บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนและวิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ
ประชาคมอาเซียน เป็นการรวมตัวของสมาชิกในชุมชน เพื่อร่วมกันทากิจกรรมต่างๆ เช่น การแก้ไขปัญหาภายในชุมชน การวางแผนพัฒนาชุมชน การร่วมกันผลิตและขายสินค้าหรือบริการ และการร่วมกันเพื่อทากิจกรรมกับชุมชนอื่น หรือ กับหน่วยงานราชการ โดยมีเป้าหมายหลักดังนี้
1.สร้างค่านิยมและแนวปฏิบัติร่วมกัน เช่น ไม่ใช้กาลังแก้ไขปัญหา ไม่ใช้อาวุธนิวเคลียร์
2.เสริมสร้างขีดความสามารถของอาเซียนในการเผชิญภัยคุกคามความมั่นคง
3.ให้ประชาคมอาเซียนมีความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นและสร้างสรรค์กับประชาคมโลก โดยใช้อาเซียนเป็นบทบาทในภูมิภาค ซึ่งเน้น
1.เพิ่มศักยภาพของกลไกต่าง ๆ ที่มีอยู่ในการรักษาความสงบภายและต่อต้านการทาผิดกฎหมายระหว่างประเทศในภูมิภาค
2.สร้างกลไกใหม่ ๆ เพื่อกาหนดมาตรฐานการป้องกันการเกิดกรณีพิพาท การแก้ไข และส่งเสริมสันติภาพหลังแก้การพิพาท
3.ส่งเสริมความร่วมมือความมั่นคงทางทะเล
ผลของการขยายตัวของเศรษฐกิจในเอเชีย
1.ความต้องการพลังงาน วัตถุดิบ และอาหาร
2.น้ำมันยังเป็นแหล่งพลังงานหลัก
3.แร่ธาตุต่าง ๆ และวัสดุต่าง ๆ เช่น ยางธรรมชาติ
4.ประชากรเพิ่มขึ้น รายได้เพิ่มขึ้น กินมากขึ้น ผลผลิตเพิ่มไม่ทัน
5.การค้าขายเพิ่มขึ้น
6.นำเข้าพลังงาน วัตถุดิบ อาหาร ส่งออกสินค้าสำเร็จรูป
7.ระบบการเงินที่มั่นคงสำหรับภูมิภาค
8.การรักษาความยั่งยืนของสิ่งแวดล้อม
ผลกระทบของการเติบโตทางเศรษฐกิจในภูมิภาค
1.ผลกระทบโดยตรงของประชาคมอาเซียนอันหนึ่งคือ การเพิ่มขึ้นของการค้าชายแดน – จังหวัดชายแดนจะมีอัตราการโตที่สูงในอนาคต
2.ภาคราชการตามพื้นที่ชายแดนควรจะต้อง
3.มีระบบที่จะรองรับการขยายตัวของการทาธุรกิจ เช่น การจดทะเบียนบริษัท การชาระภาษี ศุลกากร ตลอดจนความมั่นคง เป็นต้น
4.คัดเลือกบุคคลากรที่มีทักษะที่ให้เหมาะสมเช่น มีความรู้ด้านภาษา กฎหมายและวัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้าน มีความรู้ด้านกฎระเบียบการค้าการลงทุนในอาเซียน เป็นต้น
นส.รำไพพรรณ เชียงหนุ้น รหัส 215 การจัดการทั่วไป รุ่น 19 หมู่ 1
บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
Garvey and Williamson กล่าวว่า การเรียนรู้ที่ถือเป็นกิจกรรมทางสังคมและมีอำนาจในการเพิ่มหรือลดค่านิยมที่ จะแสดงให้เห็นถึงความท้าทายในการจัดทำโครงสร้างการบริหาร และสภาพแวดล้อมทางกายภาพขององค์กรที่จะส่งผลต่อการเรียนรู้ของบุคลากรจะมี ลักษณะดังต่อไปนี้
1. การเรียนรู้จากวิธีแก้ปัญหาอย่างเป็นระบบ (systematic problem solving) คือ ใช้วิธีทางวิทยาศาสตร์ เช่น วิเคราะห์ปัญหาโดยใช้วงจร Deming (plan, do, check, act) ของ Deming เป็นต้น จากนั้นสรุปผลจากข้อมูลที่เพื่อนำไปแก้ไขปัญหา
2. การเรียนรู้จากประสบการณ์ของตนเองในอดีต (learning from actual experiences) คือ การเรียนรู้ในสิ่งที่ได้จากการปฏิบัติจริงมาแล้วในอดีต
3. การเรียนรู้จากการทดลอง (learning from performed experiments) คือ การเรียนรู้จากการทดลองหลาย ๆ รูปแบบ มีการควบคุมตัวแปรต่าง ๆ เพื่อให้ทราบผลการทดลองตามที่ต้องการ
4. การเรียนรู้จากประสบการณ์ของผู้อื่น (learning from experience of others) เช่น การเปรียบเทียบ (benchmarking) การหาพันธมิตรมาร่วมกันพัฒนาหรือแลกเปลี่ยนความรู้ (alliances) การร่วมกิจการ (joint venture) การรวมและครอบครองกิจการ (mergerand acquisition) หรือการจ้างคนเข้ามาทำงาน
5. การเรียนรู้จากการอบรม และพัฒนา (learning from training and development) เป็นการรับการถ่ายทอดโดยตรงจากบุคคลที่มีความรู้
นส.รำไพพรรณ เชียหนุ้น รหัส 215 การจัดการทั่วไป รุ่น 19 หมู่ 1
บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เป็น กระบวนการหรือวิธีการ ที่ผู้บริหารใช้ศิลป์และกลยุทธ์ในการดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม ให้สอดคล้องกับวัฒนธรรมในการปฏิบัติงานในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ พร้อมทั้งให้ความสนใจในการพัฒนาบุคลากรในองค์การได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ รวมทั้งมีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน วัฒนธรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ กล่าวได้ว่าเป็นสิ่งที่สืบทอดในองค์กร อันประกอบไปด้วย องค์ความรู้ ความเชื่อ ประเพณี และทักษะ ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้จะถ่ายทอดไปยังสมาชิกขององค์กรฉะนั้นการบริหารงานบุคคลจึงนับได้ว่าเป็นเรื่องสำคัญ ที่มีเทคนิควิธีการที่จำเป็นต้องศึกษาให้เข้าใจเพื่อประโยชน์ในการดำเนินการให้ได้ผลในแง่ของประสิทธิภาพของการใช้พนักงานในทางการผลิตความสำคัญของงานด้านการบริหารงานบุคคลในองค์การ ในปัจจุบันนับว่าได้มีขอบเขตที่กว้างขวางและมีความหมายที่มีคุณค่ามากกว่าแต่ก่อน จนกระทั่งได้มีการใช้ชื่อใหม่ที่มีความหมายกว้างและลึกซึ้งกว่าว่าเป็นเรื่องราวทางด้านการจัดการที่เกี่ยวกับทรัพยากร มนุษย์ (Human Resource Management) ๆซึ่งมีความพยายามที่จะให้ตระหนักถึงความสำคัญและ ความจำเป็นที่จะสนใจปัจจัยทางด้านทรัพยากรมนุษย์ มากยิ่งขึ้น
1. อย่ายึดติดกับการปรับเปลี่ยนโยกย้ายคน ขอให้มองภาพของการโยกย้าย การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องของการพัฒนาคน การเปลี่ยนงานมีอยู่ 2 อย่าง คือ หนึ่งเพื่อให้งานไหลลื่นขึ้น สอง ประสบการณ์ บางทีทำงานสัก 4-5 ปีมันเริ่มเบื่อหน่าย ไม่ใช่การลงโทษแต่ความจริงแล้วมันทำให้มีประสบการณ์มากขึ้น ทำให้ fresh ขึ้นด้วย มองภาพแบบนี้ซึ่งคงจะ dynamic มากขึ้น
2. การแบ่งโครงสร้างที่มีอยู่เราจะเน้นเรื่องของความรวดเร็ว ความเที่ยงตรง และความมีประสิทธิภาพ บุคลากรทุกคนต้องมี Job Description สิ่งเหล่านี้จะต้องทำให้เจ้าหน้าที่เข้าใจ เจ้าหน้าที่ของเราทุกคนต้องมี Job Description ถ้ามี Job Description ครบ ในฐานะหัวหน้าหน่วยงานเราจะรู้ว่างานแต่ละงานมีผู้รับผิดชอบหรือยัง และจะรู้ว่ามีงานบางงานมีความซ้ำซ้อนกันไหม งานอะไรที่ขาดยังไม่มีคนทำ เพราะฉะนั้นจาก Job Description จะทำให้จัดบุคลากรได้เหมาะสม เป็นเรื่องที่จะช่วยว่ามีงานครอบคลุมมากน้อยแค่ไหน
3. พัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการบริการ
ในฐานะที่เป็นหัวหน้าหน่วยงาน ต้องดูแลบุคลากรสายสนับสนุนว่าจะทำอย่างไรให้บุคลากรของเราทำงานให้มีประสิทธิภาพ เพราะฉะนั้นเรื่องของการดูแล การบริหาร การพัฒนาบุคลากรเป็นหัวใจสำคัญ ที่จะต้องเน้นว่าให้ผู้ที่ทำงานกับเราได้รับการพัฒนา ในแต่ละปีต้องทำแผนพัฒนาบุคลากร ทำอย่างไรให้เจ้าหน้าที่ของเราทุกคนมีการพัฒนาตนเอง ทำให้ระบบงานของตนเองมีความก้าวหน้า มีความรวดเร็วโดยตลอด ถือเป็นนวัตกรรมใหม่ขององค์การคือ ทุกคนจะต้องขวนขวายหาความรู้ และในขณะเดียวกันการอบรม การสัมมนาของหน่วยงานต่าง ๆ ไม่ควรเพิกเฉยหรือละเลยในเรื่องของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ให้พนักงานทุกคนรู้และเข้าใจองค์การแห่งการเรียนรู้
4. สนับสนุนให้ลูกน้องก้าวหน้าในอาชีพ
สิ่งจูงใจประการหนึ่งซึ่งโดยปกติคนเราทุกคนทำงานไม่ว่าจะอยู่สายไหนก็ต้องการความก้าวหน้าทั้งสิ้น ในทางทฤษฎีของเรื่องสิ่งจูงใจถ้าหากเราไม่เอามาใช้หรือทำให้คนที่ทำงานกับเราก็จะทำให้เป็นข้อติดขัด ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชามีโอกาสที่จะเติบโตได้สนับสนุนทุกกรณี เพราะถือเป็นขวัญและกำลังใจที่สำคัญ เมื่อเราดูแลความก้าวหน้า ขวัญกำลังใจและค่าตอบแทนต่าง ๆ ที่สมควรจะได้รับ ก็ต้อง demand กลับว่าทุกคนต้องทำงานด้วยความตั้งใจ
5.ประเมินผลการปฏิบัติงานต้องถูกต้องและยุติธรรม
การประเมินต้องมีลักษณะ Objective มากขึ้น ถ้าเป็น Subjective มากไม่สามารถแยกให้เห็นว่าคนนี้ต่างกับคนนั้นอย่างไร ต้องทำให้มี Objective ให้ชัด ๆ เลยว่า ข้อไหนประเด็นไหนคะแนนเป็นอย่างไร ก็จะทำให้แยกความแตกต่างได้ ถ้าหากเป็นลักษณะ Subjective ก็ขึ้นอยู่กับหัวหน้า ระบบที่สำคัญที่จะทำให้คนทำงานกับเรามีขวัญกำลังใจก็จะต้องทำให้เขาได้รับการประเมินที่ถูกต้อง และยุติธรรม อาจจะต้องใช้การประเมิน 360 องศา
6. Empower ให้ฝ่ายสนับสนุน
มีการ empower ไปยังหัวหน้างาน ทำให้การทำงานได้เร็วขึ้น ทุกเรื่องไม่ต้องไปลงที่เลขานุการคณะหรือผู้อำนวยการกองก็จะทำให้แต่ละคนทำงานได้คล่องตัวขึ้น
5.7 การสร้างคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีแก่บุคลากร เพราะงานจะเดินหรือไม่ต้องมีกองทัพที่เข้มแข็งและมีความสุขในการทำงาน ดูแลและเอาใจใส่ลูกน้อง ให้กำลังใจลูกน้อง เพื่อนร่วมงานไม่ใช่ลูกน้อง ต้องดูแลไม่ให้อดอยาก ให้กินดีอยู่ดีพอสมควร..ถามลูกน้องว่าเขาเป็นอย่างไร สบายดีหรือไม่ ..คำพูดดี ๆ ก็ทำให้เขาดีใจ..ผู้บริหารต้องทำให้เป็นธรรมชาติ
ที่มา :ณรงค์วิทย์ แสนทอง (2545). การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ สมัยใหม่ ภาคปฏิบัติ. กรุงเทพฯ .พิมพ์ครั้งที่ 2 , กรุงเทพฯ : เอช อาร์ เซ็นเตอร์.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น