องมือและข้อมูล เพื่อช่วยในการแก้ปัญหาในการจัดการ


4.ทัศนะการจัดการที่เกิดขึ้นเมื่อไม่นานมานี้ หมายถึง ทัศนะการจัดการแบบคลาสสิค แบบพฤติกรรมศาสตร์และเชิงปริมาณได้มีการนำไปใช้ในปัจจุบัน


5.ทฤษฎีการจัดการเชิงสถานการณ์ หมายถึง เป็นทัศนะการจัดการซึ่ง มุ่งที่การปรับปรุงพฤติกรรมการจัดการตามสถานการณ์เฉพาะอย่างขององค์การการประกอบด้วยเทคโนโลยี สิ่งแวดล้อมภายนอก และเฉพาะบุคคลขององค์การ


อ้างอิง จาก หนังสือห้องสมุด มรภ.พระนคร


องค์การและการจัดการ/ ศิริวรรณ เสรีรัตน์

นางสาววรางคณา ศิลรักษ์ รหัส 5130125401211 การจัดการทั่วไปรุ่น 19

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

ธุรกิจสามารถมีความได้เปรียบทางการแข่งขันด้วยการสร้างนวัตกรรมซึ่งนวัตกรรมจะเกิดขึ้นได้นั้นต้องอาศัยความรู้และการเรียนรู้ของคนในองค์การด้วยการค้นหาแนวคิดใหม่และการใช้ประสบการณ์ตรง ทำให้เกิดการผลิตสินค้าหรือบริการใหม่และสามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้ หากองค์การใดมีบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถอยู่มากแล้ว ก็จะได้เปรียบกว่าองค์การอื่นๆเนื่องจากบุคลากรแต่ละคนจะมีความรู้ความสามารถในเรื่องที่แตกต่างกัน องค์การที่มีการเรียนรู้ที่เป็นพลวัต มีความสามารถในการจัดการกับความรู้ควบคู่ไปกับการใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือ สามารถเรียกได้ว่าเป็น “องค์การแห่งการเรียนรู้” (Learning Organization) โดยองค์การในลักษณะดังกล่าวจะสามารถทำให้สมาชิกในองค์การมีการเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา มีการแลกเปลี่ยนความรู้อันอาจเกิดจากการลองถูกลองผิดมีการถ่ายโอนความรู้ไปยังสมาชิกอื่นในองค์การเพื่อให้เกิดการผลอย่างต่อเนื่อง ตลอดจนสมาชิกสามารถนำประสบการณ์และความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาสร้างคุณค่าให้กับสินค้าและบริการได้อย่างสร้างสรรค์ อันจะนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมในผลิตภัณฑ์ กระบวนการและการจัดการในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่ธุรกิจได้

อ้างอิง พิชิต เทพวรรณ์ คณะบริหารธุรกิจ มหาวิทยาลัยนอร์ท-เชียงใหม่ จ.เชียงใหม่

นาย ภานุมาศ คงประเสริฐ รหัส 203

บทที่ 7 คอลัมน์ hr corner

กล่าวไว้ว่า "ถ้าใครคิดว่าตนเองเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้แล้ว องค์กรนั้นคงไม่ใช่องค์กรแห่งการเรียนรู้" หรือ "การเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้คงวัดไม่ได้ด้วยตัวชี้วัด แต่วัดได้ด้วยความรู้สึก"

บทความชิ้นใหม่ล่าสุด เกี่ยวกับเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ลงตีพิมพ์ในวารสารชื่อ ก้องโลก Harvard Business Review ซึ่งอ่านแล้วเห็นว่าน่าสนใจ และน่าจะ ชาวไทยได้ซึมซับรับทราบกัน ก็เลยขอกลับมาเขียนรื่ององค์กร แห่งการเรียนรู้...อีกครั้งหนึ่ง



บทความเรื่อง Is Yours a Learning Organization ? (องค์กรของคุณเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้มั้ย ?) เขียนโดย David M. Garvin, Amy C. Edmondson และ Francesco Gino ตีพิมพ์ใน Harvard Business Review (March 2008) ได้นำเสนอแนวทางในการที่จะวัดความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ โดยบทความชิ้นนี้พยายามสร้างความหมายคำนิยามของคำว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ ขึ้นมาให้มีความกระจ่างชัดมากยิ่งขึ้น (ผมขอย้ำว่า คำนิยามนี้ "ยังถกเถียงกันได้" ครับ) ว่า "องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ ที่ที่ซึ่งบุคลากรมีความเป็นเลิศในการสร้างสรรค์ (creating), ได้มาซึ่ง (acquiring) และถ่ายทอด (transfering) ความรู้"



บทความชิ้นนี้ชี้ให้เห็นว่าแม้แนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้จะบูมมาตั้งแต่ที่ Peter Senge เขียนหนังสือเรื่อง The Fifth Discipline ออกมา แต่จุดอ่อนที่สำคัญของแนวคิดและนักคิดแนวนี้ก็คือ

"ค่อนข้างเป็นพวก นักอุดมคติ คือ ชอบ "มองอะไรเป็นนามธรรมในเชิงบวก" แต่ขาดการนำเสนอความเป็นจริงที่เป็นรูปธรรม (concrete prescription)" ค่อนข้างจะเป็นพวกชอบ "มองป่ามากกว่าต้นไม้" คือชอบมองอะไรเป็นภาพรวม มากกว่าลงรายละเอียด ทำให้เวลาเสนอแนะอะไรก็มักจะเสนอแบบกว้างๆ ไม่ค่อยลงรายละเอียด ส่งผลให้ยากต่อการนำไปปฏิบัติใช้จริง

"ค่อนข้าง เป็นพวก "มองแต่เบื้องบน" คือมักจะเสนอแนวคิด แนววิเคราะห์ และใช้ภาษาแบบผู้บริหารระดับสูง แต่ขาดหลักที่จะไปใช้ในการพัฒนาคนและหน่วยงานในระดับรองๆ ลงไป" ค่อนข้างจะเป็นพวก "มองหลักการ" เจ้าหลักการ แต่ไม่มีหลักปฏิบัติ คือเต็มไปด้วยหลักการ แต่ไม่ นำเสนอเครื่องมือและมาตรฐานสำหรับการประเมินผล การขาดเครื่องมือและมาตรฐานเพื่อการประเมินนี้ทำให้องค์กรไม่มีตัวช่วยที่จะ บอกได้ว่าตนเองได้พัฒนา ไปถึงไหนแล้ว

บทความชิ้นนี้ก็เลยพยายาม "แก้ลำ" คือ ขจัดจุดอ่อนของแนวคิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ผ่านมาดังที่กล่าวมาข้างต้น แล้วนำเสนอแนวทางที่เป็นรูปธรรมมากขึ้นว่า องค์กรที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้นต้องมี องค์ประกอบ (building blocks) ที่สำคัญ 3 ประการ ดังนี้

1)สภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ (supportive learning environment)

2)กระบวนและการดำเนินการการเรียนรู้ที่เป็นรูปธรรม (concrete learning processes and practices)

3)พฤติกรรมของผู้นำที่กระตุ้นการ เรียนรู้ (leadership that reinforcing learning)



โดยมีรายละเอียดขององค์ประกอบทั้งสามประการ ดังต่อไปนี้

1.สภาพ แวดล้อมที่สนับสนุนการเรียนรู้ (supportive learning environment) หมายถึง สภาพแวดล้อมขององค์กรที่สนับสนุนให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ เนื่องเพราะองค์กรจะเรียนรู้ไม่ได้หากบุคลากรไม่มีการเรียนรู้ บรรยากาศที่เอื้อต่อการเรียนรู้จะเกื้อหนุนต่อการเรียนรู้ของบุคลากร และนำไปสู่การเรียนรู้ขององค์กรในที่สุด องค์ประกอบข้อนี้จะประกอบไปด้วยคุณลักษณะที่สำคัญขององค์กร 4 ประการ คือ

1.1.องค์กร จะต้องมีบรรยากาศของ "ความปลอดภัยเชิงจิตวิทยา" (psycho logical safety) กล่าวคือคนจะเรียนรู้ดีได้ ก็ต่อเมื่อคนไม่มีความรู้สึกหวาดกลัวว่าจะเป็นภัยอันตราย ถูกกลั่นแกล้ง รังแก คุกคาม หัวเราะเยาะ ดูถูก ฯลฯ หากเขาหรือเธอแสดงออกถึงความไม่เห็นด้วย ตั้งคำถามที่หน่อมแน้มไร้เดียงสา แสดงการยอมรับข้อผิดพลาดของตนเอง หรือ แสดงความเห็นที่แตกต่างไม่เหมือนคนอื่น

1.2.องค์กรจะต้อง "ชื่นชมยอมรับในความแตกต่าง" (appreciation of differences) การเรียนรู้จะเกิดขึ้น เมื่อคนตระหนักว่ามีความคิดที่แตกต่างหลากหลาย การยอมรับในคุณค่าของทรรศนะและโลกทัศน์ที่ขัดแย้งหลากหลายและใช้การได้จะ เป็นพลังให้คนเกิดแรงจูงใจในการเรียนรู้

1.3.องค์กรจะต้อง "เปิดกว้างต่อทรรศนะใหม่ๆ" (openness to new ideas) การเรียนรู้มิใช่เป็นเพียงแค่เรื่องของการแก้ไขข้อผิดพลาดบกพร่องแล้วหา ทางออกให้กับปัญหาที่ผ่านมา แต่ยังหมายถึงการสร้างสรรค์แนวทางใหม่ๆ พนักงานควรได้รับการส่งเสริมให้กล้าเสี่ยงและสำรวจหาสิ่งใหม่ๆ ที่ยังไม่เคยทดสอบหรือยังไม่รู้จัก

1.4.องค์กรจะต้อง "มีเวลาให้ได้คิด เชิงสะท้อน" (time for reflection) เนื่องจากในปัจจุบันผู้บริหารมักจะให้ความสำคัญกับการมอบหมายให้บุคลากรทำ งานอย่างเต็มที่ เต็มตารางเวลา ทำให้ บุคลากรต้องทำงานแข่งกับภารกิจและเวลาอย่างเคร่งเครียด จนทำให้ลดทอนขีดความสามารถของบุคลากรในการคิดวินิจฉัยปัญหาและสรุปทบทวน เพื่อเรียนรู้จากประสบการณ์ หากองค์กรจะเปิดโอกาส เวลาและสถานที่ให้บุคลากรได้ "หยุดพัก" และได้มาคิดทบทวนกระบวนการทำงานร่วมกันสักนิด ก็จะช่วยให้เสริมสร้างขีดความสามารถเชิงการวิเคราะห์และสร้างสรรค์แก่ บุคลากรและองค์กรขึ้น

โดย สามแผ่นดิน





แหล่งที่มา โดย ดร.สมบัติ กุสุมาวลี คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ นิด้า engbat@yahoo.com













บทที่ 8 องค์กร 'หัวใจ' ไทย

บริหาร 'หัวใจ' เดอะมอลล์

วัฒนธรรมองค์กรของ เดอะมอลล์ ซึ่งผู้บริหารเป็นคนไทย ทำให้มีความแตกต่างจากการบริหารงานขององค์กรที่ผู้บริหารเป็นชาวต่างชาติ มีความเห็นอกเห็นใจ ความอบอุ่นในการทำงาน ทุกคนสามารถแสดงความคิดเห็น เป็นลักษณะของผู้บริหารที่ฟังมากกว่าพูด พร้อมทั้งกล้านำความคิดดีๆของพนักงานมาปรับใช้ เป็นผู้นำเรียนรู้จากการอ่าน ไม่หยุดนิ่ง คิดแล้วปฏิบัติได้ หาโครงการใหม่ๆ เป็นคนที่กระตือรือร้น มีความภูมิใจแต่ต้องถ่อมตน เรียนรู้และพัฒนาตลอดเวลา สร้างทัศนคติว่าเป็นผู้นำทุกอย่างต้อง 'ทำได้' วิกฤตทุกวิกฤตต้องแก้ไขได้ มีแนวคิดว่าความผิดพลาดคือสิ่งที่ต้องเรียนรู้ ร่วมรับผิดชอบปัญหาเป็นทีม

ในการวางแผนตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงจนถึงพนักงานระดับล่างทำแบบ เดียวกัน เพื่อให้ทุกคนรู้ว่าต้องปฏิบัติอย่างไร ตอนนี้มีเหตุการณ์อะไรที่ต้องศึกษา มีการแบ่งงานเป็นส่วนต่างๆ 12 ส่วน เพื่อทำเป็น Group Leader เพื่อแก้ปัญหาในแต่ละส่วน แต่ละกลุ่มมีหน้าที่รับผิดชอบแตกต่างกันไป เมื่อเกิดปัญหาจึงมีทีมเฉพาะที่แก้ปัญหานั้น ต้องใช้คนให้เป็นเมื่อปฏิบัติแล้วมีการตรวจสอบ สิ่งสำคัญคือการคัดเลือกคนให้เหมาะสมกันความสามารถ

ดังนั้นจึงเห็นได้ว่าการทำทุกอย่างต้องมีระเบียบแบบแผน คู่มือ รางวัล การลงโทษ เพื่อเป็นการกำหนดมาตรฐาน สิ่งที่สำคัญคือผู้บริหารต้องคิดแล้วทำ ต้องฝึกความเป็นผู้นำที่มีความนุ่มนวล ผ่อนปรน รักการเรียนรู้ มีความเป็นกันเองกับลูกน้อง สามารถที่จะแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นได้

สรุปคือการทำงานที่เหมือนเป็นครอบครัวเดียวกัน และลูกค้าคือแขกคนสำคัญที่เจ้าบ้านต้องต้อนรับอย่างดี นี่แหละหัวใจการบริหารองค์กรและบริหารคนแบบเดอะมอลล์






แหล่งที่มาจาก ผู้จัดการออนไลน์

เมธาวี จันทร์อำรุง การจัดการทั่วไป 5210125401054

บทที่ 8

การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน



การพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development) หมายถึง “การตอบสนองความต้องการของคนรุ่นปัจจุบัน โดยไม่มีผลกระทบในทางลบต่อความต้องการของคนรุ่นต่อไปในอนาคต”

เนื่องจากทุกครั้งที่มีการตอบสนองความต้องการของคนรุ่นปัจจุบัน ต้องมีการทำลายทรัพยากรธรรมชาติ และสิ่งแวดล้อม ซึ่งจะส่งผลกระทบในทางลบต่ออนาคต การพัฒนาที่ยั่งยืนจึงเป็นแนวคิดในการแก้ปัญหานี้ โดยการพยายามอนุรักษ์ธรรมชาติไว้ในลักษณะที่เป็นส่วนรวมหรือมหภาค คือ หากมีความจำเป็นที่จะดำเนินการให้กระทบต่อคุณภาพสิ่งแวดล้อมในที่ใดที่หนึ่ง ก็จะต้องเสริมสร้างคุณภาพสิ่งแวดล้อมในที่อื่นๆ เป็นการชดเชยเพื่อให้ในแง่มหภาคของคุณภาพสิ่งแวดล้อมคงอยู่ได้ดังเดิม

การพัฒนาที่ยั่งยืน: การพัฒนายุคโลกาภิวัตน์

กระแสโลกาภิวัตน์ (Globalization) ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และกลไกการตลาด ก่อให้เกิดการเติบโต การผลิต การบริโภคที่เป็นผลเสียต่อสิ่งแวดล้อม ชีวิตมนุษย์ สัตว์ และพืชพรรณ ดังนั้น การที่มนุษย์ยังคงใช้แนวทางพัฒนาแบบเก่าซึ่งไม่คำนึงถึงข้อจำกัดในการพัฒนา อันหมายถึง ข้อจำกัดด้านสภาพ ความสามารถที่จะรองรับการบริโภค และการใช้ประโยชน์จากโลก และเมื่อทุกสิ่งทุกอย่างที่จะนำมาบริโภค และใช้ประโยชน์หมดลง อีกไม่นานทุกชีวิตบนโลกจะต้องจบสิ้น เพราะมนุษย์จะไม่สามารถอาศัยอยู่บนโลกได้อีกต่อไป การพัฒนาที่ยั่งยืน จึงเป็นแนวคิดเพื่อป้องกันมิให้โลกต้องเดินไปสู่จุดจบ

มาตรการเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืน

ความล้มเหลวของการพัฒนาแบบดั้งเดิมที่ผ่านมา นอกจากจะทำลายสิ่งแวดล้อม ชีวิตมนุษย์ สัตว์ และพืชพรรณแล้ว ยังพบว่าการพัฒนาเศรษฐกิจของหลายประเทศ ได้สร้างปัญหาให้กับความเป็นอยู่ของมนุษย์ และวัฒนธรรมท้องถิ่นอย่างมหาศาล เนื่องจากรัฐบาลไม่รับผิดชอบ ไม่ฉับไวต่อการตอบสนองความต้องการของประชาชน ระบบราชการมีคอร์รัปชันสูง ขาดประสิทธิภาพ ไม่มีความโปร่งใส ฯลฯ

นานาชาติจึงได้ประชุมร่วมกันเพื่อแสวงหาแนวคิดที่เป็นกลางที่สุดมาเยียวยา ภัยพิบัติที่เกิดขึ้น ผลสรุปที่ได้คือ ทั่วโลกควรปรับเปลี่ยนแนวทางการพัฒนาเสียใหม่ โดยจะต้องยกเลิกการพัฒนาซึ่งรัฐเป็นผู้ชี้นำและออกคำสั่งแต่เพียงฝ่ายเดียว ในลักษณะ รัฐประชาชาติ (Nation State) โดยปรับเปลี่ยนเป็น ประชารัฐ (Civil State) ซึ่งเป็น “ความสัมพันธ์รูปแบบใหม่ระหว่างรัฐกับประชาชนในลักษณะที่เป็นประชาสังคม”

ประชาสังคม หรือ Civil Society คือ การพัฒนาที่เกิดขึ้นจากความริเริ่มของประชาชน โดยประชาชน และเพื่อประชาชน โดยทุกฝ่ายในสังคมต่างให้ความร่วมมือกันอย่างใกล้ชิดทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน และประชาชน คำว่า “ประชารัฐ ” จึงหมายถึง รัฐซึ่งมีรัฐบาล เอกชน และประชาชนร่วมมือกันในทุกเรื่องที่เป็นสาธารณะ นั่นเอง

ดังนั้น การที่แนวคิดเรื่องการพัฒนาที่ยั่งยืนจะสำเร็จลงได้หรือไม่อย่างไรนั้น ทุกประเทศจะต้องร่วมมือกันอย่างใกล้ชิด และที่สำคัญ รัฐบาลในหลายๆ ประเทศจะต้องปรับเปลี่ยนมุมมองเสียใหม่ จากที่เคยมองว่ารัฐบาลเป็นผู้ใช้อำนาจอธิปไตยแทนประชาชน รัฐบาลจึงสามารถควบคุมและครอบงำประชาชนให้ปฏิบัติตามคำสั่งได้ มาเป็นการเปิดโอกาสให้ประชาชนหรือชุมชนมีส่วนร่วม ทั้งในระดับการร่วมรับรู้การตัดสินใจขององค์กรของรัฐ และในระดับการร่วมตัดสินใจ และจะต้องมีการตกลงกันให้ชัดเจนว่าสัดส่วนของบทบาทภาครัฐ ภาคเอกชน และภาคประชาชนในการพัฒนานั้นควรจะเป็นลักษณะใด หรือที่เรียกว่า “ประชารัฐ” นั่นเอง

และเพื่อให้การพัฒนาที่ยั่งยืนสามารถแทรกเข้าไปในทุกส่วนของสังคมโลก เมื่อเริ่มต้นทศตวรรษที่ 1980 องค์การสหประชาชาติ จึงเสนอให้ประเทศกำลังพัฒนาที่ประสบความล้มเหลวในการพัฒนาตามที่กล่าวมาข้างต้น เร่งปฏิรูประบบเศรษฐกิจควบคู่ไปกับการปฏิรูปการเมือง การบริหาร การศึกษา การขจัดและลดความยากจน การส่งเสริมให้มีการบูรณาการทางการผลิต ทางการเกษตร การสร้างงาน ที่พอเพียงกับการเติบโตของประชากร การพิทักษ์สิ่งแวดล้อม และการลดอัตราการขยายตัวของประชากร ฯลฯ โดยนำระบบการจัดการที่ดี มาใช้เป็นยุทธศาสตร์การพัฒนาเพื่อให้การพัฒนามีภาพของอนาคตที่เป็นรูปธรรม วิธีการดังกล่าวนั้นเรียกว่า ธรรมาภิบาล ธรรมรัฐ การสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี หรือ Good Governance

โดยความหมายของ “ Good Governance ” นี้ แต่เดิมธนาคารโลก หรือ World Bank ได้ให้คำนิยามไว้ว่า หมายถึง “ลักษณะและวิถีทางของการใช้อำนาจรัฐในการจัดการทรัพยากรทางเศรษฐกิจและสังคมของประเทศเพื่อการพัฒนา”

ส่วน Commission on Global Governance ได้ให้คำนิยามคำว่า “Governance” ไว้ในเอกสารชื่อ Our Global Neighbourhood ว่า หมายถึง ผลลัพธ์ของการจัดการกิจกรรม ซึ่งบุคคลและสถาบันทั้งภาครัฐและเอกชนมีผลประโยชน์ ได้กระทำลงในหลายทิศทาง โดยมีลักษณะเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจจะนำไปสู่การผสมผสานผลประโยชน์ที่หลากหลายและขัดแย้งกันได้ ด้วยการร่วมมือกันจัดการในเรื่องนั้น

วิธีการจัดการดังกล่าว UNDP ได้นำเสนอไว้ 7 ประการ โดยกล่าวไว้ว่า องค์ประกอบทั้ง 7 ประการต่อไปนี้ ควรถูกกำหนดเป็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาของประเทศโลกที่ 3 ซึ่งได้แก่

1. ประชาชนจะต้องยอมรับในความชอบธรรมของรัฐบาล (Legitimacy) และ รัฐบาลจะต้องมีความรับผิดชอบต่อประชาชนในกิจการที่ได้กระทำลงไป (Accountability)

2. ประชาชนจะต้องมีอิสระเสรีภาพในการรวมกลุ่ม และในการมีส่วนร่วม (Freedom of Association and Participation)

3. จะต้องมีกรอบแห่งกฎหมายที่ชัดเจน และเป็นระบบที่ก่อให้เกิดสภาวะที่มั่นคง เป็นหลักประกันต่อชีวิตและการทำงานของพลเมือง รวมทั้งเป็นสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อผู้ประกอบการ และเกษตรกร นอกจากนี้ กฎหมายจะต้องปฏิบัติต่อประชาชนอย่างเสมอหน้ากัน ทั้งนี้โดยกฎหมาย กฎ ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ จะต้องเปิดเผยเป็นที่รู้กันล่วงหน้า ต้องมีการบังคับใช้กฎหมายอย่างเคร่งครัด มีวิธีการที่ประกันการบังคับใช้กฎหมาย การตัดสิน ข้อขัดแย้งต้องเป็นการตัดสินใจโดยฝ่ายตุลาการที่เป็นอิสระและเชื่อถือได้ รวมถึงจะต้องมีกระบวนการในการเปลี่ยนแปลงกฎหมาย กฎ ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ได้ เมื่อหมดประโยชน์ ใช้สอย

4. ระบบราชการจะต้องรับผิดชอบต่อการดำเนินกิจการต่างๆ (Bureaucratic Accountability) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการงบประมาณของรัฐซึ่งจะต้องมีการควบคุม ติดตามประเมินผลการปฏิบัติงานทั้งของรัฐและบุคลากร เพื่อป้องกันมิให้ใช้ทรัพยากรโดยมิชอบ ทั้งนี้จะต้องมีความโปร่งใส (Transparency) ในการปฏิบัติราชการทุกระดับ

5. จะต้องมีข้อมูลข่าวสารที่น่าเชื่อถือ โดยรัฐบาลจะต้องเปิดโอกาสให้ประชาชนได้เข้าถึงข้อมูลข่าวสาร เช่น ด้านรายได้ประชาชาติ ดุลการชำระเงิน สภาพการจ้างงาน และดัชนีค่าครองชีพเป็นต้น

6. จะต้องมีการบริหารงานภาครับอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล

7. จะต้องมีความร่วมมืออย่างใกล้ชิดระหว่างรัฐบาลกับองค์กรของประชาสังคม ซึ่งหมายถึง องค์กรประชาชน (People's organization) และองค์กรอาสาสมัครเอกชน (NGOs)

องค์ประกอบที่กล่าวมาข้างต้นเป็นมิติใหม่ของการจัดการพัฒนาโดยเน้นคนเป็นศูนย์กลาง เป็นแนวทางที่ทุกส่วนในโลกจะต้องผนึกกำลังให้เป็นกระแสหลัก โดยจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงทางด้านโลกทัศน์ของผู้นำทุกระดับ (ทั้งภูมิภาค ชาติ ชุมชน) ไปเป็น แบบพหุนิยมองค์รวม (Holistic Pluralism) ด้วย มิใช่เอกนิยมองค์รวม

สำหรับประเทศไทย นักคิด นักวิชาการ ได้ร่วมกันเปิดเวทีความคิด แถลง และตีความแนวคิดเรื่องธรรมรัฐ จนกระทั่งถูกนำไปกำหนดไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 8 (พ.ศ. 2540 - 2544) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาประชารัฐ ได้อาศัยหลักคิดดังกล่าวเป็นแนวทางสำคัญในการประยุกต์ใช้ยุทธศาสตร์สำคัญ ในการพัฒนาสังคมไทยให้มีความเข้มแข็งมากกว่าที่เป็นอยู่ โดยเฉพาะการเน้นสิทธิเสรีภาพ การมีส่วนร่วมของประชาชน การพัฒนาประสิทธิภาพของรัฐ และระบบราชการ ให้เกิดความโปร่งใสและตรวจสอบได้

และหากพิจารณาประกอบกับโครงสร้างของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยฉบับปี 2540 แล้ว จะพบว่า “หลักธรรมรัฐ” ได้ถูกบรรจุไว้อย่างชัดเจนในเรื่องต่างๆ เช่น การส่งเสริมและคุ้มครองสิทธิเสรีภาพของประชาชน การให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการปกครองและตรวจสอบการให้อำนาจรัฐเพิ่มขึ้น ตลอดทั้งปรับปรุงโครงสร้างทางการเมืองให้มี เสถียรภาพและประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

นอกจากนี้รัฐบาลยังได้มอบให้สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) ทำหน้าที่ให้คำปรึกษาในการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดีตามแนวทางธรรมรัฐ (Good Governance)

จนกระทั่งสำนักงาน ก.พ. ได้นำเสนอคณะรัฐมนตรีพิจารณาเรื่องนี้เป็นวาระแห่งชาติ ซึ่งคณะรัฐมนตรีได้ประชุม เมื่อวันที่ 11 พฤษภาคม 2542 ลงมติเห็นชอบวาระแห่งชาติ สำหรับการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี ตามที่สำนักงาน ก.พ. เสนอ และออกเป็นระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการสร้างระบบบริหารกิจการบ้านเมืองและสังคมที่ดี พ.ศ. 2542 โดยกำหนดให้หน่วยงานของรัฐทุกแห่ง จัดทำแผน และโครงการในการปรับปรุงงานที่รับผิดชอบให้สอดคล้องกับหลักธรรมาภิบาล
ซึ่ง หลักธรรมาภิบาล 6 ประการ ตามแนวทางของสำนักงาน ก.พ. ได้แก่
- หลักนิติธรรม
- หลักคุณธรรม
- หลักความโปร่งใส
- หลักการมีส่วนร่วม
- หลักความรับผิดชอบ
- และหลักความคุ้มค่า
และให้สำนักงาน ก.พ. รวบรวมและประเมินผลเพื่อรายงานต่อคณะรัฐมนตรีต่อไป


บทที่ 9

เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย

THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : HRM

การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่น ๆ ก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์ (human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย

วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีส่วนสำคัญต่อความมีประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กร ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดโอกาสการเจริญเติบโตขององค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลายลักษณะ ไม่ว่าจะเป็นทั้งในลักษณะที่เกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์กรมีความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดำเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (recruitment and selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนาน ๆ


(maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (development)

กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน (task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน (recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน (induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา (training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์ (health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล (discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน (job designs)

ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน

การออกแบบงาน (job designs)

1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย (work simplification) เป็นการแบ่งงานต่าง ๆ ให้เป็นงานย่อยหลาย ๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่าย ๆ
2. การหมุนเวียนงาน (job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่าย ๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง
3. การขยายขอบเขตงาน (job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่ 1 กล่าวคือ ถ้างาน ๆ หนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่าย ๆ ได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงานทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน (job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมตนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน

การวิเคราะห์งาน (job analysis)

การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับงานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้

1. การระบุขอบเขตงาน (job identification) ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
2. การสร้างแบบสอบถาม (questionnaire development) ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน (colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต

นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 9 การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน

องค์ประกอบหลักของการพัฒนาองค์กร (Organization Development )

1.มีพื้นฐานทางด้านสังคมศาสตร์แม้ว่าปัจจุบันเทคนิคการพัฒนาองค์กรได้ขยายตัวและบูรณาการเข้ากับเทคนิคการบริหารอื่นๆ เช่นการบัญชีและการเงิน การปรับปรุงเทคโนโลยีสำนักงานและการดำเนินการ เป็นต้น แต่ไม่ว่าเราจะพัฒนาองค์กรไปในรูปแบบใดเราก็ต้องประยุกต์โดยการนำความเข้าใจและหลักทางสังคมศาสตร์และมนุษย์สัมพันธ์มาประยุกต์เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นในทิศทางที่ต้องการ

2.ให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมาชิกขององค์กรโดยหลักการเชื่อว่ามนุษย์ทุกคน มีความสามารถและต้องการจะมีสภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นผู้บริหารจะต้องจัดโครงสร้างองค์กร ระบบงาน และบรรยากาศที่สร้างความพอใจในการทำงาน และพร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

3.เพิ่มความสามารถในการทำงานขององค์กรการพัฒนาองค์กร จะศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาเพื่อกำหนดแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขปัญหาในระดับต่างๆ ขององค์กร ตั้งแต่ระดับบุคคล หน่วยงานหรือองค์กร เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้นสาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา

สาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา

1. ความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์กรการเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าในสังคมปัจจุบัน ทำให้องค์กรหลายแห่งต้องปรับตัวจนมีโครงสร้างที่ซับซ้อน และมีรูปแบบที่หลากหลายขึ้น ซึ่งเราจะเห็นรูปแบบการปรับตัวในระดับต่างๆ เช่น การรื้อปรับระบบ (Reengineering) การแตกออกเป็นหน่วยธุรกิจย่อย (Business Unit) การลดระดับการบังคับบัญชา (Delayering) หรือการลดขนาดองค์กร (Downsizing) เป็นต้น ทำให้มีการปรับเปลี่ยนระบบและวิธีการทำงาน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่ปฏิบัติทั้งในเชิงกายภาพและจิตใจ ทำให้ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องตัดสินใจเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร แต่จะต้องสามารถวางแผนและทำการพัฒนาองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมให้แก่ทั้งบุคคลและองค์กร

2. พลวัตของสภาพแวดล้อมการขยายตัวและเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น เศรษฐกิจ สังคมวัฒนธรรม การเมือง เทคโนโลยี และโลกาภิวัตน์ ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานต่างๆ เช่น ลูกค้า คู่แข่งขัน ต่างก็มีอิทธิพลต่อการดำรงอยู่ของทั้งองค์กรและบุคลากร ประกอบกับแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานในระดับมหภาคของประเทศ ที่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของประชากร ได้สร้างแรงผลักดันให้องค์กรธุรกิจต้องปรับตัวและดำเนินงานเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของแรงงานเพื่อให้มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น

3. ความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อปัญหาองค์กรต้องมีความยืดหยุ่นต่อแรงกดดันและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ถูกต้อง และเหมาะสม เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนของสภาพแวดล้อม อาจสร้างโอกาสหรืออุปสรรคให้แก่องค์กรได้ โดยโอกาสและอุปสรรคที่เกิดขึ้นอาจจะมีรูปแบบที่แตกต่างจากอดีต ทำให้องค์กรต้องสามารถตอบสนองต่อปัญหาได้อย่างเป็นระบบและตรงประเด็น ซึ่งต้องอาศัยความรู้ความสามารถและความพร้อมขององค์กร ในการรับรู้และตระหนักถึงปัญหา การวิเคราะห์สาเหตุ และการแก้ไขที่ถูกต้อง ผ่านทางทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ และเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตนเอง กลุ่ม องค์กร และสภาพแวดล้อมอย่างดี

4. แรงผลักดันของเทคโนโลยีปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อให้สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลทัดเทียมหรือเหนือกว่าองค์กรอื่นๆ มิเช่นนั้นก็จะถูกคู่แข่งขันแซงหน้า และอาจจะต้องออกจากการแข่งขันไปในที่สุด ซึ่งเราสมควรให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านต่างๆ ดังนี้

4.1 เทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) หรือ IT ได้แก่ คอมพิวเตอร์ ชุดคำสั่ง อุปกรณ์สื่อสาร และระบบ Internet จะเป็นกลจักรสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพ และความคล่องตัวให้แก่องค์กร ผ่านระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม ที่ช่วยให้การตัดสินใจแก้ไขปัญหามีความถูกต้องและเหมาะสมกับข้อจำกัดของสถานการณ์

4.2 เทคโนโลยีการผลิตและการปฏิบัติงาน (Production/Operations Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การผลิตมีประสิทธิภาพ และผลผลิตสูงขึ้น ตลอดจนช่วยในการปฏิบัติงานของบุคคลให้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ในการดำเนินงานของธุรกิจ

4.3 เทคโนโลยีการบริหารงาน (Management Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านการวางแผน การปฏิบัติการ และการควบคุม เช่น Benchmarking การบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management : TQM ) หรือ การรื้อปรับระบบ (Reengineering) เป็นต้น โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทั้งโครงสร้างและการทำงานขององค์กรให้ก้าวหน้าและทันสมัย ซึ่งจะช่วยสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน

เราจะเห็นว่า พัฒนาการและการใช้งานเทคโนโลยีทั้งสามด้านอย่างเหมาะสมจะมีอิทธิพล และช่วยเร่งการพัฒนาผลิตภาพ (Productivity) รวมขององค์กร ดังนั้นการที่เราจะสามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างถูกต้อง และลงตัวจะต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ในงานที่ตนทำ แต่จะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร โดยสามารถประสานประโยชน์และสร้างสมดุลระหว่างงานและระบบให้ได้อย่างเต็มที่

5. การตื่นตัวด้านจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคมนอกจากแรงผลักดันของกระแสการดำเนินงาน และปัจจัยแวดล้อมภายนอก ดังที่กล่าวมาแล้ว ผู้บริหารในองค์กรต่างๆ ยังจะต้องตื่นตัวและให้ความสำคัญกับการดำเนินงานอย่างมีจริยธรรม ซื่อสัตย์ และรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ลูกค้าและพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญอันดับหนึ่งขององค์กร ที่สมควรได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และมีมนุษยธรรม เพื่อให้เขามีความพอใจ และเต็มใจปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายอย่างเต็มความสามารถและเสียสละให้แก่องค์กร โดยพร้อมจะปฏิบัติงานอื่นที่อยู่นอกเหนือขอบเขตการทำงานของตน เพื่อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงความหมายและแนวคิดของการพัฒนาองค์กร

อ้างอิงจาก : อนวัช กาทอง. (2552). การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (ข้อมูลออนไลน์). สืบค้นจาก http://www.lib.ubu.ac.th/qa-km/?p=147 (17 สิงหาคม 2555)



นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย

เป็นที่ยอมรับกันว่าองค์การในปัจจุบันได้มีการแข่งขันอย่างมาก เทคโนโลยีเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้องค์การสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้ การมีเครื่องมือที่ดีและสอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจ จะทำให้ระบบการผลิตมุ่งตอบสนองลูกค้ามากขึ้น ประกอบกับความเจริญทางด้านการศึกษาทำให้ความคาดหวังของลูกค้ามีมากขึ้นทั้งในเรื่องของรูปแบบ คุณภาพ สีสันของสินค้าที่ต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมากกว่าในอดีต การที่องค์การจะสามารถปรับตัวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพได้นั้น สมรรถนะขององค์การมีมความสำคัญอย่างมาก ซึ่งสมรรถนะขององค์การมีส่วนประกอบหลายอย่างและเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อน

องค์การต้องเผชิญกับสภาพการแข่งขันเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและกลุ่มผลประโยชน์ต่างๆ ซึ่งการแข่งขันนี้ไม่ใช่เป็นแค่การแข่งขันเพื่อช่วงชิงส่วนแบ่งทางการตลาดเท่านั้นแต่เป็นการแข่งขันเพื่อช่วงชิงความได้เปรียบในโอกาสในอนาคต สิ่งที่องค์การทุกองค์การมีเหมือนๆกัน ที่เรียกว่า “สินทรัพย์ทั่วไป” (Generic assets) ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เช่น กระแสเงินสด อาคารสำนักงาน แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้องค์การโดดเด่นเหนือคู่แข่งขันได้ องค์การจะต้องมีสินทรัพย์ที่เป็นองค์ความรู้ ความสามารถ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ลอกเลียนแบบได้ยากและต้องใช้ระยะเวลาในการสร้าง สั่งสมและเพิ่มพูน โดยเรียกสินทรัพย์เหล่านี้ว่าเป็น “unique assets”

เราทุกคนได้เคลื่อนย้ายเข้ามาอยู่ในยุคของสมรรถนะหรือความสามารถ(competency era) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การที่ต้องการทีผลงานสูง จึงต้องการบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานงานดี นอกเหนือจากการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเพิ่มผลผลิต หรือการทำให้เกิดกำไรสูงสุดแล้ว องค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการสรรหา การคัดเลือกบุคลากรที่เก่งและมีศักยภาพสูงเข้ามาร่วมทำงานกับองค์การ เพื่อให้องค์การบรรลุพันธกิจ และสร้างวัฒนธรรมองค์การที่จะมาสนับสนุนให้พันธกิจเหล่านี้ประสบผลสำเร็จ องค์การส่วนใหญ่จึงต้องเผชิญกับงานที่ท้าทายในการที่จะสรรหา คัดเลือก และรักษาบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดี โดยเฉพาะในตลาดแรงงานที่ขาดแคลนและเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา

การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องช่วยให้องค์การบรรลุพันธกิจ และวิธีการที่จะบรรลุถึงพันธกิจได้นั้นก็จำเป็นต้องนำแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ(competency) นี้มาใช้ จากบทความของ David McClelland ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1973 เรื่อง “Testing for competence rather than intelligence “ ที่เสนอให้ค้นหาความสามารถของบุคคลมากกว่าค้นหาแต่เฉพาะความเฉลียวฉลาด โดยเขาระบุในบทความไว้ว่า การทดสอบเชาว์ปัญญาและความรู้อย่างเดียวไม่สามารถนำมากำหนดหรือทำให้ทราบว่าคนผู้นั้นจะทำงานได้ผลงานสูงหรือประสบความสำเร็จในชีวิต แต่ตัวสมรรถนะ(competencies) ต่างหากที่จะชี้ให้เห็นถึงคนที่มีผลงานสูง(High performers)

การใช้ความสามารถหลัก(competency) ในองค์การส่วนใหญ่มุ่งเน้นการลงทุนในทรัพยากรที่ขาดแคลนอย่างชาญฉลาด ซึ่งในอดีตที่ผ่านมา องค์การจะจ้างบุคลากรโดยเน้นไปที่ความรู้ทางเทคนิค(technical knowledge) หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะอย่าง ซึ่งแนวคิดเช่นนี้จะมีความหยืดหยุ่นน้อยกว่าการคัดเลือกบุคลากรตามความสามารถ(competency –base selection) ยิ่งในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานที่สามารถเรียนรู้ได้เร็วและปรับตัวได้ไวต่อการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการสื่อสาร และมีมนุษย์สัมพันธ์ดีจะมีความจำเป็นมากขึ้น คุณลักษณะต่างๆเหล่านี้ เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “สมรรถนะ” จะมีความจำเป็นต่อการอยู่รอดขององค์การและจะทำให้องค์การมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การประเมินความสามารถหรือศักยภาพของบุคลากรทั้งหมดจะมีความจำเป็นมากกว่าการประเมินขอบเขตของงานที่ระบุไว้อย่างแคบๆในคำบรรยายลักษณะงานหรือที่เรียกว่า “job description “

การคัดเลือกบุคลากรตามกรอบความสามารถ จะช่วยให้องค์การได้พนักงานที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และเป็นการจัดวางกำลังคนให้ตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การในอนาคตได้เป็นอย่างดี

ในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้มีการนำเอากรอบแนวคิดเรื่อง competency มาใช้ใน 3 ส่วนหลักๆ

1. ใช้ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน เนื่องจากแนวคิดนี้จะทำให้ทราบถึงคุณลักษณะหรือพฤติกรรมที่จำเป็นและเหมาะสมในการปฏิบัติงาน ในแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้งานนั้นบรรลุผลตามที่ต้องการ

2. ใช้ในการประเมินผลว่าบุคคลเหล่านั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ อย่างไร และใช้ในการให้ค่าตอบแทน เพื่อตอบแทนและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การ

3. ใช้ในการพัฒนาพนักงาน ซึ่งหลังจากที่มีการประเมินความสามารถและศักยภาพพนักงานแล้ว ผู้บริหารก็สามารถที่จะวางแผนพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสม

สำหรับความเห็นของผู้เขียน นอกจากการนำกรอบแนวคิด competency มาใช้ใน 3 ส่วนแล้ว องค์การใหญ่ๆยังนำมาใช้ในส่วนต่างๆได้ดังนี้

4. ใช้ในการวางแผนพัฒนาอาชีพของพนักงาน (career path) จากที่ได้มีการประเมินศักยภาพของพนักงานแล้ว ยังใช้มาเป็นส่วนประกอบในการพิจารณาพนักงานในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่สูงขึ้น หรือแต่งตั้งโยกย้ายพนักงานให้มีความเหมาะสมกับความรู้ ความสามารถที่มีอยู่ ซึ่งทำให้เกิดความยุติธรรมในการพิจารณาได้ระดับหนึ่ง

5. ใช้ในการพิจารณาการให้รางวัลตอบแทน เช่น การจ่ายโบนัสประจำปี สำหรับพนักงานที่ได้รับการประเมินศักยภาพสูง จะมีการจ่ายรางวัลตอบแทนที่สูงกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำ เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงได้อยู่กับองค์การนานๆ

6. ใช้ในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน(succession planning) นำผลการประเมินศักยภาพพนักงานที่มีศักยภาพสูง เพื่อเป็นการวางแผนพนักงานให้มีการเติบโต ในตำแหน่งที่สูงขึ้น ด้วยการวางแผนพัฒนา กำหนดโครงสร้างค่าจ้าง ให้แตกต่างจากพนักงานอื่นด้วย

จากประสบการณ์ของผู้เขียน ได้นำcompetency มาใช้องค์การที่เป็นธุรกิจโรงพยาบาล ผู้เขียนได้ใช้ competency เป็นเครื่องมือในการให้รางวัลตอบแทน เรื่อง การจ่ายโบนัส และการขึ้นค่าจ้างประจำปีด้วย โดยตั้งเป้าหมายไว้ว่า ถ้าพนักงานที่มีการพัฒนาและลด competency gap ลงมาได้จะมีคะแนนการประเมินผลที่ดีกว่า พนักงานไม่ได้พัฒนาตนเองในปีนั้นๆ ซึ่งจะทำให้พนักงานแต่ละคนมี ความตั้งใจในการพัฒนาตนเองและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลานอกจากนั้นแล้วยังออกแบบระบบโครงสร้างค่าจ้างให้พนักงานมีการเติบโต โดยไม่ต้องมีตำแหน่งรองรับก็ได้ คือให้เติบโตตาม Band ผลตอบแทนก็จะได้รับตามอัตราการเจริญเติบโตในระดับนั้นๆด้วย จากที่ได้นำโครงสร้างค่าจ้างแบบ broadband มาใช้ ซึ่งจะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่า ในอนาคตข้างหน้าตัวพนักงานเองจะได้มีโอกาสความก้าวหน้าไปแต่ละตำแหน่งอย่างไร โดยการดำเนินการเขียนวีธีการ ในการพัฒนาตัวเองอย่างไรถึงจะได้ปรับตำแหน่งขึ้นไปสู่ band ที่สูงขึ้น ซึ่งในรายละเอียดจะต้องมีการประเมินผลงานมากำกับ รวมทั้งการประเมินศักยภาพ ด้านความสามารถหลักประกอบการพิจารณาด้วยเช่นกัน

อ้างอิงจาก : วีระ กุลเพ็ง. (2554). ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ข้อมูลออนไลน์). สืบค้นจาก http://www.peoplevalue.co.th/index.php?lay=show&ac=article&Id=539104251&Ntype=27 (17 สิงหาคม 2555)



นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : LO) คืออะไร

Peter Senge ( 1990 ) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน

David A. Gavin (1993) แห่ง Harvard University กล่าวว่า คือ องค์กรที่มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยงความรู้ และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจากความรู้ใหม่ และการเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ อย่างถ่องแท้

Michaek Marquardt (1994) แห่ง George Washington University กล่าวว่า องค์กรที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์การ จากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ศ.นพ. วิจารณ์ พานิช แห่งสำนักกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) กล่าวว่า องค์การเอื้อการเรียนรู้ มีลักษณะเป็นพลวัต (Dynamics) มีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของพัฒนาการด้าน ๆ คล้ายมีชีวิต มีผลงานดีขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในด้านคุณภาพ ประสิทธิภาพ และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) รวมทั้งมีบุคลิกขององค์การในลักษณะที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่ผู้เกี่ยว ข้องสัมพันธ์สามารถรู้สึกได้

ทำไมต้องมีการจัดการความรู้

ด้วยวัฒนธรรมการทำงานขององค์การไม่เอื้อต่อการพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ บุคลากรส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย โดยเฉพาะคนที่มีอายุเฉลี่ยค่อนข้างมากจะทำงานตามหน้าที่ ที่เคยปฏิบัติ ทำให้ขาดความกระตือรือร้น และความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองอย่างจริงจัง องค์กรขาดความต่อเนื่อง ในการเชื่อมโยงความรู้ระหว่างบุคลากรแต่ละรุ่น หรือกลุ่มวัยที่ต่างกัน รศ.ดร. เอื้อน ปิ่นเงิน และ รศ. ยืน ภู่วรวรรณ ได้กล่าวถึง สาเหตุการคิดการจัดการความรู้ (เอื้อน ปิ่นเงิน และ ยืน ภู่วรวรรณ, 2546) เรื่องนี้ว่า

“สารสนเทศล้น กระจัดกระจาย และจัดเก็บอยู่ในแหล่งเก็บที่หลากหลาย ที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้นคือ เรามีข้อมูลมากมาย แต่ความรู้มีน้อย ในยามที่ต้องการข้อมูลการตัดสินใจ การรวบรวมข้อมูลได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ และไม่ครบถ้วน อีกทั้งใช้เวลาค้นหานาน การจัดการความรู้อย่างเป็นระบบจะช่วยให้ปัญหาดังกล่าว บรรเทาลงหรือหมดไป ยิ่งไปกว่านั้นการก้าวเข้าสู่สังคมภูมิปัญญาและความรอบรู้ เป็นแรงผลักดันทำให้องค์การต้องการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Enterprise) เพื่อสร้างความคุ้มค่าจากภูมิปัญญาและความรอบรู้ที่มีอยู่ เปลี่ยนสินทรัพย์ทางปัญญาให้เป็นทุน ด้วยการจัดการความรอบรู้และภูมิปัญญา ซึ่งมีผลให้เกิดการเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้เป็นแบบ Knowledge Worker ด้วย

ขั้นแรกที่จะนำไปสู่การจัดการความรู้ คือการจัดเก็บข้อมูลไว้ในคลังข้อมูล (Data Warehouse) ที่มีการวิเคราะห์ประมวลผล คัดกรองข้อมูล (Data Mining) เพื่อให้ได้ความรู้ที่น่าสนใจ ได้แก่กฎ ระเบียบ หรือลักษณะที่เกิดขึ้นเป็นประจำ รูปแบบ หรือสิ่งผิดปกติ จากข้อมูลที่เก็บไว้ในฐานข้อมูลขนาดใหญ่”

อ้างอิงจาก : www.m-society.go.th

ทุเรียน ยศเหลา รหัส 5130125401220 การจัดการทั่วไป รุ่น 19

 7 การพัฒนาองค์การ

ควรมีการสร้างแผนแม่แบบในการเปลี่ยนแปลงต้องมีการประเมินสถานการณ์ขององค์การเพื่อให้เห็นช่องว่างของความแตกต่างระหว่างองค์การในปัจจุบันกับองค์การที่ควรจะเป็นในอนาคต ต้องวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคขององค์การ เพื่อที่จะนำจุดแข็งขององค์การมาผลักดันการพัฒนาองค์การโดยมีกลไกการควบคุมทิศทางที่แน่นอน การพัฒนาองค์การแบบเปิด ทุกคนจะต้องมีส่วนร่วมแก้ปัญหาร่วมรับผิดชอบโดยเน้นที่เป้าหมายขององค์การเป็นหลักโครงสร้างขององค์การจะเป็นแบบกว้างอาศัยการให้คำแนะนำมากกว่าสั่งการ พนักงานจะมีความซื่อสัตย์และจิตสำนึกในความสำเร็จของงานมากกว่าตัวบุคคล

การพัฒนาแบบปิด จะเป็นการพัฒนาแบบระบบราชการแบ่งงานตามหน้าที่ของหน่วยงานสังกัดอยู่มีสายบังคับบัญชาในลักษณะแนวดิ่งยึดตัวบุคคลเป็นหลักไม่เน้นทีมงานและความสำคัญของงาน

ที่มา KMITMBXMIE 8

บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์

เพ็ญศรี นนท์(2537:2)ให้ความหมายว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นงานการบริหารในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคนทำงาน เกี่ยวข้องกับการกำหนดและดำเนินนโยบายในด้านการวางแผนกำลังคน การจัดหาและคัดเลือกคนเข้าทำงาน การพัฒนา การจ่ายค่าตอบแทน การประสานสัมพันธ์ เพื่อการธำรงรักษากำลังคนและการพ้นสภาพการทำงานอย่างเป็นธรรม เพื่อมุ่งหมายให้คนทำงานอยู่ดีและเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จขององค์การ

สรุปแบ่งเป็น 3 ระยะคือ ระยะได้มาซึ่งทรัพยากรมนุษย์(Acquisition Phase) ระยะรักษาทรัพยากรมนุษย์ที่ทำงานในองค์กร(Retention Phase) และระยะการให้พ้นจากงาน(Terminatiom or separation phase)