นางสาวปลิดา หนูศิริ 5330125401394 เอกการจัดการทั่วไป รุ่น 26 หมู่ 2 นักศึกษาเรียนร่วม ( แอม)

บทที่6 การพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) และการพัฒนาแบบยั้งยืน



องค์การเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของการเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกัน ของคนในองค์การ (Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขัน



การมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน



Learning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ
ความรู้จาก Organization Learning เป็นหลักการที่ Peter Senge ได้รวบรวมจากแนวคิดของ Chris Argyris และ Donald Schon รวมถึงนักวิชาการท่านอื่น มาเขียนหนังสือเล่มแรกเกี่ยวกับ Learning Organization ซึ่งมีชื่อว่า .”The Fifth Discipline”



แนวคิดของ Learning Organization
Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ
Peter Senge เชื่อว่าหัวใจของการสร้าง Learning Organization อยู่ที่การสร้างวินัย 5 ประการในรูปของการนำไปปฏิบัติของบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง วินัย 5 ประการที่เป็นแนวทางสนการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การมีดังนี้

1. Personnal Mastery : มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) เมื่อลงมือกรทำและต้องมุ่งมั่นสร้างสรรจึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี (Creative Tention) มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน (Using Subconciousness) ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ
2. MentalModel มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3 ลักษณะคือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติแนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ
3. Shared Vission การสร้างและสานวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์องค์การ เป็นความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณาการให้เกิดเป็นรูปธธรรมในอนาคต ลักษณะวิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มมผู้นำต้องเป็นฝ่ายเริ่มน้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์องค์การต้องเป็นภพบวกต่อองค์การ
4. Team Learn การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม องค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมีสำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไรต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึม และการสร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ
5. System Thinking มีความคิดความเข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวมแล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยในภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหาที่สลับซับซ้อนต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี



ข้อจำกัดในการปรับใช้แนวคิดของ Learning Organization
Model ของ Learning Organization ไม่ได้เจาะจงวัฒนธรรมองค์การใดองค์การหนึ่งและไม่ได้วิเคราะห์ถึงข้อจำกัดด้านวัฒนธรรมองค์การทำให้ไม่ประสบความสำเร็จตามที่คาดหวัง กระบวนการในการนำ Learning Organization ไปใช้ยังไม่ชัดเจนขาดคนที่รู้จริง
ขอบเขตของการนำ Learning Organization กว้างมากทำให้ควบคุมได้ยาก ดัชนีที่ใช้วัดองค์การที่มีความเป็น Learning Organization ไม่ชัดเจน และการใช้เวลายาวนานในการมุ่งไปสู่การเป็น Learning Organization ทำให้ขาดกำลังใจ และหากมีการเปลี่ยนผู้นำ ความสนใจที่จะกระตือรือร้นต่อการเปลี่ยนแปลงของพนักงานในองค์การจะหายไป







องค์ประกอบสำคัญของ Learning Organization จากมุมมองแบบ Capability Perspective



ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมามีองค์การจำนวนมากที่พูดถึงแนวคิดของ Learning Organization แต่ยังขาดแนวทางและขั้นตอนที่ชัดเจนที่จะทำให้องค์การสามารถไปสู่ Learning Organization ได้อย่างแท้จริง
โดยนักเขียนจำนวนมากได้พยายามคิดค้นหาองค์ประกอบต่าง ๆ ที่เหมาะสมต่อการเรียนรู้ทั่วทั่งองค์การ และสภาปนาองค์ประกอบเหล่านี้ไม่ครบถ้วนก็ยากที่จะปรับเปลี่ยนไปสู่การเป็น Learning Organization ได้อย่างสมบูรณ์
Peter Senge เป็นคนหนึ่งที่กำหนดองค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับ Learning Organizationโดยร่วมกับทีมงานสรรหาองค์ประกอบที่จำเป็นจากหลายบริษัทในสหรัฐอเมริกา และค้นพบวินัย 5 ประการ ที่จำเป็นสำหรับการที่จะทำให้องค์การนั้น ๆ กลายเป็น Learning Organization
โดยการนำแนวคิดของ Senge ทำให้เขากลายเป็นปรมาจารย์ ด้าน Learning Organization ที่มีผู้รู้จักมากที่สุด
ต่อมา Nevis และทีมงาน ได้นำเสนองานวิจัยชิ้นหนึ่งที่ได้เปลี่ยนแนวคิดกับการพัฒนา Learning Organization ไปอย่างสิ้นเชิง และได้สรุปพื้นฐานที่สำคัญต่อการ Learning Organization ไว้ 4 ประการ



องค์การทุกแห่งมีระบบการเรียนรู้ของตนเอง (All Organization Are Learning System)


รูปแบบการเรียนรู้ขององค์การสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์การ (Learning Comforms to Culture)
รูปแบบการเรียนรู้ผันแปรตามระบบการเรียนรู้ขององค์การ (Style Varies between Learning System)
มีกระบวนการพื้นฐานที่สามารถใช้เพื่อเสริมสร้างการเรียนรู้ขององค์การ (Generic Processes Facilitate Learning)



มุมมองที่สองนี้ได้มององค์การในทางบวกซึ่งตรงข้ามกับมุมมองแรกโดยได้มองว่าสิ่งที่องค์การควรทำเพื่อเสริมสร้างให้เกิด Learning Organization คือ การสร้างความแข็งแกร่งให้กับรูปแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์การ การนำเอาวิธรการเรียนรู้แบบใหม่เข้าสู่องค์การจะต้องมีการพิจารณาว่าเหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์การหรือไม่ และจะพิจารณาเปลี่ยนแปลงก็ต่อเมื่อรูปแบบการเรียนรู้ปัจจุบันไม่สามารถสร้างความได้เปรียบเชิบธุรกิจเหนือคู่แข่งทั้งในปัจจุบันและในอนาคนแล้วเท่านั้น
โดยที่ Div Bella และ Nevis ได้เรียกมุมมองที่สองนี้ว่า Capability Perspective คือ เป็นการสร้าง Learning Organization จะขึ้นอยู่กับสมรรถภาพขององค์การเป็นหลักและเรียกมุมมองแบบที่หนึ่ง Normative Perspective คือ ไม่ว่าจะเป็นองค์การใดแนวทางการสร้าง Learning Organization จะเป็นแบบเดียวกันหมด ซึ่งจะมีปัญหาก็คือองค์การมีความเสี่ยงต่อการต่อต้านจากพนักงานสูงมาก และระยะเวลาในการปรับเปลี่ยนอาจใช้เวลานาน ทั้งนี้เนื่องมาจากองค์การแต่ละองค์การมีวัฒนธรรมองค์การที่าแตกต่างกัน การพยายามเปลี่ยนวิธีการเรียนรู้อย่างสิ้นเชิงย่อมทำได้ยากและใช้ระยะเวลานานในการพัฒนาองค์การ



องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้
องค์การแห่งการเรียนรู้ คือ การพัฒนาศักยภาพและขีดความสามารถของคนทำงานบนพื้นฐานของการเรียนรู้ (Learning Base) โดยมีกระบวนการ ดังนี้
1. กำหนดกลยุทธ์ที่เหมาะสมในเชิงปฏิบัติการ คือ
1.1 กลยุทธ์ชี้นำ (Surge Strategy) โดยคณะผู้บริหารระดับสูงร่วมรับผิดชอบและสนับสนุน
1.2 กลยุทธ์ปลูกฝัง(Cultivate Strategy) โดยให้คณะทำงานในสายงานด้านทรัพยากรบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบ
1.3 กลยุทธ์ปฏิรูป (Transform Strategy) โดยคณะทำงานพิเศษจากทุก ๆ หน่วยงานในองค์การมาร่วมกันรับผิดชอบดำเนินการ



2. กำหนดแผนงานให้ชัดเจน ดังนี้



2.1 ปรับโครงสร้างในการบริหารให้เป็นการทำงานแบบทีม
2.2 จัดทำแผนทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับโครงสร้างในการบริหารงานให้มีลักษณะเป็นหารทำงานเป็นทีม โดยวางแผนพัฒนาองค์ความรู้ โดยการฝึกอบรม และพัฒนาประสบการณ์พร้อมทักษะจากการเรียนรู้ในที่ทำงาน
2.3 จัดทำแผนพัฒนาโครงสร้างพื้นฐานด้านอุปกรณ์ต่าง ๆ ที่จำเป็นต้องใช้ประกอบการฝึกอบรม และการเรียนรู้ประเภทต่าง ๆ เช่น ห้องฝึกอบรม ห้องประชุม โสตทัศนูปกรณ์ เป็นต้น
3. เปิดโอกาสให้ทุกคนได้รับรู้กลไกของการพัฒนาและผลกระทบทุก ๆ ด้านที่จะเกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลง
4. พัฒนาพื้นฐานสำคัญขององค์การเรียนรู้ดังนี้



4.1 มุ่งสู่ความเป็นเลิศ (Personal Mastery) เพื่อให้เก่งในทุก ๆ ด้าน เก่งในการเรียนรู้ เก่งคิด เก่งทำ มีไหวพริบปฏิภาณ มีความเพียรพยายามตั้งแต่เยาว์วัยและใฝ่รู้อย่างเสมอต้นเสมอปลาย เพื่อให้สอดคล้องกับโลกยุคโลกาภิวัตน์ซึ่งเป็นโลกแห่งการเรียนรู้ (Knowledge-based) ที่ต้องมีการเรียนรู้ไปตลอดชีวิต โดยมีการคำนึงถึงประเด็นต่าง ๆ เหล่านี้


การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) ซึ่งได้แก่ความคาดหวังของแต่ละคนที่ต้องการจะให้สิ่งต่าง ๆ เกิดขึ้นจริงในชีวิตของตน
มุ่งมั่นสร้างสรรค์ (Creative Tension) มีความขยัน ใฝ่ดี มีพัฒนาการอยู่ตลอดเวลา
ใช้ข้อมูลเพื่อวิเคราะห์และตัดสินใจ เพื่อให้มีระบบคิด และการตัดสินใจที่ดี
ฝึกใช้จิตใต้สำนึก (Subconcious) สั่งงาน เพื่อให้กากรทำงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ และได้ผลงานที่ดี



4.2 รูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง (Mental Model) ซึ่งเกี่ยวข้องกับประสบการณ์ที่ได้สะสมมาตั้งแต่เด็กกับพื้นฐานของวุฒิภาวะทางอารมณ์ของแต่ละบุคคล ทำให้ความคิดและความเข้าใจของแต่ละคนแตกต่างกัน และหากปล่อยให้ต่างคนต่างคิดจะกลายเป็นปัญหาใหญ่เพราะมีการยึดติด กับรูปแบบและวิธีการที่ตนเองคุ้นเคย ทำให้เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัว
4.3 การสร้างและสานวิสัยทัศน์ (Share Value) ให้ทุกคนได้รู้ได้เข้าใจ จะได้สนับสนุนและมีส่วนร่วมในการดำเนินการให้เป็นรูปธรรม โดยมีการนำวิสัยทัศน์ที่ได้สร้างขึ้นมาเป็นเป้าหมายของการกำหนดแผนกลยุทธ์ เพื่อสานให้วิสัยทัศน์เป็นจริงด้วยแผนการปฏิบัติต่อไป
4.4 การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม (Team Learn) เป็นการเน้นการทำงานเป็นทีมโดยให้ทุกคนในทีมงานใช้วิจารณญาณร่วมกันตลอดเวลาว่า กำลังทำงานอะไร จะทำให้ดีขึ้นอย่างไร เป็นการเรียนรู้ร่วมกันแลกเปลี่ยนประสบการณ์ซึ่งกันและกัน ช่วยเหลือเกื้อกูลสามัคคี ขยันคิด ขยันเรียนรู้ และขยันทำด้วยความเชื่อว่าการเรียนรู้ในลักษณะนี้จะช่วยเสริมสร้างอัจฉริยะภาพของทีมงาน
4.5 ความคิดความเข้าใจเชิงระบบ (System Thinking) เพื่อให้ทุกคนมีความเข้าใจชัดเจนถึงความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ทำให้มองทุกสิ่งทุกอย่างเป็นภาพรวม จะได้สามารถเผชิญกับภาวะวิกฤติ และการแข่งขันได้
5. พัฒนาพนักงานในระดับผู้นำองค์การ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าโครงการ หรือหัวหน้าทีมงาน ให้มีความเข้าใจบทบาทของผู้นำในองค์การเรียนรู้จะได้มีการปฏิบัติติให้มีคุณลักษณะเป็นผู้มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ เป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ และเป็นผู้ให้การสนับสนุนผู้อื่นในการปฏิบัติงานให้ราบรื่น
6. มอบหมายพันธกิจ (Mision) และกระบวนงานต่าง ๆ แก่ทีมงานเพื่อให้สามารถบริหารและรับผิดชอบด้วยตัวเองได้ เป็นการเพื่ออำนาจให้แก่พนักงาน จะได้เกิดความคล่องตัว
7. สร้างวัฒนธรรมองค์การด้านการพัฒนา และปรับปรุงงานให้ดีขึ้นตลอดเวลา
8. ทำการประเมินผล (Assessment) เพื่อปรับปรุงผลงานเสมอ



สรุป



การมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับกับความเปลี่ยนแปลง เปิดโอกาสให้ทีมทำงานและมีการให้อำนาจในการตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative) และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขันLearning Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris Argyris ได้ให้แนวคิดทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon ไว้ว่า เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอ ๆ ในองค์การ
ที่มา www.kmitnbxmie8.com











































































บทที่ 8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย







ในปัจจุบันแนวความคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในการเป็นส่วนหนึ่งของแนวทางพัฒนาองค์กร โดยแนวความคิดดังกล่าวแสดงให้เห็นว่าพฤติกรรมของมนุษย์ได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้น เพราะมนุษย์เปรียบเสมือนกลไกหลักที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่วางไว้ และด้วยนโยบายก้าวสู่ความเป็นสากลไม่ว่าส่วนของภาครัฐและภาคเอกชน ส่งผลให้หลายองค์กรเปิดโอกาสให้ชาวต่างชาติเข้ามามีบทบาทเป็นส่วนหนึ่งในการพัฒนาศักยภาพทั้งทางด้านการศึกษา เทคโนโลยีและแนวความคิดใหม่ๆ ด้วยเหตุนี้เราจึงพบว่าองค์กรในปัจจุบันจะตั้งอยู่บนความหลากหลายของพนักงาน (Diversity) ซึ่งความหลากหลายนี้เองที่เป็นประเด็นสำคัญที่ก่อให้



ความแตกต่างหลากหลายของมนุษย์ได้เข้ามามีบทบาทสำคัญในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น การศึกษาความแตกต่างนี้มุ่งหมายที่จะช่วยให้นักบริหารสามารถกำหนดแนวทางการบริหารเพื่อนำพาองค์กรให้ไปสู่การบรรลุจุดมุ่งหมายและสามารถบริหารบุคคลภายในองค์กรให้อยู่อย่างมีความสุขและเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรโดยกล่าวถึงความแตกต่างที่เห็นได้อย่างชัดเจนคือ ความแตกต่างด้านอายุ และความแตกต่างทางด้านศาสนาและวัฒนธรรม โดยทำการเปรียบเทียบช่วงอายุ ศาสนา และวัฒนธรรม อันส่งผลต่อพฤติกรรมและทัศนคติของแต่ละบุคคล พร้อมแสดงให้เห็นวิธีการบริหารและแนวทางการพัฒนาศักยภาพบุคคลให้มีความเหมาะสมกับงาน ซึ่งเราจะพบว่าการใช้วิธีการบริหารที่วางบนพื้นฐานของความแตกต่างจะสามารถทำให้บุคคลเกิดความพึงพอใจและความกระตือรือร้นมากขึ้น อีกทั้งการผสมผสานหลากหลายวิธีการจะช่วยให้เกิดประสิทธิผลที่ดียิ่งขึ้นอีกด้วยโดยอาจสรุปได้ว่าความแตกต่างของมนุษย์เป็นจุดสำคัญในการกำหนดพฤติกรรมต่างๆ ของมนุษย์ ซึ่งการเรียนรู้ความแตกต่างในด้านต่างๆ อย่างละเอียดจะยิ่งช่วยให้สามารถกำหนดวิธีการบริหารในการพัฒนาศักยภาพบุคคลให้เหมาะสมต่อองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น



เช่น เทคนิคต่างๆ ในการบริหารบุคคล



งานบริหารบุคคลที่เป็นพื้นฐานสำคัญๆ ที่จะต้องปฏิบัติได้แก่



1. Human Resources Planning 2. Job and Work Design 3. Staffing



4. Training and Development 5. Performance Appraisal and Review 6. Compensation and Reward



7. Protection and Representation 8. Organization Improvement และวงกลางสำคัญสุดคือ Human Resources Management



ผู้ที่จะรับผิดชอบเรื่องการบริหารบุคคลและรวมทั้งฝ่ายที่ปรึกษาฝ่ายบุคคล ควรจะมี Competencies Standard หมายถึง คุณลักษณะบุคคลที่มีความสัมพันธ์โดยตรงกับการต้องปฏิบัติงานให้ได้ผลอย่างทรงคุณค่า สูงกว่ามาตรฐานทั่วไป ในสถานการณ์ต่างๆ ได้แก่







1. มีอะไรบ้างที่จำเป็นต้องรู้



2. มีอะไรบ้างที่จำเป็นต้องทำให้ได้



3. มีคุณลักษณะของบุคคลอะไรบ้างที่ต้องมี / ต้องเป็น



การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเป็นการ Utilized ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุด เป็นหน้าที่และอยู่ในความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการหรือหัวหน้างานตามสายงาน (Line Manager) โดยมีฝ่ายบริหารบุคคลเป็น Staff คอยให้การช่วยเหลือ แนะนำหลักการและวิธีการในการบริหารบุคคล ได้แก่



ก. การบริหารงานบุคคลเบื้องต้น ได้แก่



1. การวางแผนบุคคล 2. การกําหนดงานที่ต้องปฏิบัติ



3. การว่าจ้าง บรรจุแต่งตั้ง 4. การฝึกอบรมพัฒนา



5. การประเมินผลการปฏิบัติงาน 6. การบริหารค่าตอบแทน



7. แรงงานสัมพันธ์ 8. การพัฒนาองค์การ



ข. การบริหารงานบุคคลด้วยกลยุทธ์ นักบริหารได้พยายามค้นหากลยุทธ์วิธีการต่างๆ และนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การเพื่อความสำเร็จ โดยมักนิยมเรียกว่า “กลยุทธ์ทันสมัย” “กลยุทธ์สมัยใหม่” “กลยุทธ์เชิงรุก”



การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัย หมายถึง การนำเอากลยุทธ์ที่กําลังเป็นที่นิยมกันอยู่ในปัจจุบันมาใช้ เช่น ไคเซ็น ยังไม่มีกลยุทธ์ใดที่เป็นกลยุทธ์เดียวที่สามารถนำมาใช้ได้กับการบริหารธุรกิจ ผู้ที่รู้และเลือกใช้ “กลยุทธ์” ที่เหมาะสมถูกต้องกับกาลเวลาและเหตุการณ์เท่านั้น



บทสรุป



องค์กรจะประสบความสำเร็จและบรรลุเป้าหมายนั้นขึ้นอยู่กับทีมงานซึ่งเปรียบเสมือนกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรนั้นๆ ให้ดำเนินไปตามเป้าหมายที่ได้กำหนดไว้ โดยทีมงานดังกล่าวจะประกอบไปด้วยบุคคลที่มีความแตกต่างใน 2 มิติ ได้แก่ มิติปฐมภูมิคือความแตกต่างที่สามารถมองเห็นได้อย่างชัดเจนจากภายนอก และมิติทุติยภูมิคือความแตกต่างทางด้านจิตวิทยา ทั้งนี้ความแตกต่างใน 2 มิติดังกล่าวที่กำลังได้รับความสนใจคือ ความแตกต่างทางด้านอายุ และความแตกต่างทางด้านศาสนาและวัฒนธรรม ความแตกต่างนี้เป็นสิ่งท้าทายสำหรับการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายในองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ดังนั้นผู้บริหารที่ดีจะต้องให้ความสำคัญในการศึกษาถึงความแตกต่างของแต่ละบุคคลเพื่อน􀁬ำข้อมูลพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมบุคคล ข้อเด่นและข้อด้อยมาพัฒนาวิธีการในการบริหารงานบุคคลให้สามารถทำงานร่วมกันภายใต้กฎระเบียบข้อบังคับขององค์กรต่อไป







ที่มา บรรณานุกรม



การจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรม. (ม.ป.ป.). สืบค้น



เมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2554, จาก http://www.synaptic.co.



th/managing _cultural _diversity_th.html



ดิลก ถือกล้า. (ม.ป.ป.). การจัดการความหลากหลายของคนใน องค์กร. สืบค้นเมื่อ 21 กุมภาพันธ์ 2554, จาก http://www. pmat. or.th/index.php/knowledge/485-diversity- management



ไพบูลย์ ช่างเรียน. 2532. วัฒนธรรมกับการบริหาร, กรุงเทพมหานคร: สำนักพิมพ์อักษรเจริญทัศน์



สาระดีดีดอทคอม. 2552. พฤติกรรมการบริโภค Gen B, Gen X, Gen Y และ Gen M. สืบค้นเมื่อ 17 มกราคม 2554, จาก http://www.sara-dd.com/index.php?option=com_ content&view=article&id=227:consumer-behavior- gen-b-gen-x-gen-y-gen-m&catid=25:the-project&



Itemid=72



สุรพงษ์ มาลี. (2551, 25 - 14, สิงหาคม). การจัดการความ



แตกต่างของช่วงอายุ. มติชนสุดสัปดา