นางสาว สุดา หวังสะมาแอล (นิว) 5231935401207 เรียนร่วม

บทที่ 9  การบริหารการเปลี่ยนแปลง และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
การบริหารการเปลี่ยนแปลง เป็นการใช้เทคนิควิธีที่เป็นระบบ เพื่อประกันว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเป็นไปตามทิศทางที่ได้วางแผนไว้ และก่อให้เกิดความคุ้มค่าและมีประสิทธิภาพ ภายในระยะเวลาที่กำหนด
สาเหตุของการเปลี่ยนแปลงจากทั้งปัจจัยภายนอกและภายใน องค์กรทำให้องค์กรดำเนินต่อไปได้ และมีความก้าวหน้าอย่างยั่งยืนผู้บริหารควรมีความรู้ความเข้าใจเรื่องแรง ผลักซึ่งจะต้องเอาชนะ แรงต้านที่เกิดจากตัวบุคลากร หน่วยงานและส่วนอื่นๆขององค์กร
การบริหารการเปลี่ยนแปลงอาจทำได้โดยคนในองค์กร หรือที่ปรึกษาจากภายนอกด้วยวิธีการและเทคนิคต่างๆ องค์กรจะต้องมีวัฒนธรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงและเป็นองค์กรแห่งการเรียน รู้เพราะการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง ข้าราชการต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แม้จะได้รับผลกระทบไม่รุนแรงเท่ากับภาคเอกชน การได้เรียนรู้และพัฒนาตนให้ทันและสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงจะช่วยให้สังคม ไทยโดยรวมได้รับประโยชน์อย่างมาก
ประเภทของการเปลี่ยนแปลง แบ่งออกเป็น  4  ประเภท
1. การเปลี่ยนแปลงทางกลยุทธ์
2. การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี
3. การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้าง
4. การเปลี่ยนแปลงทางบุคลากร
การสร้างวัฒนธรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงทำได้ดังนี้
1. การกระตุ้นให้มีวัฒนธรรมส่งเสริมนวัตกรรมเช่น การใช้ Internet การใช้เครื่องแสกน  คีย์การ์ด บาร์โค๊ด
2. การสร้างให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้
2.1 Single Loop องค์กรที่พัฒนาศักยภาพอย่างสม่ำเสมอ พร้อมที่จะปรับตัวและเปลี่ยนแปลงการเรียนรู้
2.2 Double Loop ความผิดพลาดจะได้รับการแก้ไขให้ถูกต้องโดยใช้วิธีปฏิบัติเดิมๆ ที่เคยใช้อยู่
ที่มา :  http://www.snc.lib.su.ac.th/snclibblog/?p=1944
บทที่6การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียนวิเคราะห์ผลกระทบต่อการบริหารจัดการ

การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าไปสู่ AEC นั้น ประเทศไทยจำเป็นต้องเรียนรู้ถึงความแตกต่างทางวัฒนธรรมและรูปแบบหรือสไตล์ การทำงานของไทยกับคนในชาติอื่นๆ โดยการเรียนรู้จะนำไปสู่การยอมรับในความแตกต่าง การปรับตัวเข้าหากัน รวมถึงนำเอาจุดแข็งของประเทศสมาชิกอาเซียนอื่นๆ มาเป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรขององค์กรต่อไป ซึ่งนอกจากการเรียนรู้วัฒนธรรมที่แตกต่างของแต่ละประเทศแล้ว สิ่งหนึ่งที่สำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงนี้ คือ การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร โยให้สามารถสื่อสารได้หลายภาษา และมีทักษะความสามารถที่ทัดเทียมกับคนชาติอื่นๆ อีกทั้ง การจ่ายค่าตอบแทนต้องไม่มีความเหมาะสม หรือไม่น้อยกว่าในประเทศอื่น ไม่เช่นนั้นแล้ว อาจทำให้คนที่มีความสามารถย้ายไปทำงานในประเทศที่มีค่าตอบแทนที่สูงกว่าได้ นอกจากนี้ การสร้างบรรยากาศในการที่ทำงานให้มีความเป็นกันเอง ไม่มีกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดจนทำให้บุคลากรรู้สึกอึดอัดมากกินไป ก็ถือเป็นสิ่งที่จำเป็น เพราะสาเหตุการลาออกของบุคลากรส่วนใหญ่ คือ บรรยากาศในการทำงานที่ไม่พึงปรารถนา ดังนั้น การสร้างบรรยากาศในการทำงานที่เป็นกันเองและอบอุ่นจึงเป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่ สำคัญ
       การเตรียมความพร้อมเพื่อเข้าสู่ AEC ดังข้างต้นนั้นจะประสบความสำเร็จลงได้ ต้องอาศัยการยอมรับของผู้บริหารในทุกะดับและฝ่าย HR โดยกลุ่มคนเหล่านี้เป็นกลุ่มที่สามารถเอื้ออำนวยการดำเนินการต่างๆ ได้เป็นอย่างดี ทั้งด้านงบประมาณ กำลังคนและเวลา ตลอดจนการวางนโยบายให้บุคลากรในองค์กรทุกระดับยอมรับ และพร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงและปฏิบัติตามด้วยความเต็มใจ
ที่มา:งานสัมมนา Thailand HR Forum 2012


บทที่7การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และพัฒนาอย่างยั่งยืน
มีนักวิชาการ และท่านผู้รู้หลายท่านได้ให้คำนิยามไว้ ซึ่งผู้เขียนได้ศึกษา และทำความเข้าใจ และประมวลสรุปได้ดังนี้“องค์การที่มีลักษณะเปรียบเหมือนสถาบันการเรียนรู้ ซึ่งบุคลากรมีการเรียนรู้กันอย่างขว้างขวาง อย่างมีส่วนร่วม และต่อเนื่องเพื่อยกระดับศักยภาพ อันได้แก่ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญของตน ทีมงาน และองค์การ และนำไปใช้ในการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสนับสนุนจากองค์การด้วยการสนับสนุนเทคโนโลยี และเครื่องมือต่างๆเพื่อช่วยให้การเรียนรู้นั้นให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างยั่งยืน”
แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การ แห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 3 ประการคือ
1. กระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization) OOOแรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมา ตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล สังคม และองค์การ
2. เทคโนโลยีสมัยใหม่ (New technology) เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออัน ทันสมัยอย่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่าง ยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ
3. อิทธิพลของลูกค้า(Customer influence)
อ้างอิง : โดย อำนาจ วัดจินดา
http://www.lionjob.com/


บทที่8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
การบริหารคนในสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ
ในสถานการณ์จริง  บริษัทต้องเกิดผลกระทบกับสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ   ผู้บริหารองค์กรต้องเตรียมวางแผนไว้ล่วงหน้า  มีการซักซ้อมแผนอยู่เป็นประจำ ถ้ามีปัญหาเกิดขึ้น บริษัทจะต้องเตรียมด้านการบริหารคนอย่างไร เพื่อที่จะได้เตรียมรับมือกับปัญหาที่จะเกิดได้ตลอดเวลา โดยสิ่งที่ต้องทำคือ
1. ให้ผู้บังคับบัญชาชี้แจงให้พนักงานในสังกัดได้รับทราบถึงสถานการณ์อยู่ตลอดเวลา ซึ่งการสื่อสารอย่างเป็นประจำจะทำให้พนักงานเข้าใจสถานการณ์ และพยายามที่จะหาทางช่วยเหลือบริษัท ให้อยู่รอด  จากสถานการณ์ที่เกิดขึ้น  ในทางกลับกัน  มีหลายบริษัทที่พนักงานมีการประท้วง หยุดงาน มีการเผาโรงงาน เพราะว่าไม่ได้รับโบนัสเหมือนทุกๆปี ตามที่เขาได้ตั้งใจไว้  สิ่งที่ขาดก็คือ การสื่อสารให้พนักงานทราบเป็นระยะ ถึงสถานการณ์บริษัท ณ ปัจจุบัน
2. การบริหารอัตรากำลังพลอย่างเหมาะสมกับปริมาณงานในแต่ละหน่วยงาน เพราะในส่วนอัตรากำลังนี้เป็นสิ่งสำคัญ  ถ้าหัวหน้าบริหารอัตรากำลังไม่เป็น นั่นคือ ค่าใช้จ่ายขององค์กรนั่นเอง  ไม่ว่าจะเป็น เรื่อง  เงินเดือน  ค่าล่วงเวลา และสวัสดิการ
3. รณรงค์การปลูกจิตสำนึกให้พนักงานร่วมใจกันประหยัด ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรต้องทำเป็นตัวอย่าง และสร้างเป็นวัฒนธรรมองค์กรให้พนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาสู่องค์กรได้ ยึดถือปฏิบัติต่อๆกัน  ก็จะเป็นส่วนหนึ่งของภูมิคุ้มกันองค์กรให้อยู่รอดปลอดภัย จากภัยต่างๆได้
4. การพิจารณาการปรับระดับพนักงานต้องทำอย่างพิถีพิถัน เพราะว่าในช่วงเศรษฐกิจตกต่ำ  ผู้บริหารยังดำเนินการตามสิ่งที่เคยทำมาตลอด  พนักงานก็จะเกิดความรู้สึกได้ว่าผู้บริหาร   ยังทำตัวเหมือนเดิม ไม่รัดเข็มขัด  พนักงานระดับล่างก็อาจจะทำตามได้  ต้องส่งสัญญาณให้พนักงานได้รับทราบว่า สถานการณ์เช่นนี้ พนักงานต้องช่วยกัน และการปรับระดับที่เคยนำมาพิจารณากันในช่วงเดือน มิถุนายน อาจจะขอเลื่อนไปก่อน และแจ้งเหตุผลให้พนักงานทราบ
5. ควรชะลอการปรับค่าจ้างกรณีพิเศษ(Special Adjustment) ในบางบริษัทจะมีการพิจารณาปรับเงินเดือนพิเศษ สำหรับพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร ในแต่ละปี   เมื่อเกิดปัญหาเศรษฐกิจตกต่ำ เราก็ต้องชะลอการปรับออกไปก่อน โดยประกาศให้พนักงานทราบ
6. ชะลอการปรับสวัสดิการพนักงานไว้ก่อน เมื่อสถานการณ์เกิดขึ้น ผู้บริหารต้องพูดคุยกับพนักงานเป็นระยะ เพื่อให้เข้าใจตรงกันว่า เราต้องรักษาองค์กรให้อยู่รอดจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำในครั้งนี้  ขอให้พนักงานช่วยองค์กรอย่างไรบ้าง เมื่อองค์กรอยู่รอด พนักงานก็อยู่ไปกับองค์กรทุกคนเช่นกัน
7. จัดให้มีการพัฒนาพนักงาน เพื่อเพิ่มทักษะในการปฏิบัติงาน เมื่อยามที่พนักงานไม่มีงาน เพราะว่าไม่มียอดการสั่งสินค้าเข้ามา  ผู้บริหารต้องใช้เวลาที่ว่างนี้ เพิ่มทักษะในการปฏิบัติงานให้กับพนักงาน  เพื่อเตรียมความพร้อมที่จะก้าวกระโดดในยามที่ ภาวะเศรษฐกิจฟื้นตัว  พนักงานต้องเรียนรู้มากกว่าหนึ่งหน้าที่  เมื่อยามที่พนักงานที่รับผิดชอบงานหยุดไป พนักงานอีกคนหนึ่งสามารถปฏิบัติหน้าที่แทนกันได้  ก็จะทำให้องค์กรเกิดการประหยัด และ Lean   ใช้คนน้อย
จากการบริหารคนในช่วงสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ถ้าทุกองค์กร มีความตระหนัก ตามหัวข้อที่ได้กล่าวมาแล้วข้างต้น ก็จะทำให้องค์กรที่ประสบภาวะเศรษฐกิจตกต่ำสามารถนำพาให้องค์กรอยู่รอดได้ และสามารถแข่งขันกับธุรกิจที่เป็นต่างชาติได้อย่างสบาย
                           อ้างอิง :  www.krittin.net

   
บทที่ 1 การวิเคราะห์ปัญหาที่เกิดขึ้นในการจัดการ การประเมิน สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก(swot)
 การวิเคราะห์สวอต (SWOT Analysis) เป็นเครื่องมือในการประเมินสถานการณ์ สำหรับองค์กรหรือโครงการซึ่งช่วย
ผู้บริหารกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนจากสภาพแวดล้อมภายใน โอกาและอุปสรรคจากสภาพแวดล้อมภายนอก ตลอดจนผลกระทบ
ที่มีศักยภาพจากปัจจัยเหล่านี้ต่อการทำงานด้านทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร
         การวิเคราะห์ SWOT ใช้ในการจัดทำแผนยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร
(พ.ศ.2552-2555) ซึ่งมีหน่วยงานที่มาร่วมวิเคราะห์ ดังนี้
         1. สำนักงาน ก.ก.
         2. สถาบันพัฒนาข้าราชการกรุงเทพมหานคร
         3. กองการเจ้าหน้าที่ สำนักปลัดกรุงเทพมหานคร
         4. สำนักการศึกษา
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและภายนอก (SWOT Analysis)
         1. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายใน
             - จุดแข็ง
             ด้านการบริหารจัดการเมืองตามหลักธรรมาภิบาล
             1) มีองค์กรกลางบริหารงานบุคคลของตนเอง มีความเป็นอิสระในการบริหารงานบุคคล
             2) มีการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลให้มีประสิทธิภาพและเป็นไปตามหลักคุณธรรม
             3) มีการปรับโครงสร้างอัตรากำลังของหน่วยงานกรุงเทพมหานครให้สอดคล้องกับภารกิจในปัจจุบันและอนาคต
             4) มีการจัดปรับปรุงระบบงานลดขั้นตอนการปฏิบัติงาน     

  ด้านการบริหารจัดการภายใน
             1) สามารถเบิกจ่ายงบประมาณได้ตามแผนและลดค่าใช้จ่ายที่ไม่จำเป็นได้
             2) การบริหารจัดการมีความโปร่งใส
             3) โดยเฉลี่ยบุคลากรในสังกัดกรุงเทพมหานคร มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน และมีการพัฒนาศักยภาพอย่างต่อเนื่อง
             4) มีระบบฐานข้อมูลและการจัดการความรู้สนับสนุน
             - จุดอ่อน
             ด้านการบริหารจัดการเมืองตามหลักธรรมาภิบาล
             1) การเผยแพร่ข้อมูลข่าวสารด้านการบริหารงานบุคคลยังไม่ทั่วถึง และล่าช้า ขาดการสื่อสาร ให้ความรู้ความเข้าใจ
ที่ถูกต้อง
             2) มีกฎหมายเฉพาะของตนเองแต่ไม่สมบูรณ์ต้องนำกฎหมายการบริหารงานบุคคลภาครัฐมาใช้โดยอนุโลม
             3) ยากในการเรียนรู้ ทำความเข้าใจ การนำมาใช้ การเชื่อมโยงตัวบทกฎหมาย ระเบียบ กฎเกณฑ์ที่ออกใช้บังคับของ
ภาครัฐให้สอดคล้องกับระเบียบกฎหมายโครงสร้างการบริหาร สภาพปัญหาของกรุงเทพมหานคร
             4) มีสายงานจำนวนมากและหลากหลายถึง 162 สายงาน
             5) ยุ่งยากซับซ้อนในการบริหาร การจัดการ การวางกฎเกณฑ์ ระเบีบบ ข้อบังคับให้เหมาะสมและสอดคล้อง
             6) ข้าราชการจำนวนมากขาดความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล
             ด้านการบริหารจัดการภายใน
             1) บุคลากรยังต้องการเพิ่มขวัญกำลังใจให้มากขึ้น
             2) อุปกรณ์ เครื่องมือ และระบบเทคโนโลยีสารสนเทศไม่เพียงพอ


  2. การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก
             - โอกาส
             ด้านผลกระทบจากนโยบายรัฐบาล กฎหมาย การเมือง
             1) มีการถ่ายโอนภารกิจจากภาครัฐให้แก่ กทม. ส่งผลให้มีการปรับโครงสร้างหน่วยงานกรุงเทพมหานคร
             2) พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551 พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา พ.ศ.2547
ร่าง พ.ร.บ. ระเบียบข้าราชการกรุงเทพมหานครและบุคลากรกรุงเทพมหานคร พ.ศ. .... และร่าง พ.ร.บ. ระเบียบบริหารราชการ
กรุงเทพมหานคร พ.ศ. .... เปิดโอกาสให้ กทม. ปรับเปลี่ยนระบบการบริหารงานบุคคลของกรุงเทพมหานครให้เป็นไป
ตามความต้องการและความเหมาะสมของ กทม. ได้มากยิ่งขึ้น
             3) พ.ร.ฎ. ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 มุ่งให้มีการปรับปรุงระบบงานลดขั้นตอน
การทำงาน จัดกลุ่มภารกิจและมีการประเมินผลการปฏิบัติราชการ เพื่อเพิ่มประิสิทธิภาพและประสิทธิผลการปฏิบัติราชการ
ของหน่วยงานภาครัฐ
             ด้านการเปลี่ยนแปลงด้านสังคม ประชากรศาสตร์
             ประชาชนให้ความสนใจและมีส่วนร่วมในการบริหารราชการของกรุงเทพมหานครและกิจกรรมต่าง ๆ และร่วมตรวจสอบ
การทำงานของข้าราชการ
             ด้านการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีภายนอกที่เกี่ยวข้อง
             Software ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการด้านบุคลากรในปัจจุบันมีจำนวนมากขึ้น       


  - อปุสรรค
             ด้านการเปลี่ยนแปลงด้านเศรษฐกิจเชิงมหภาค
             1) ค่าตอบแทนของข้าราชการไม่สอดคล้องกับค่าครองชีพปริมาณงาน คุณภาพงาน ควรกำหนดค่าตอบแทนหรือ
สิ่งจูงใจอื้น ๆ ให้มีความเหมาะสมเพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ
             2) รายได้ของกรุงเทพมหานครไม่สามารถจัดเก็บได้ตามเป้าหมาย
             ด้านการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีภายนอกที่เกี่ยวข้อง
             ขาดการสนับสนุนนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในการบริหารและการปฏิบัติราชการ


        ที่มา: http://203.155.220.217/office/csc/popup_clinic/clinic_hr6_2_15.htm

บทที่2แนวคิดทฤษฎีทางการบริหารจัดการที่สำคัญตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบัน
ทฤษฎีการจัดการและการบริหาร (Administrative Management Theory)
Fayol ได้เสนอหลักการบริหาร เป็นเรื่องของความยืดหยุ่น (flexibility) และสามารถนำไปปรับใชัได้กับทุกองค์การตามความต้องการ ซึ่งมีรายละเอียด ดังนี้
              1. หลักการแบ่งงานกันทำ
              2. หลักอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ
              3. หลักวินัย
              4. หลักเอกภาพของการบังคับบัญชา
5. หลักเอกภาพของทิศทาง          
                    6. หลักผลประโยชน์ส่วนตัวขึ้นกับผลประโยชน์ทั่วไป
                     7. หลักผลประโยชน์ตอบแทน
  8. หลักการรวม
   9. หลักสายการบังคับบัญชา
                       10. หลักการมีระเบียบแบบแผน          
                        11. หลักความยุติธรรม        
                        12. หลักเสกียรภาพของการทำงาน
                        13. หลักความคิดริเริ่มสรางสรรค์
                      14. หลักความจงรักภักดีต่อองค์การ
ที่มา:   สมชัย ศรีสิทธิยากร. (2540). เอกสารประกอบคำบรรยาย ร. 240: ทฤษฎีองค์การ. มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, คณะรัฐศาสตร์