บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียน และ วิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ
จะเห็นได้ว่าการจัดตั้งประชาคมอาเซียนนั้นได้ใช้ต้นแบบจากรูปแบบการรวมตัวของประเทศใน
ภูมิภาคยุโรป แต่อนาคตภาพของประชาคมอาเซียนที่เกิดขึ้นจริงในปี พ.ศ.2558 จะไม่เป็นเช่นเดียวกับสหภาพยุโรป ถึงแม้แนวคิดการจัดตั้งจะยึดรูปแบบและแรงบันดาลใจจากการรวมตัวกันของประเทศในกลุ่มยุโรป ด้วยเหตุผลที่ลักษณะของทั้งสองภูมิภาคมีความแตกต่างกันอย่างมาก โดยเฉพาะสมาชิกอาเซียนไม่ได้มีพื้นฐานทางสังคม การเมือง และเศรษฐกิจที่ใกล้เคียงกันทำให้การรวมตัวกันของอาเซียนมีลักษณะเฉพาะที่จะเป็นอุปสรรค ในการเป็นประชาคมตามที่วาดภาพไว้ในกฎบัตร เพราะประเทศต่างๆ ยังเขาใจว่าการเกิดอาเซียนนั้นนับเป็นโอกาสที่จะแสวงหาประโยชน์เข้าสู่ประเทศตนเองได้มากขึ้น รวมทั้งประเทศไทยก็คาดหวังเช่นนั้น ซึ่งจะไม่เป็นผลดีต่อการร่วมมือกันเพราะการรวมตัวเป็นประชาคมอาเซียนจำเป็นต้องมีการสร้างกรอบหรือกฏระเบียบต่างๆ ที่จะเข้ามาปรับเปลี่ยนทั้งวิถีการดำรงชีวิต และปรับเปลี่ยนหลักเกณฑ์และกฎหมายเดิมของแต่ละประเทศ ที่มีผลกระทบในเชิงบวกและเชิงลบต่อแต่ละประเทศในลักษณะต่างๆ กันออกไป ในส่วนของประเทศที่มีศักยภาพเอื้ออำนวยก็จะได้เปรียบในการที่จะแสวงหาประโยชน์จากอาเซียนได้มาก และหากประเทศที่ไม่มีการเตรียมการที่ดีหรือสภาพของประเทศมีความเสียเปรียบประเทศอื่นๆ อยู่มากก็จะได้รับผลกระทบในทางลบมากเช่นกัน และเมื่อผลกระทบที่จะเกิดจากการเป็นประชาคมอาเซียนไม่เป็ไปในทิศทางที่ดีดังที่รัฐบาลทุกประเทศพยายามประชาสัมพันธ์แก่ประชาชนของตนในช่วงก่อนปี พ.ศ.2558 แต่กลับเกิดมีสถาบันเทคโนโลยีป้องกันประเทศ ผลกระทบเชิงลบต่อประชาชนมากๆ ก็จะทำให้ประชาชนออกมาต่อต้านการเป็นประชาคมอาเซียนมากขึ้นในส่วนของประเทศไทยนั้นผลการวิจัยชี้ว่าจะเป็นประเทศที่จะได้รับผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจสูงที่สุด ดังนั้นเพื่อเตรียมรับมือกับภาพผลกระทบเชิงลบและสร้างสภาพให้เอื้อประโยชน์ตามผลการวิจัยนั้น รัฐบาลและหน่วยงานที่เกี่ยวข้องต้องมีการดำเนินการในลักษณะเชิงรุก โดยต้องเตรียมทั้งภาคเศรษฐกิจ การเมือง และสังคมทั้งมิติความเจริญมั่งคั่งและความมั่นคง โดยเฉพาะประเทศไทยต้องสร้างภาคเอกชนของคนไทยที่แท้จริงให้เข้มแข็งและต้องจับตาการเข้ามาของกลุ่มทุนนอกอาเซียนที่จะเข้ามาแสวงประโยชน์ด้วยการอ้างเป็นบริษัทของประเทศไทย นอกจากนี้สิ่งสำคัญที่สุดคือการปรับปรุงระบบงานของภาครัฐหากเป็นเช่นปัจจุบันจะเป็นอุปสรรคมากที่สุด โดยภาครัฐต้องปรับเปลี่ยนระบบงานให้มีความโปร่งใส มีประสิทธิภาพ มีมาตรฐานสากลพร้อมที่จะขับเคลื่อนประเทศไปสู่เวทีประชาคมอาเซียนเพื่อประโยชน์ต่อประเทศไทยและประชาคมอาเซียน.
บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
วีรวุธ มาฆะศิรานนท์ ได้สรุปว่า การทำงานและการเรียนรู้ได้กลายเป็นสิ่งเดียวกัน เนื่องจากเศรษฐกิจยุคใหม่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้ และนวัตกรรม ในขณะปฏิบัติงานที่ใช้ความรู้ บุคลากรจึงมีโอกาสได้เรียนรู้ไปด้วย ดังนั้นหากบุคลากรอยากทำงานโดยมีการใช้ความรู้อย่างมีประสิทธิผล พวกเขาต้องมีการเรียนรู้ตลอดเวลา การเรียนรู้กลายเป็นความท้าทายตลอดช่วงชีวิต กล่าวได้ว่าองค์ความรู้อาจเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อองค์การมากกว่าแหล่งเงินทุน เทคโนโลยี หรือ ประเพณีนิยม โดยวัฒนธรรม เทคโนโลยี การปฏิบัติงาน ระบบและวิธีการปฏิบัติงานต่าง ๆ ขององค์การล้วนตั้งอยู่บนพื้นฐานของความรู้และความชำนาญ ความรู้เป็นสิ่งจำเป็นต่อการเพิ่มความสามารถในการปรับปรุงและพัฒนาบุคลากร เพื่อให้การให้บริการมีคุณภาพ และทำให้สินค้าและบริการมีความทันสมัย การเปลี่ยนแปลงระบบและโครงสร้างรวมถึงการสื่อสารในการแก้ปัญหา ต้องอาศัยความรู้ ในเศรษฐกิจยุคใหม่ บุคลากรทุกคนในองค์การต้องพัฒนาความรู้ รับผิดชอบต่อความคิดใหม่ ๆ ของตน และต้องพยายามพัฒนาความคิดให้สามารถนำไปปฏิบัติได้ นอกจากนี้ผู้นำมีหน้าที่ในการสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดโอกาสให้บุคลากรได้เพิ่มพูนความรู้และดำเนินตามความคิด เนื่องจากความคิดของบุคลากรเป็นทรัพย์สินที่มีค่ามากที่สุดขององค์การที่จะช่วยสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันทางธุรกิจ
แหล่งที่มา : วีรวุธ มาฆะศิรานนท์. (2548). การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้. กรุงเทพมหานคร: เอ็กซเปอร์เน็ท
บทที่ 8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
การบริหารงานบุคคล นับเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งต่อองค์การที่จะ ทำให้องค์การบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ปัจจัยทางด้านบุคลากรหรือผู้ปฏิบัติงาน จึงเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในบรรดาทรัพยากรทั้งหมด เพราะสามารถที่จะจัดการหรือหา วิธีที่จะดำเนินการให้องค์การบรรลุเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นบุคลากรจึงเป็น ที่มาของความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์การอีกด้วย ซึ่งในการบริหารประเทศก็ ได้เล็งเห็นความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยกำหนดเป้าหมายในการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ไว้ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 8 (พ.ศ. 2540 - 2544) ให้ "คน" เป็นยุทธศาสตร์ของการพัฒนา ซึ่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การพัฒนาคุณภาพมนุษย์ให้มีขีดความสามารถเพื่อที่จะพัฒนาครอบครัว ชุมชน สังคม และประเทศชาติต่อไป ในการพัฒนาประเทศจำเป็นต้องอาศัยการระดม คน เงิน วัสดุ เทคโนโลยี และวิธีการจัดการเพื่อความเจริญก้าวหน้าของประเทศ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องพัฒนาคนให้ มีประสิทธิภาพ ด้วยเหตุผลดังกล่าว ถ้าองค์การใดมี "คน" ดีและมีประสิทธิภาพใน การทำงานสูง คนหรือข้าราชการหรือพนักงานก็จะสามารถระดมเงิน วัสดุ มาให้กับ องค์การ และสามารถบริหารงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ
ธงชัย สันติวงษ์ ได้แบ่งกระบวนการ การบริหารงานบุคคล ออกเป็นส่วนสำคัญ ๆ ดังนี้
1. การออกแบบงานและการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน (task specialization process)
2. การวางแผนกำลังคน (manpower planning process)
3. การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน (recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมิน (induction and appraisal - process)
5. การอบรมและการพัฒนา (training and development process)
6. การจ่ายตอบแทน (compensation process)
7. การทะนุบำรุงรักษาทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัยและแรงงานสัมพันธ์ (health, safety maintenance
process and labor relations)
8. การใช้วินัยและการควบคุมตลอดจนการประเมิน (discipline, control and evaluation process)
ซึ่งกระบวนการบริหารงานบุคคลทั้ง 8 ประการดังกล่าวในทางปฏิบัตินั้นการปรับปรุงประสิทธิภาพของการบริหารงานบุคคลจำเป็นที่ต้องดำเนินการอย่างต่อเนื่อง และสัมพันธ์กันทุกขั้นตอนทุกด้าน และด้องมีการดำเนินการทุกเรื่องไปพร้อมๆกัน
แหล่งที่มา : ธงชัย สันติวงษ์. 2526. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ: สำนักพิมพ์ไทยวัฒนาพานิช.
|
|
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น