บทที่ 8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสม
การจัดการ HR เชิงกลยุทธ์
การจัดการแบบมีกลยุทธ์เป็นกระบวนการใช้ความสามารถทางความคิดและการปฏิบัติเพื่อจัดการเหตุการณ์ที่จะอุบัติขึ้นในอนาคตได้ดี หมายความว่าการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเกิดขึ้นด้วยหวังว่าต้องทำให้องค์กรมีกำไรเติบโตอย่างต่อเนื่อง และยังต้องเป็นที่รู้จักของผู้คนในสังคมอีกด้วย และจะทำให้ง่ายต่อการขยายฐานลูกค้า ดังนั้น พนักงานด้านทรัพยากรมนุษย์ให้ความสำคัญกับการบริหารงาน
ตามหน้าที่ที่มีการออกแบบไว้แล้ว ซึ่งงานส่วนใหญ่มีลักษณะคงที่ (static duties) จะกลายเป็นจุดอ่อนในเวทีการแข่งขัน แม้ว่าการทำงานแบบคงที่หรือซ้ำๆ กันจะก่อให้เกิดความชำนาญ (expertise) ก็ตาม ผลเสียที่ตามมาคือจะไม่สามารถพัฒนากำลังคนขององค์กรให้มีความสามารถปฏิบัติงานเพื่อจัดการกับเหตุอุบัติในอนาคตได้การจะจัดการสิ่งที่เกิดขึ้นในอนาคตได้ดี ข้อมูลด้านบุคลากรจะต้องมีความครบถ้วนถูกต้องและเป็นปัจจุบัน (real time) ในขณะเดยี วกนั พนกั งานด้านทรพั ยากรมนษุ ย์ต้องมคี วามร้คู วามเข้าใจในธรุ กจิ ขององค์กร เข้าใจสภาพธรุ กจิ ในระบบเศรษฐกจิ ของประเทศ และความเป็นไปของเศรษฐกิจธุรกิจ รวมทั้งปัจจัยแวดล้อมที่มีอิทธิพลต่อธุรกิจขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นความก้าวหน้าทางวิทยาการเทคโนโลยี
นวัตกรรม (innovation) การแข่งขันในเวทีโลก โอกาสในการเลือกใช้สินค้าและบริการของลูกค้า ทางเลือกของลูกค้าในการใช้ผลิตภัณฑ์อื่นทดแทน ความต้องการของผ้มู สี ่วนได้เสยี ฯลฯ ปัจจยัดังกล่าวยังส่งผลให้คิดต่อว่าต้องพัฒนาพนักงานอย่างไรจึงจะทำให้องค์กรเติบโตต่อไปได้การจัดการกำลังคนอย่างมีกลยุทธ์ในเบื้องต้นต้องสร้างวัฒนธรรมหลักขององค์กรให้ได้ และวัฒนธรรมนั้นควรแสดงถึงความได้เปรียบในการแข่งขัน เช่น มุ่งมั่นพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่อยู่
เสมอ สร้างสรรค์บริการใหม่ ปรับปรุงกระบวนการทำงานอย่างต่อเนื่อง แสวงหาตลาดใหม่ สร้างความสะดวกสบายให้แก่ลูกค้าบรู ณาการความร้แู ละประสบการณ์ สร้างความประทบั ใจแก่ลกู ค้าฯลฯ จะเห็นว่าวัฒนธรรมดังกล่าวเป็นการพิจารณาภายใต้แนวโน้มธุรกิจและแผนยุทธศาสตร์ทางธุรกิจ การที่องค์กรจะสร้างวัฒนธรรมที่ดีได้ พนักงานจะต้องมีความคิดก้าวหน้ายอมรับการเปลี่ยนแปลงโดยเข้าใจการประกอบธุรกิจที่มุ่งหมายเอากำไร เพื่อสร้างความมั่งคั่งให้กับองค์กรบนพื้นฐานความพึงพอใจของลูกค้าวัฒนธรรมพนักงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่มีความคิดเชิงกลยุทธ์ ส่วนใหญ่จะมีความสามารถในการวางแผนกลยุทธ์พัฒนาบุคลากรขององค์กรได้อย่างแหลมคม ดังนั้นคุณสมบัติของพนักงานด้าน
ทรัพยากรมนษุ ย์ต้องมคี วามร้คู วามเข้าใจระบบเศรษฐกจิ ธรุ กจิ ของประเทศ รู้ถึงแนวโน้มธุรกิจ เข้าใจแผนกลยุทธ์องค์กร แล้วจึงวางแผนพัฒนาบุคลากรเพื่อให้สามารถสนองตอบต่อแผนธุรกิจขององค์กร อย่างไรก็ดีแผนในการสร้างวัฒนธรรมที่เข้มแข็งขององค์กรเป็นกลยุทธ์สำคัญที่องค์กรต้องสร้างขึ้น ได้แก่ การชอบคิดค้นสิ่งใหม่ การทำงานต้องปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ความมีมาตรฐานคือหัวใจของการทำงาน บริการคือน้ำใจ ฯลฯ วัฒนธรรมองค์กรจะกลายเป็นพลังขับเคลื่อนการดำเนินงานขององค์กรได้เป็นอย่างดีประเด็นคำถามที่ช่วยชี้แนะให้การวางแผนกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความแหลมคม และสามารถนำไปสู่การ
ปฏิบัติให้เกิดสัมฤทธิผลได้ มีดังนี้
1. ความเคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจธุรกิจของโลกและประเทศเป็นอย่างไร
2. ตลาดธุรกิจขององค์กรมีแนวโน้มอย่างไร
3. คู่แข่งธุรกิจขององค์กรมีการพัฒนาอย่างไร ควรศึกษาคู่แข่งในระดับต้นๆ 3-5 องค์กร
4. แผนกลยุทธ์ของคู่แข่งเป็นอย่างไร ให้มองไปข้างหน้า5-10 ปี
5. วัฒนธรรมขององค์กรมีจุดแข็งจุดอ่อนอะไรและอย่างไรจดุ แขง็ ทมี่ อี ย่จู ะช่วงชงิ โอกาสหรอื กำ จดั อปุ สรรคได้หรอื ไม่อย่างไร ในกรณีที่มีจุดอ่อนจะต้องกำจัดจุดอ่อนนั้นอย่างไร
6. กำหนดนโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และวางแผนกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ โดยมีเป้าหมายที่
จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกล่าวโดยสรุป พนักงานด้านทรัพยากรมนุษย์ที่จะประสบผลสำ เรจ็ ในยคุ โลกาภวิ ตั น์ต้องมคี วามคดิ และรอบร้ใู นความเป็นไปของโลกธรุ กจิ ไม่เฉพาะภายในประเทศเท่านนั้ ต้องร้ทู นั ต่อกระแสโลกาภิวัตน์ด้วย โดยต้องมีกลยุทธ์ในการจัดการ ไม่เช่นนั้นจะไม่สามารถพัฒนาบุคลากรขององค์กรให้เป็นกำลังสำคัญในการนำองค์กรให้อยู่รอดท่ามกลางกระแสโลกาภิวัตน์ได้
นิรมิต เทียมทัน. (2549). ยุทธศิลป์การบริหารจัดการ (พิมพ์ครั้งที่ 2). กรุงเทพฯ: พิมพ์ตะวัน.
ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2551). การพัฒนาองค์กรเพื่อการเปลี่ยนแปลง (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: พิมพ์ตะวัน.
ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2551). การจัดการทรัพยากรมนุษย์
บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่การพัฒนาแบบยั่งยืน
แนวคิดการพัฒนาที่ยั่งยืน
การพัฒนาที่ยั่งยืน หรือ Sustainable Development คือกระแสที่โลกในปัจจุบันให้ความสาคัญเป็นอย่างมาก ความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยี และกลไกการตลาด ก่อให้เกิดการเติบโต การผลิต การบริโภคที่เป็นผลเสียต่อสิ่งแวดล้อม แนวทางพัฒนาแบบเก่าซึ่งไม่คานึงถึงข้อจากัดในการพัฒนา ซึ่งจะส่งผลกระทบในทางลบต่ออนาคต ดังนั้น แนวคิดการพัฒนาที่ยั่งยืน (Sustainable Development) จึงเป็นแนวคิดในการแก้ปัญหานี้
แนวคิดการพัฒนาที่ยั่งยืนเริ่มต้นมาจากการมุ่งหวังให้คนมีความรับผิดชอบต่อสังคม (Individual Social Responsibility) จนกระทั่งการเป็นองค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม (Corporate Social Responsibility) แต่การดาเนินการไม่ใช่เพียงแค่โครงการหรือกิจกรรมเล็ก ๆ เท่านั้น เพื่อให้เกิดความยั่งยืนในการดาเนินการเรื่องดังกล่าว จึงเป็นที่มาของแนวคิดการพัฒนาที่ยั่งยืน
มุมมองของการพัฒนาที่ยั่งยืน
การพัฒนาที่ยั่งยืนได้ให้ความสาคัญในการรักษาสมดุลทั้งสิ่งแวดล้อม (Environment) สังคม (Social) และเศรษฐกิจ (Economic) ทั้งในปัจจุบันและในอนาคต ดังนั้น การพัฒนาที่ยั่งยืนจึงให้ความสาคัญในมุมมอง 4 มิติ ได้แก่
1)ชุมชน หรือ Community คือ การสนับสนุน ส่งเสริม สร้างความเข้มแข็งให้กับชุมชนทั้งในระดับท้องถิ่น ระดับภาค ระดับประเทศ และระดับนานาชาติ โดยการดาเนินกิจกรรมเหล่านี้จะเป็นการสร้างชื่อเสียงให้กับองค์กร
2) สิ่งแวดล้อม หรือ Environment คือ การให้ความสาคัญต่อการใช้ทรัพยากร ไม่ให้เกิดการปล่อยของ เสียที่ส่งผลกระทบต่อความกังวลของชุมชนและผู้รับบริการ รวมถึง การสร้างมูลค่าให้เกิดขึ้นต่อความสำเร็จในอนาคต โดยมีผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมให้น้อยที่สุด
3) ตลาด หรือ Marketplace คือ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ส่งมอบบริการหรือวัตถุดิบ ซึ่งจะทาให้รับประกันได้ถึงความน่าเชื่อถือ ความมั่นคง และคุณภาพในการจัดหาวัตถุดิบหรือปัจจัยนาเข้าในการบริการ ดังนั้น การสร้างความยั่งยืนทางการตลาดของผลิตภัณฑ์และบริการขององค์กร จึงจาเป็นต้องมีความเข้าใจถึงความต้องการและความคาดหวังของผู้รับบริการทั้งในปัจจุบันและอนาคต
4) สถานที่ทางาน หรือ Workplace คือ การสร้างความสุข ความปลอดภัย และแรงจูงใจให้กับบุคลากรในองค์กร เพื่อให้สามารถสร้างประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทางานให้กับองค์กร ดังนั้น การพัฒนาที่ยั่งยืนในมุมมองด้าน Workplace คือ การต้องสรรหาคนเก่ง คนดีให้เข้ามาในองค์กร รวมถึง การรักษา และสร้างแรงกระตุ้นให้บุคลากรเหล่านั้นอยู่กับองค์กรตลอดไป
ที่มา : อภิจิตตรา (สำนักนวัตกรรมฯ)
บบที่ 6 วิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ (อาเซียน )
1)แนวคิดการวิเคราะห์ผลกระทบของประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนต่อกระทรวงมหาดไทย
2) สถานะกระทรวงมหาดไทยต่อประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน
2.1)อำนาจหน้าที่กระทรวงมหาดไทยกระทรวงมหาดไทย มีอำนาจหน้าที่เกี่ยวกับการบำบัดทุกข์ บำรุงสุข การรักษาความสงบเรียบร้อยของประชาชน การอำนวยความเป็นธรรมของสังคม การส่งเสริมและพัฒนาการเมืองการปกครอง การพัฒนาการบริหารราชการส่วนภูมิภาค การปกครองท้องที่ การส่งเสริมการปกครองท้องถิ่นและพัฒนาชุมชน การทะเบียนราษฎร ความมั่นคงภายใน กิจการสาธารณภัย และการพัฒนาเมือง และราชการอื่นตามที่มีกฎหมายกำหนดให้เป็นอำนาจหน้าที่ของกระทรวงมหาดไทยหรือส่วนราชการที่สังกัดกระทรวงมหาดไทย
2.2)พันธกิจ
(1) กำกับดูแล จัดระบบการบริหารการปกครองส่วนภูมิภาค การปกครองท้องที่ การปกครองส่วนท้องถิ่น รวมทั้งส่งเสริมการเมืองการปกครองในระบอบประชาธิปไตยอันมีพระมหากษัตริย์ทรงเป็นประมุข
(2) รักษาความสงบเรียบร้อย ความมั่นคงภายใน และเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีกับต่างประเทศ
(3) อำนวยความเป็นธรรมและแก้ไขปัญหาความเดือดร้อนของประชาชนในระดับพื้นที่
(4) ส่งเสริมการพัฒนาเมือง โครงสร้างกายภาพ การใช้ประโยชน์ที่ดินทรัพยากรธรรมชาติและสิ่งแวดล้อม
(5) เสริมสร้างความเข้มแข็งของชุมชน และสนับสนุนการมีส่วนร่วมของประชาชนในการพัฒนาและแก้ไขปัญหาตามแนวทางปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียง
(6) ป้องกันและบรรเทาสาธารณภัย
(7) ให้บริการประชาชนอย่างมีประสิทธิภาพและจัดเก็บข้อมูลพื้นฐานเพื่อการบริหารและพัฒนาประเทศ
2.3) ข้อคิดเห็นของบุคลากรกระทรวงมหาดไทยต่อประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนข้อมูลจากการสำรวจความคิดเห็นผู้มีส่วนได้ส่วนเสียของกระทรวงมหาดไทยซึ่งเป็นส่วนหนึ่งในการวิเคราะห์สถานภาพของกระทรวงเพื่อจัดทำยุทธศาสตร์กระทรวงมหาดไทย พ.ศ. 2555-2558 พบว่าผู้ตอบแบบสอบถามมีความเห็นในประเด็นการเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนที่จะสร้างโอกาสและผลกระทบต่อกระทรวงมหาดไทย
ที่มา : กรมประชาสัมพันธ์ สำนักนายกรัฐมนตรี. ประเทศไทยกับอาเซียน. สำนักนายกรัฐมนตรี. 2554
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น