นางสาวหทัยทิพย์ พรายแก้ว (กุ๊ก) 5210125401070 การจัดการทั่วไป ปี 4

ทฤษฎี ERG (ERG Theory) เป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงกลุ่มความต้องการที่สำคัญของบุคคล ซึ่งประกอบด้วยการดำรงอยู่ (Existence) ความสัมพันธ์ (Relatedness) และความก้าวหน้า (Growth) โดยบุคคลจะมีอัตราส่วนของความต้องการทั้งสามแตกต่างกันไปตามสถานการณ์ และความต้องการทั้ง 3 กลุ่มนี้ จะมีอิทธิพลต่อการแสดงพฤติกรรมและการตอบสนองต่อสภาพแวดล้อมของเขา

ถึงแม้ทฤษฎี ERG จะมีพื้นฐานคล้ายคลึงกับทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow แต่ก็มีความแตกต่างที่สำคัญคือ Alderfer มีความเห็นว่า บุคคลจะมีความต้องการทั้งสามกลุ่มอยู่ในตนเอง และสามารถเกิดความต้องการได้มากกว่าหนึ่งกลุ่มในเวลาเดียวกัน และเขาได้อธิบายปฏิกิริยาของบุคคลเมื่อไม่สามารถบรรลุความต้องการ โดยอาศัยหลักการความพอใจความก้าวหน้า (Satisfaction-progression Principle) และหลักการความไม่พอใจที่ถดถอย (Frustration-regression Principle) ซึ่งสามารถอธิบายได้ว่า เมื่อบุคคลทำการแสดงพฤติกรรมเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องการ แล้วความต้องการนั้นของเขายังไม่ได้รับการตอบสนอง เขาก็จะให้ความสำคัญกับความต้องการอื่นแทน ตัวอย่างเช่น ถึงแม้บุคคลจะไม่ภาคภูมิใจกับงานที่ทำซ้ำซากและน่าเบื่อของเขา แต่เขาก็ยังคงปฏิบัติงานนั้นอยู่ เนื่องขากเขาไม่มีความรู้และทักษะขั้นสูงที่เหนือกว่างานนี้ ขณะเดียวกันงานนี้ก็ให้รายได้ที่ดีและให้ความมั่นคงแก่เขาและครอบครัว เป็นต้น ทำนักวิชาการหลายคนให้การยอมรับว่าทฤษฎี ERG มีความเป็นจริงในการอธิบายความต้องการของมนุษย์มากกว่าทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของ Maslow อย่างไรก็ตามเนื่องจาก Maslow เป็นบุคคลที่ทำให้สังคมมนุษย์ตื่นตัวและสนใจเรื่องความต้องการและการจูงใจของบุคคล แนวความคิดของเขาจึงได้รับการกล่าวถึงและนำมาใช้มากกว่าทฤษฎีใหม่ๆที่มีความถูกต้องและสมบูรณ์กว่าในหลายๆทฤษฎี

และนอกจากทฤษฎี ERG แล้วก็ยังมีอีกหลายทฤษฎี ในที่นี้ยกมาเป็นตัวอย่างอีกหนึ่งทฤษฎีค่ะ

ทฤษฎีความเท่าเทียมกัน Jame S.Adams ได้ศึกษาถึงการใช้วิจารณญาณของบุคคลในการพิจารณาความเท่าเทียมกันของผลงานหรือรางวัลที่ได้รับจากปัจจัยนำเข้า เช่น ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และความพยายาม โดยเปรียบเทียบออกมาใน 3 ลักษณะคือ

1. ถ้าบุคคลรู้สึกว่าเขาได้รับความไม่เท่าเทียมกัน ทำให้อาจแสดงพฤติกรรมต่างๆออกมาได้แก่

1. ลดปัจจัยนำเข้าหรือการทำงานลดลง

2. พยายามเพิ่มผลลัพธ์

3. ยอมแพ้หรือขอโยกย้าย

4. ปรับเปลี่ยนการรับรู้ผลลัพธ์และปัจจัยนำเข้าของบุคคลอื่นที่เขาเปรียบเทียบอยู่

5. เปลี่ยนบุคคลที่เปรียบเทียบ

2. ถ้าบุคคลได้รับความเสมอภาค เขาก็จะไม่รู้สึกถึงความแตกต่าง โดยเขาจะแสดงออกในระดับเดิม

3. ถ้าบุคคลได้ผลตอบแทนสูงกว่าระดับความเสมอภาคในใจ เขาก็อาจจะไม่สนใจที่จะปรับปรุงให้เกิดความเสมอภาคขึ้น

ซึ่งเราจะพบว่ามีผลการศึกษาที่สนับสนุนและให้ความสำคัญกับทฤษฎีความเท่าเทียมกันนี้ โดยพบว่าพนักงานที่มีความรู้สึกว่าไม่ได้รับความเท่าเทียมกัน มักจะแสดงพฤติกรรมต่างๆเพื่อให้เขารู้สึกถึงความยุติธรรมในการทำงาน ซึ่งการกระทำเหล่านี้อาจก่อให้เกิดต้นทุนแก่องค์การ เนื่องจากพนักงานที่รู้สึกถึงความไม่เท่าเทียมกันส่วนมากมักจะลดแรงพยายามในการทำงานลง มีขวัญและกำลังใจต่ำ ไม่ค่อยให้ความร่วมมือ ขาดงาน หรือลาออกจากองค์การ ซึ่งล้วนแต่ก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายและผลกระทบในทางลบแก่องค์การ ดังนั้นผู้บริหารจึงจำเป็นต้องบริหารงานโดยยึดหลักคุณธรรม (Merit) เพื่อสร้างความรู้สึกเท่าเทียมกันในหน่วยงาน นอกจากนี้บุคคลที่อยู่ต่างระดับกันยังมีแนวโน้มที่จะใช้หลักเกณฑ์ต่างการในการเปรียบเทียบผลงานของตนกับบุคคลอื่น โดยเฉพาะบุคคลที่อยู่ในระดับล่างที่ต้องเปรียบเทียบตนเองกับบุคลากรในระดับที่สูงกว่า

อ้างอิงจากหนังสือ การจัดการ โดย ผศ.ดร.ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์ และฉัตยาพร เสมอใจ พ.ศ.2547