บทที่ 8
การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน
ทำไมต้องมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนา เพื่อให้องค์การสามารถต่อสู้เพื่อความอยู่รอดของตนเองในวิถีของการแข่งขัน จึงได้มีผู้รู้ที่ให้แนวคิดที่จะช่วยให้องค์การเตรียมตัวและปรับไปสู่การเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน สามารถแข่งขันและดำรงอยู่ในโลกได้อย่างมั่นคง ซึ่งเป็นแนวคิดในทางธุรกิจ นิยมใช้คำว่า กลยุทธ์ ซึ่งหมายถึง กรอบแนวคิด และแนวปรัชญา ของการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ ซึ่งสมาชิกทุกคนในองค์การ ต้องมีความเข้าใจในกรอบแนวคิดนี้ก่อนจะนำไปสู่ภาคปฏิบัติ ให้เหมาะสมกับองค์การของตนเอง
สิ่งที่บ่งบอกว่าองค์การต้องมีการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาไปข้างหน้า คือสภาพปัจจัยแวดล้อมขององค์การทั้งภายใน และภายนอก อาทิเช่น กระบวนการโลกาภิวัฒน์ การเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ การตลาด แรงงาน ผลการดำเนินงานขององค์การ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพัฒนาของเทคโนโลยีที่เป็นสาเหตุสำคัญ ผลักดันให้องค์การต้องแสวงหาและพัฒนาประสิทธิภาพของตนเองให้มากขึ้น ซึ่งจะส่งผลกระทบให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในด้านอื่นๆตามมา การเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ต้องอยู่บนพื้นฐานของ การมีจุดหมายที่แน่ชัด เพื่อแก้ไขปัญหาในองค์การ หรือพัฒนาองค์การให้เจริญรุดหน้า โดยอาศัย การวิเคราะห์ การจัดการ เทคนิคด้านสังคมวิทยา พฤติกรรมศาสตร์ และมนุษยสัมพันธ์ เข้ามาช่วยเหลืออย่างมีแบบแผน และหลักเกณฑ์ เพื่อค้นหาและเลือกแนวทางที่เหมาะสมกับองค์การของตนเอง ซึ่งมีกรอบแนวคิดไว้ดังนี้
การพัฒนาองค์การ เป็นทฤษฎีที่อาศัยหลักทางพฤติกรรมศาสตร์ สร้างความเปลี่ยนแปลงเกี่ยวกับค่านิยมและพฤติกรรมของสมาชิกในองค์การ โดยเน้น 3 ด้านคือ เพิ่มความสามารถในการทำงาน ให้ความสำคัญกับการพัฒนาสมาชิก และให้ความสำคัญกับการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันของสมาชิกในองค์การ โดยมีขั้นตอนในการดำเนินการ 4 ขั้นตอน คือ
1.การวินิจฉัยองค์การ คือ การศึกษา ทำความเข้าใจ และอธิบายถึงสภาพ หรือสถานการณ์ในปัจจุบันขององค์การ เพื่อให้สมาชิกในองค์การได้เห็นสิ่งที่เป็นจริง ตระหนักถึงปัญหาที่องค์การประสบอยู่ หรือมองเห็นโอกาสในการพัฒนาองค์การ เพื่อร่วมกันกำหนดแนวทางในการแก้ไขหรือพัฒนาได้อย่างตรงเป้าหมาย ผ่านกระบวนการทำงานแบบเป็นทีม
2. กำหนดกลยุทธ์ และวางแผนพัฒนาองค์การ เป็นการนำข้อมูลจาการวินิจฉัยองค์การ มากำหนดเป็นแผนพัฒนาองค์การ เลือกเทคนิคและระดับในการพัฒนา ร่างแผนการปฏิบัติงาน เพื่อให้การดำเนินงานบรรลุผลตามเป้าหมาย ซึ่งต้องเป็นไปอย่างมีระบบ และสามารถเชื่อมโยงให้เข้ากับภาพรวมและกลยุทธ์ที่กำหนดไว้อย่างเป็นรูปธรรม
3.การดำเนินงานพัฒนาองค์การ เป็นการนำแผนการพัฒนาไปปฏิบัติ โดยกำหนดกิจกรรม ตารางเวลา ผู้รับผิดชอบที่ชัดเจน และต้องสามารถแก้ไขปัญหาเฉที่เกิดขึ้นในขณะดำเนินงานได้เฉพาะหน้า
4.การประเมินการพัฒนาองค์การ คือการติดตาม ตรวจสอบและประเมินผลการพัฒนาตามแผนงานว่าสอดคล้องกับเป้าหมาย เกณฑ์ มาตรฐานที่วางไว้ในระดับใด และต้องปรับแก้ไขอย่างไรต่อไป เพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ
สี่ขั้นตอนนี้คือกรอบแนวคิดหลักของการพัฒนาองค์การ ซึ่งจะช่วยให้สมาชิกในองค์การสามารถปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความเข้าใจในภาพปัจจุบัน และสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ และเป็นประโยชน์ต่อองค์การ ซึ่งจะส่งผลให้องค์การสามารถดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล สามารถเพิ่มมูลค่าให้องค์การ และเป็นการพัฒนาอย่างต่อเนื่องยั่งยืน
หากเราจะเอาแนวคิดข้างต้นไปเชื่อมโยงกับการใช้ภาษาแล้ว จะเห็นว่า ในทุกขั้นตอนของการพัฒนาองค์การ จะต้องมีการใช้วาทกรรม เข้าไปมีส่วนร่วมตลอด ถือว่าเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะวาทกรรมในรูปแบบต่างๆ จะเป็นเครื่องมือที่ช่วยสร้างความเข้าใจในกระบวนการพัฒนาองค์การ ทำให้สมาชิกเห็นความสำคัญและให้ความร่วมมือในกระบวนการต่างๆอย่างเต็มที่ อันเป็นจุดสำคัญยิ่งที่จะทำให้กระบวนการพัฒนาองค์การ เป็นไปตามที่มุ่งหวังไว้
น.ส.สายชน นาคปานเสือ รหัส 5210125401055 การจัดการทั่วไป
บทที่ 9
เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
การที่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหาและใช้ทรัพยากรบริหารอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่นๆก็จะดีตามมา ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ถือว่า เป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพชีวิตในการทำงาน โดยมีภารกิจหลัก ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกำหนดงานหรือออกแบบงาน การวิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรมและพัฒนา ค่าตอบแทน สุขภาพและความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของผู้บริหารทุกระดับที่จะต้องรับผิดชอบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์
วัตถุประสงค์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์การ (Recruitment and Selection)
2. เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด (Utilization)
3. เพื่อบำรุงรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ (Maintenance)
4. เพื่อพัฒนาให้มีความรู้ความสามารถ (Development)
ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์
1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อองค์การที่ตนปฏิบัติงาน
2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นสื่อกลางในการประสานงานกับแผนกต่างๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานในองค์การให้เกิดประโยชน์สูงสุดทำให้องค์การเจริญเติบโตและพัฒนายิ่งขี้น
3. ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงแก่สังคมและประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพแล้ว ย่อมไม่ก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างองค์การและผู้ปฏิบัติงานทำให้สภาพสังคมโดยส่วนรวมมีความสุข ความเข้าใจที่ดีต่อกัน
กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์และการวิเคราะห์เพื่อจัดแบ่งตำแหน่งงาน(task specialization process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์(human resource planning)
3. การสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน(recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน(induction or orientation and appraisal process)
5. การฝึกอบรมและการพัฒนา(training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์(health, safety maintenance process and labor relation)
7. การใช้วินัยควบคุมตลอดจนการประเมินผล(discipline control and evaluation process)
การกำหนดงานหรือการออกแบบงาน(Job designs)
ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเชื่อมโยงระหว่างบุคคลและองค์การ และเป็นสิ่งที่บ่งบอกลักษณะทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกำหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษาองค์ประกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดล้อม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และสร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายขั้นสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การและการที่พนักงานเกิดความพึงพอใจในงาน
การออกแบบงาน (Job designs)
1. การจัดให้งานเป็นสิ่งที่มีลักษณะง่าย(Work simplification) เป็นการแบ่งงานต่างๆ ให้เป็นงานย่อยหลายๆ ชิ้น ที่ใช้ความชำนาญเฉพาะแต่เป็นงานง่ายๆ
2. การหมุนเวียนงาน(Job rotation) พนักงานจะสับเปลี่ยนงานที่มีลักษณะง่ายๆ หรืองานที่มีลักษณะใกล้เคียงกัน จากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง เป็นการลดความเบื่อหน่ายในการทำงานชิ้นหนึ่ง เพื่อไปทำงานอีกชิ้นหนึ่ง
3. การขยายขอบเขตงาน(Job enlargement) เป็นวิธีตรงกันข้าม วิธีที่1 กล่าวคือ ถ้างานๆหนึ่ง สามารถแบ่งเป็นวิธีการจัดการอย่างง่ายๆได้ 3 อย่างแล้ว ในแง่ของการขยายขอบเขตงาน จะให้คนทำงาน ทั้ง 3 อย่างนั้นพร้อมกัน เพื่อลดเป้าหมายในการทำงานอย่างเดียวมีความหมายยิ่งสำหรับคนทำงาน
4. การเพิ่มเนื้อหาของงาน(Job enrichment) เป็นการเพิ่มความรับผิดชอบให้กับพนักงานให้ความเป็นอิสระในการทำงานและให้ควบคุมคนเอง เป็นวิธีที่สามารถเพิ่มความหมายและคุณค่าในตัวงานสำหรับพนักงาน
การวิเคราะห์งาน(Job Analysis)
การวิเคราะห์งาน คือ กระบวนการพิจารณา จำแนกแยกแยะ ประเมินผลและจัดข้อมูลต่างๆ เกี่ยวกับ งานอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล
กระบวนการในการวิเคราะห์มีดังนี้
1. การระบุขอบเขตงาน(Job identification)ต้องทำก่อนที่จะรวบรวมสารสนเทศของการวิเคราะห์งาน การระบุขอบเขตงานนี้จะทำได้ง่ายสำหรับองค์การขนาดเล็ก เพราะมีงานไม่มากนัก แต่จะประสบความยุ่งยากมากสำหรับองค์การขนาดใหญ่
2. การสร้างแบบสอบถาม(Questionnaire development)ในการศึกษางาน จะต้องดำเนินการจัดทำรายการ หรือแบบสอบถามซึ่งเรียกกันว่า ตารางการวิเคราะห์งาน (job analysis schedules) ในแบบสอบถามนี้จะใช้ศึกษารวบรวมสารสนเทศของานที่มีมาตรฐานเดียวกัน แสดงให้เห็นถึงหน้าที่ ความรับผิดชอบ ความสามารถของบุคคล และมาตรฐานการปฏิบัติงาน ควรใช้แบบสอบถามชนิดเดียวกันศึกษางานประเภทเดียวกัน
3. การรวบรวมสารสนเทศจากการวิเคราะห์งาน(Colect job analysis information)
การรวบรวมข้อมูลต่างๆ อาจทำได้หลายวิธี เช่น การสัมภาษณ์ การสอบถามผู้เชี่ยวชาญ การส่งแบบสอบถามไปทางไปรษณีย์ การพิจารณาบันทึกประจำวันในการปฏิบัติงานของคนงานและการสังเกต
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น