ธนกฤต อาชีวะประดิษฐ

บทที่ 8 เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย



THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : HRM

การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่น ๆ ก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นพรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์ (human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย

วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การมีส่วนสำคัญต่อความมีประสิทธิภาพและความสำเร็จขององค์กร ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดโอกาสการเจริญเติบโตขององค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลายลักษณะ ไม่ว่าจะเป็นทั้งในลักษณะที่เกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อองค์กร การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์กรมีความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีความก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดำเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบนั้นจะก่อให้เกิดผลเสียต่อองค์กรในอนาคตได้ เพราะผลที่ได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสำเร็จขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (recruitment and selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนาน ๆ




(maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (development)



กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน (task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน (recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน (induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา (training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์ (health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล (discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน (job designs)

ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน

การออกแบบงาน (job designs)

1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย (work simplification) เป็นการแบ่งงานต่าง ๆ ให้เป็นงานย่อยหลาย ๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่าย ๆ
2. การหมุนเวียนงาน (job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่าย ๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง
3. การขยายขอบเขตงาน (job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่ 1 กล่าวคือ ถ้างาน ๆ หนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่าย ๆ ได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงานทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน (job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมตนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน

การวิเคราะห์งาน (job analysis)

การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับงานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้

1. การระบุขอบเขตงาน (job identification) ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
2. การสร้างแบบสอบถาม (questionnaire development) ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน (colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่าง ๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต















บทที่ 9 การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน



การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นการใช้เทคนิควิธีที่เป็นระบบ เพื่อประกันว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปตามทิศทางที่ได้วางแผนไว้ และก่อให้เกิดความคุ้มค่าและมีประสิทธิภาพ ภายในระยะเวลาที่กำหนด



สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงจากทั้งปัจจัยภายนอกและภายในองค์กรทำให้องค์กรดำเนินต่อไปได้ และมีความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนผู้บริหารควรมีความรู้ความเข้าใจเรื่องแรงผลักซึ่งจะต้องเอาชนะ แรงต้านที่เกิดจากตัวบุคลากร หน่วยงานและส่วนอื่นๆขององค์กร



การบริหารการเปลี่ยนแปลงอาจทำได้โดยคนในองค์กร หรือที่ปรึกษาจากภายนอกด้วยวิธีการและเทคนิคต่างๆ องค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ข้าราชการต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้จะได้รับผลกระทบไม่รุนแรงเท่ากับภาคเอกชน การได้เรียนรู้และพัฒนาตนให้ทันและสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงจะช่วยให้สังคมไทยโดยรวมได้รับประโยชน์อย่างมาก



ประเภทของการเปลี่ยนแปลง แบ่งออกเป็น 4 ประเภท



1. การเปลี่ยนแปลงทางกลยุทธ์



2. การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี



3. การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง



4. การเปลี่ยนแปลงทางบุคลากร



การสร้างวัฒนธรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทำได้ดังนี้



1. การกระตุ้นให้มีวัฒนธรรมส่งเสริมนวัตกรรมเช่น การใช้ Internet การใช้เครื่องแสกน คีย์การ์ด บาร์โค๊ด



2. การสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้



2.1 Single Loop องค์กรที่พัฒนาศักยภาพอย่างสม่ำเสมอ พร้อมที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้



2.2 Double Loop ความผิดพลาดจะได้รับการแก้ไขให้ถูกต้องโดยใช้วิธีปฏิบัติเดิมๆ ที่เคยใช้อยู่



คุณสมบัติผู้นำที่ควรนำมาบริหารการเปลี่ยนแปลง



- ผู้นำอาจเป็นผู้กระตุ้น หรือผู้สนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลง



- ผู้นำมีส่วนกำหนดวัฒนธรรมที่ส่งเสริมนวัตกรรมและองค์กรแห่งการเรียนรู้



- ปรับตัวให้เข้ากับผู้ที่เกี่ยวข้อง



- ปรับโครงสร้าง



ผู้นำระดับสูง ต้องตัดสินใจทั้ง ทางด้านกลยุทธ์ ทางด้านเทคโนโลยี ทางด้านโครงสร้าง และทางด้านบุคลากร



ผู้นำระดับกลาง ต้องมีส่วนร่วมในการนำเสนอข้อมูล เหตุการณ์จริงป้อนกลับให้ระดับสูง และทำความเข้าใจกับวิสัยทัศน์ นโยบายและการขยายงาน เพื่อการประสานงานที่ดี



ผู้นำระดับต้น จะใกล้ชิดกับผู้ปฏิบัติงานซึ่งมีส่วนเกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีและบุคลากรที่ต้องการการปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงเป็นอย่างมาก



- จากข้อมูลที่ได้รับเราสามารถวิเคราะห์และเข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น หรือบทบาทที่เป็นผู้กระตุ้น หรือเป็นผู้ต้านการเปลี่ยนแปลงได้เป็นอย่างดีเพื่อให้วัตถุประสงค์ของหน่วยงานได้รับการตอบสนองอย่างสัมฤทธิผล



- นวัตกรรมการเปลี่ยนแปลงทั้ง 4 ประเภท ขึ้นอยู่กับความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับแนวคิด และนโยบาย การดำเนินงาน ผลลัพธ์และผลตามมาของการเปลี่ยนแปลงประเภทต่าง ๆ ซึ่งจะช่วยให้มองภาพออกและทำให้สอดคล้องและเกิดประโยชน์ต่อหน่วยงานได้เป็นอย่างดี



- เราจะบริหารการเปลี่ยนแปลงได้โดยวิธีหลากหลาย ซึ่งผู้นำการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าจะเป็นคนในหรือคนนอกองค์กร ต่างก็ต้องสร้างความตระหนักถึงความจำเป็นเร่งด่วนที่จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงและให้ข้อมูลที่เพียงพอเพื่อให้ผู้ร่วมงานซึ่งจะต้องเป็นผู้ที่ได้รับความร่วมมือกับการเปลี่ยนแปลงและยังเป็นผู้ที่ได้รับผลกระทบโดยตรงจากการเปลี่ยนแปลงด้วย เกิดการรับรู้ที่ถูกต้องและมีทัศนคติที่ดีต่อการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น



- เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงดำเนินต่อไปอย่างยั่งยืนไม่พลิกกลับไปอยู่ในสภาพเดิมซึ่งผู้นำและ



ผู้บริหารจะต้องสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและขับเคลื่อนให้องค์กร



ให้อยู่ในสภาพที่มีการเรียนรู้และพัฒนาอย่างต่อเนื่องตลอดเวลา



สรุปแล้วในเรื่องของการเปลี่ยนแปลงผู้นำต้องเป็นแบบอย่างที่จะดำเนินการไปตาม วิสัยทัศน์ และวัตถุประสงค์ขององค์กร จะต้องเป็นผู้นำที่ร่วมสร้างวัฒนธรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและสร้างองค์กรการเรียนรู้เพื่อที่องค์กรจะได้พัฒนาทันต่อการเปลี่ยนแปลงและสามารถก้าวต่อไปได้อย่างยั่งยืน