นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 9 การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน

องค์ประกอบหลักของการพัฒนาองค์กร (Organization Development )

1.มีพื้นฐานทางด้านสังคมศาสตร์แม้ว่าปัจจุบันเทคนิคการพัฒนาองค์กรได้ขยายตัวและบูรณาการเข้ากับเทคนิคการบริหารอื่นๆ เช่นการบัญชีและการเงิน การปรับปรุงเทคโนโลยีสำนักงานและการดำเนินการ เป็นต้น แต่ไม่ว่าเราจะพัฒนาองค์กรไปในรูปแบบใดเราก็ต้องประยุกต์โดยการนำความเข้าใจและหลักทางสังคมศาสตร์และมนุษย์สัมพันธ์มาประยุกต์เพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นในทิศทางที่ต้องการ

2.ให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมาชิกขององค์กรโดยหลักการเชื่อว่ามนุษย์ทุกคน มีความสามารถและต้องการจะมีสภาพชีวิตที่ดี ดังนั้นผู้บริหารจะต้องจัดโครงสร้างองค์กร ระบบงาน และบรรยากาศที่สร้างความพอใจในการทำงาน และพร้อมเปิดโอกาสให้พนักงานมีความก้าวหน้า และพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง

3.เพิ่มความสามารถในการทำงานขององค์กรการพัฒนาองค์กร จะศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาเพื่อกำหนดแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขปัญหาในระดับต่างๆ ขององค์กร ตั้งแต่ระดับบุคคล หน่วยงานหรือองค์กร เพื่อให้การทำงานมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงขึ้นสาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา

สาเหตุที่องค์กรต่างๆ ต้องทำการพัฒนา

1. ความซับซ้อนและความหลากหลายขององค์กรการเปลี่ยนแปลงและความก้าวหน้าในสังคมปัจจุบัน ทำให้องค์กรหลายแห่งต้องปรับตัวจนมีโครงสร้างที่ซับซ้อน และมีรูปแบบที่หลากหลายขึ้น ซึ่งเราจะเห็นรูปแบบการปรับตัวในระดับต่างๆ เช่น การรื้อปรับระบบ (Reengineering) การแตกออกเป็นหน่วยธุรกิจย่อย (Business Unit) การลดระดับการบังคับบัญชา (Delayering) หรือการลดขนาดองค์กร (Downsizing) เป็นต้น ทำให้มีการปรับเปลี่ยนระบบและวิธีการทำงาน ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อบุคลากรที่ปฏิบัติทั้งในเชิงกายภาพและจิตใจ ทำให้ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องตัดสินใจเปลี่ยนโครงสร้างขององค์กร แต่จะต้องสามารถวางแผนและทำการพัฒนาองค์กร เพื่อเตรียมความพร้อมให้แก่ทั้งบุคคลและองค์กร

2. พลวัตของสภาพแวดล้อมการขยายตัวและเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอก เช่น เศรษฐกิจ สังคมวัฒนธรรม การเมือง เทคโนโลยี และโลกาภิวัตน์ ตลอดจนสภาพแวดล้อมในการดำเนินงานต่างๆ เช่น ลูกค้า คู่แข่งขัน ต่างก็มีอิทธิพลต่อการดำรงอยู่ของทั้งองค์กรและบุคลากร ประกอบกับแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานในระดับมหภาคของประเทศ ที่ให้ความสำคัญกับคุณภาพชีวิตของประชากร ได้สร้างแรงผลักดันให้องค์กรธุรกิจต้องปรับตัวและดำเนินงานเพื่อตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของแรงงานเพื่อให้มีคุณภาพชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น

3. ความยืดหยุ่นและการตอบสนองต่อปัญหาองค์กรต้องมีความยืดหยุ่นต่อแรงกดดันและสามารถตอบสนองต่อปัญหาที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว ถูกต้อง และเหมาะสม เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงและความผันผวนของสภาพแวดล้อม อาจสร้างโอกาสหรืออุปสรรคให้แก่องค์กรได้ โดยโอกาสและอุปสรรคที่เกิดขึ้นอาจจะมีรูปแบบที่แตกต่างจากอดีต ทำให้องค์กรต้องสามารถตอบสนองต่อปัญหาได้อย่างเป็นระบบและตรงประเด็น ซึ่งต้องอาศัยความรู้ความสามารถและความพร้อมขององค์กร ในการรับรู้และตระหนักถึงปัญหา การวิเคราะห์สาเหตุ และการแก้ไขที่ถูกต้อง ผ่านทางทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ และเข้าใจความสัมพันธ์ระหว่างตนเอง กลุ่ม องค์กร และสภาพแวดล้อมอย่างดี

4. แรงผลักดันของเทคโนโลยีปัจจุบันเทคโนโลยีเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลในการทำงานของธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในอุตสาหกรรมทำให้องค์กรต้องปรับเปลี่ยนเทคโนโลยีของตนเอง เพื่อให้สามารถทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลทัดเทียมหรือเหนือกว่าองค์กรอื่นๆ มิเช่นนั้นก็จะถูกคู่แข่งขันแซงหน้า และอาจจะต้องออกจากการแข่งขันไปในที่สุด ซึ่งเราสมควรให้ความสนใจกับเทคโนโลยีด้านต่างๆ ดังนี้

4.1 เทคโนโลยีสารสนเทศ (Information Technology) หรือ IT ได้แก่ คอมพิวเตอร์ ชุดคำสั่ง อุปกรณ์สื่อสาร และระบบ Internet จะเป็นกลจักรสำคัญในการสร้างประสิทธิภาพ และความคล่องตัวให้แก่องค์กร ผ่านระบบการจัดการข้อมูลที่เหมาะสม ที่ช่วยให้การตัดสินใจแก้ไขปัญหามีความถูกต้องและเหมาะสมกับข้อจำกัดของสถานการณ์

4.2 เทคโนโลยีการผลิตและการปฏิบัติงาน (Production/Operations Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การผลิตมีประสิทธิภาพ และผลผลิตสูงขึ้น ตลอดจนช่วยในการปฏิบัติงานของบุคคลให้สะดวกและรวดเร็วมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพ (Productivity) ในการดำเนินงานของธุรกิจ

4.3 เทคโนโลยีการบริหารงาน (Management Technology) เป็นเทคโนโลยีสมัยใหม่ที่ช่วยให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพ ทั้งในด้านการวางแผน การปฏิบัติการ และการควบคุม เช่น Benchmarking การบริหารคุณภาพโดยรวม (Total Quality Management : TQM ) หรือ การรื้อปรับระบบ (Reengineering) เป็นต้น โดยให้ความสำคัญกับการพัฒนาทั้งโครงสร้างและการทำงานขององค์กรให้ก้าวหน้าและทันสมัย ซึ่งจะช่วยสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน

เราจะเห็นว่า พัฒนาการและการใช้งานเทคโนโลยีทั้งสามด้านอย่างเหมาะสมจะมีอิทธิพล และช่วยเร่งการพัฒนาผลิตภาพ (Productivity) รวมขององค์กร ดังนั้นการที่เราจะสามารถใช้เทคโนโลยีได้อย่างถูกต้อง และลงตัวจะต้องอาศัยทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่เพียงแต่มีความรู้ในงานที่ตนทำ แต่จะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีให้เกิดประโยชน์สูงสุดแก่องค์กร โดยสามารถประสานประโยชน์และสร้างสมดุลระหว่างงานและระบบให้ได้อย่างเต็มที่

5. การตื่นตัวด้านจริยธรรมและความรับผิดชอบต่อสังคมนอกจากแรงผลักดันของกระแสการดำเนินงาน และปัจจัยแวดล้อมภายนอก ดังที่กล่าวมาแล้ว ผู้บริหารในองค์กรต่างๆ ยังจะต้องตื่นตัวและให้ความสำคัญกับการดำเนินงานอย่างมีจริยธรรม ซื่อสัตย์ และรับผิดชอบต่อสังคม สิ่งแวดล้อม ลูกค้าและพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานซึ่งเป็นส่วนประกอบที่สำคัญอันดับหนึ่งขององค์กร ที่สมควรได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม และมีมนุษยธรรม เพื่อให้เขามีความพอใจ และเต็มใจปฏิบัติงานที่ตนได้รับมอบหมายอย่างเต็มความสามารถและเสียสละให้แก่องค์กร โดยพร้อมจะปฏิบัติงานอื่นที่อยู่นอกเหนือขอบเขตการทำงานของตน เพื่อให้องค์กรก้าวไปข้างหน้าได้อย่างมั่นคงความหมายและแนวคิดของการพัฒนาองค์กร

อ้างอิงจาก : อนวัช กาทอง. (2552). การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน (ข้อมูลออนไลน์). สืบค้นจาก http://www.lib.ubu.ac.th/qa-km/?p=147 (17 สิงหาคม 2555)



นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย

เป็นที่ยอมรับกันว่าองค์การในปัจจุบันได้มีการแข่งขันอย่างมาก เทคโนโลยีเป็นเหตุผลหนึ่งที่ทำให้องค์การสามารถแข่งขันกับองค์การอื่นได้ การมีเครื่องมือที่ดีและสอดคล้องกับการดำเนินธุรกิจ จะทำให้ระบบการผลิตมุ่งตอบสนองลูกค้ามากขึ้น ประกอบกับความเจริญทางด้านการศึกษาทำให้ความคาดหวังของลูกค้ามีมากขึ้นทั้งในเรื่องของรูปแบบ คุณภาพ สีสันของสินค้าที่ต้องเปลี่ยนแปลง ซึ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วมากกว่าในอดีต การที่องค์การจะสามารถปรับตัวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพได้นั้น สมรรถนะขององค์การมีมความสำคัญอย่างมาก ซึ่งสมรรถนะขององค์การมีส่วนประกอบหลายอย่างและเป็นปรากฏการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อน

องค์การต้องเผชิญกับสภาพการแข่งขันเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและกลุ่มผลประโยชน์ต่างๆ ซึ่งการแข่งขันนี้ไม่ใช่เป็นแค่การแข่งขันเพื่อช่วงชิงส่วนแบ่งทางการตลาดเท่านั้นแต่เป็นการแข่งขันเพื่อช่วงชิงความได้เปรียบในโอกาสในอนาคต สิ่งที่องค์การทุกองค์การมีเหมือนๆกัน ที่เรียกว่า “สินทรัพย์ทั่วไป” (Generic assets) ซึ่งเป็นสิ่งที่จับต้องได้ เช่น กระแสเงินสด อาคารสำนักงาน แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ได้ทำให้องค์การโดดเด่นเหนือคู่แข่งขันได้ องค์การจะต้องมีสินทรัพย์ที่เป็นองค์ความรู้ ความสามารถ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ลอกเลียนแบบได้ยากและต้องใช้ระยะเวลาในการสร้าง สั่งสมและเพิ่มพูน โดยเรียกสินทรัพย์เหล่านี้ว่าเป็น “unique assets”

เราทุกคนได้เคลื่อนย้ายเข้ามาอยู่ในยุคของสมรรถนะหรือความสามารถ(competency era) อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์การที่ต้องการทีผลงานสูง จึงต้องการบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานงานดี นอกเหนือจากการปรับปรุงประสิทธิภาพ การเพิ่มผลผลิต หรือการทำให้เกิดกำไรสูงสุดแล้ว องค์ประกอบที่สำคัญอีกอย่างหนึ่งคือการสรรหา การคัดเลือกบุคลากรที่เก่งและมีศักยภาพสูงเข้ามาร่วมทำงานกับองค์การ เพื่อให้องค์การบรรลุพันธกิจ และสร้างวัฒนธรรมองค์การที่จะมาสนับสนุนให้พันธกิจเหล่านี้ประสบผลสำเร็จ องค์การส่วนใหญ่จึงต้องเผชิญกับงานที่ท้าทายในการที่จะสรรหา คัดเลือก และรักษาบุคลากรที่มีผลการปฏิบัติงานดี โดยเฉพาะในตลาดแรงงานที่ขาดแคลนและเคลื่อนไหวอยู่ตลอดเวลา

การบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องช่วยให้องค์การบรรลุพันธกิจ และวิธีการที่จะบรรลุถึงพันธกิจได้นั้นก็จำเป็นต้องนำแนวคิดเกี่ยวกับสมรรถนะ(competency) นี้มาใช้ จากบทความของ David McClelland ที่ตีพิมพ์ในปี ค.ศ. 1973 เรื่อง “Testing for competence rather than intelligence “ ที่เสนอให้ค้นหาความสามารถของบุคคลมากกว่าค้นหาแต่เฉพาะความเฉลียวฉลาด โดยเขาระบุในบทความไว้ว่า การทดสอบเชาว์ปัญญาและความรู้อย่างเดียวไม่สามารถนำมากำหนดหรือทำให้ทราบว่าคนผู้นั้นจะทำงานได้ผลงานสูงหรือประสบความสำเร็จในชีวิต แต่ตัวสมรรถนะ(competencies) ต่างหากที่จะชี้ให้เห็นถึงคนที่มีผลงานสูง(High performers)

การใช้ความสามารถหลัก(competency) ในองค์การส่วนใหญ่มุ่งเน้นการลงทุนในทรัพยากรที่ขาดแคลนอย่างชาญฉลาด ซึ่งในอดีตที่ผ่านมา องค์การจะจ้างบุคลากรโดยเน้นไปที่ความรู้ทางเทคนิค(technical knowledge) หรือความเชี่ยวชาญเฉพาะอย่าง ซึ่งแนวคิดเช่นนี้จะมีความหยืดหยุ่นน้อยกว่าการคัดเลือกบุคลากรตามความสามารถ(competency –base selection) ยิ่งในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พนักงานที่สามารถเรียนรู้ได้เร็วและปรับตัวได้ไวต่อการเปลี่ยนแปลง มีความสามารถในการสื่อสาร และมีมนุษย์สัมพันธ์ดีจะมีความจำเป็นมากขึ้น คุณลักษณะต่างๆเหล่านี้ เรียกอีกอย่างหนึ่งว่า “สมรรถนะ” จะมีความจำเป็นต่อการอยู่รอดขององค์การและจะทำให้องค์การมีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การประเมินความสามารถหรือศักยภาพของบุคลากรทั้งหมดจะมีความจำเป็นมากกว่าการประเมินขอบเขตของงานที่ระบุไว้อย่างแคบๆในคำบรรยายลักษณะงานหรือที่เรียกว่า “job description “

การคัดเลือกบุคลากรตามกรอบความสามารถ จะช่วยให้องค์การได้พนักงานที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และเป็นการจัดวางกำลังคนให้ตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การในอนาคตได้เป็นอย่างดี

ในเชิงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้มีการนำเอากรอบแนวคิดเรื่อง competency มาใช้ใน 3 ส่วนหลักๆ

1. ใช้ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงาน เนื่องจากแนวคิดนี้จะทำให้ทราบถึงคุณลักษณะหรือพฤติกรรมที่จำเป็นและเหมาะสมในการปฏิบัติงาน ในแต่ละตำแหน่งงานเพื่อให้งานนั้นบรรลุผลตามที่ต้องการ

2. ใช้ในการประเมินผลว่าบุคคลเหล่านั้นมีความสามารถในการปฏิบัติงานตามมาตรฐานที่กำหนดไว้หรือไม่ อย่างไร และใช้ในการให้ค่าตอบแทน เพื่อตอบแทนและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การ

3. ใช้ในการพัฒนาพนักงาน ซึ่งหลังจากที่มีการประเมินความสามารถและศักยภาพพนักงานแล้ว ผู้บริหารก็สามารถที่จะวางแผนพัฒนาบุคลากรเหล่านั้นได้อย่างเหมาะสม

สำหรับความเห็นของผู้เขียน นอกจากการนำกรอบแนวคิด competency มาใช้ใน 3 ส่วนแล้ว องค์การใหญ่ๆยังนำมาใช้ในส่วนต่างๆได้ดังนี้

4. ใช้ในการวางแผนพัฒนาอาชีพของพนักงาน (career path) จากที่ได้มีการประเมินศักยภาพของพนักงานแล้ว ยังใช้มาเป็นส่วนประกอบในการพิจารณาพนักงานในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่สูงขึ้น หรือแต่งตั้งโยกย้ายพนักงานให้มีความเหมาะสมกับความรู้ ความสามารถที่มีอยู่ ซึ่งทำให้เกิดความยุติธรรมในการพิจารณาได้ระดับหนึ่ง

5. ใช้ในการพิจารณาการให้รางวัลตอบแทน เช่น การจ่ายโบนัสประจำปี สำหรับพนักงานที่ได้รับการประเมินศักยภาพสูง จะมีการจ่ายรางวัลตอบแทนที่สูงกว่าพนักงานที่มีศักยภาพต่ำ เพื่อเป็นการจูงใจให้พนักงานที่มีศักยภาพสูงได้อยู่กับองค์การนานๆ

6. ใช้ในการวางแผนสืบทอดตำแหน่งงาน(succession planning) นำผลการประเมินศักยภาพพนักงานที่มีศักยภาพสูง เพื่อเป็นการวางแผนพนักงานให้มีการเติบโต ในตำแหน่งที่สูงขึ้น ด้วยการวางแผนพัฒนา กำหนดโครงสร้างค่าจ้าง ให้แตกต่างจากพนักงานอื่นด้วย

จากประสบการณ์ของผู้เขียน ได้นำcompetency มาใช้องค์การที่เป็นธุรกิจโรงพยาบาล ผู้เขียนได้ใช้ competency เป็นเครื่องมือในการให้รางวัลตอบแทน เรื่อง การจ่ายโบนัส และการขึ้นค่าจ้างประจำปีด้วย โดยตั้งเป้าหมายไว้ว่า ถ้าพนักงานที่มีการพัฒนาและลด competency gap ลงมาได้จะมีคะแนนการประเมินผลที่ดีกว่า พนักงานไม่ได้พัฒนาตนเองในปีนั้นๆ ซึ่งจะทำให้พนักงานแต่ละคนมี ความตั้งใจในการพัฒนาตนเองและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลานอกจากนั้นแล้วยังออกแบบระบบโครงสร้างค่าจ้างให้พนักงานมีการเติบโต โดยไม่ต้องมีตำแหน่งรองรับก็ได้ คือให้เติบโตตาม Band ผลตอบแทนก็จะได้รับตามอัตราการเจริญเติบโตในระดับนั้นๆด้วย จากที่ได้นำโครงสร้างค่าจ้างแบบ broadband มาใช้ ซึ่งจะทำให้พนักงานมีความรู้สึกว่า ในอนาคตข้างหน้าตัวพนักงานเองจะได้มีโอกาสความก้าวหน้าไปแต่ละตำแหน่งอย่างไร โดยการดำเนินการเขียนวีธีการ ในการพัฒนาตัวเองอย่างไรถึงจะได้ปรับตำแหน่งขึ้นไปสู่ band ที่สูงขึ้น ซึ่งในรายละเอียดจะต้องมีการประเมินผลงานมากำกับ รวมทั้งการประเมินศักยภาพ ด้านความสามารถหลักประกอบการพิจารณาด้วยเช่นกัน

อ้างอิงจาก : วีระ กุลเพ็ง. (2554). ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (ข้อมูลออนไลน์). สืบค้นจาก http://www.peoplevalue.co.th/index.php?lay=show&ac=article&Id=539104251&Ntype=27 (17 สิงหาคม 2555)



นางสาวนัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization : LO) คืออะไร

Peter Senge ( 1990 ) แห่ง Massachusetts Institute of Technology กล่าวว่า องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือ สถานที่ซึ่งทุกคนสามารถขยายศักยภาพของตนเองได้อย่างต่อเนื่อง สามารถสร้างผลงานตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ เป็นที่ซึ่งเกิดรูปแบบการคิดใหม่ ๆ หลากหลายมากมาย ที่ซึ่งแต่ละคนมีอิสระที่จะสร้างแรงบันดาลใจ และเป็นที่ซึ่งทุกคนต่างเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ร่วมกัน

David A. Gavin (1993) แห่ง Harvard University กล่าวว่า คือ องค์กรที่มีลักษณะในการสร้าง แสวงหา และถ่ายโยงความรู้ และมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอันเป็นผลมาจากความรู้ใหม่ และการเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ อย่างถ่องแท้

Michaek Marquardt (1994) แห่ง George Washington University กล่าวว่า องค์กรที่ซึ่งมีบรรยากาศของการเรียนรู้รายบุคคลและกลุ่ม มีการสอนคนของตนเองให้มีกระบวนการคิดวิเคราะห์ เพื่อช่วยให้เข้าใจในสรรพสิ่ง ขณะเดียวกันทุกคนก็ช่วยองค์การ จากความผิดพลาดและความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลให้ทุกคนตระหนักในการเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ศ.นพ. วิจารณ์ พานิช แห่งสำนักกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) กล่าวว่า องค์การเอื้อการเรียนรู้ มีลักษณะเป็นพลวัต (Dynamics) มีการเปลี่ยนแปลงในลักษณะของพัฒนาการด้าน ๆ คล้ายมีชีวิต มีผลงานดีขึ้นเรื่อย ๆ ทั้งในด้านคุณภาพ ประสิทธิภาพ และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) รวมทั้งมีบุคลิกขององค์การในลักษณะที่เรียกว่าวัฒนธรรมองค์การ (Corporate Culture) ที่ผู้เกี่ยว ข้องสัมพันธ์สามารถรู้สึกได้

ทำไมต้องมีการจัดการความรู้

ด้วยวัฒนธรรมการทำงานขององค์การไม่เอื้อต่อการพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ บุคลากรส่วนใหญ่ไม่รู้วิธีการเรียนรู้ที่หลากหลาย โดยเฉพาะคนที่มีอายุเฉลี่ยค่อนข้างมากจะทำงานตามหน้าที่ ที่เคยปฏิบัติ ทำให้ขาดความกระตือรือร้น และความมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเองอย่างจริงจัง องค์กรขาดความต่อเนื่อง ในการเชื่อมโยงความรู้ระหว่างบุคลากรแต่ละรุ่น หรือกลุ่มวัยที่ต่างกัน รศ.ดร. เอื้อน ปิ่นเงิน และ รศ. ยืน ภู่วรวรรณ ได้กล่าวถึง สาเหตุการคิดการจัดการความรู้ (เอื้อน ปิ่นเงิน และ ยืน ภู่วรวรรณ, 2546) เรื่องนี้ว่า

“สารสนเทศล้น กระจัดกระจาย และจัดเก็บอยู่ในแหล่งเก็บที่หลากหลาย ที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้นคือ เรามีข้อมูลมากมาย แต่ความรู้มีน้อย ในยามที่ต้องการข้อมูลการตัดสินใจ การรวบรวมข้อมูลได้ไม่เต็มประสิทธิภาพ และไม่ครบถ้วน อีกทั้งใช้เวลาค้นหานาน การจัดการความรู้อย่างเป็นระบบจะช่วยให้ปัญหาดังกล่าว บรรเทาลงหรือหมดไป ยิ่งไปกว่านั้นการก้าวเข้าสู่สังคมภูมิปัญญาและความรอบรู้ เป็นแรงผลักดันทำให้องค์การต้องการพัฒนาไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Enterprise) เพื่อสร้างความคุ้มค่าจากภูมิปัญญาและความรอบรู้ที่มีอยู่ เปลี่ยนสินทรัพย์ทางปัญญาให้เป็นทุน ด้วยการจัดการความรอบรู้และภูมิปัญญา ซึ่งมีผลให้เกิดการเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้เป็นแบบ Knowledge Worker ด้วย

ขั้นแรกที่จะนำไปสู่การจัดการความรู้ คือการจัดเก็บข้อมูลไว้ในคลังข้อมูล (Data Warehouse) ที่มีการวิเคราะห์ประมวลผล คัดกรองข้อมูล (Data Mining) เพื่อให้ได้ความรู้ที่น่าสนใจ ได้แก่กฎ ระเบียบ หรือลักษณะที่เกิดขึ้นเป็นประจำ รูปแบบ หรือสิ่งผิดปกติ จากข้อมูลที่เก็บไว้ในฐานข้อมูลขนาดใหญ่”

อ้างอิงจาก : www.m-society.go.th