ดอกไม้ประจำชาติอาเซียน
ดอก Simpor หรือที่เรารู้จักกันในชื่อดอก Dillenia เป็นดอกไม้ประจำชาติของประเทศ บรูไน ดารุสซาลาม
ดอก Rumdul ก็คือดอก ลำดวน เป็นดอกไม้ประจำชาติของราชอาณาจักรกัมพูชา ดอก Moon Orchid (กล้วยไม้ราตรี) เป็นกล้วยไม้ในสายพันธุ์ของ Phalaenopsis เป็นดอกไม้ประจำชาติของ สาธารณรัฐอินโดนีเซีย
ลีลาวดี หรือลั่นทม เป็นดอกไม้ประจำชาติของ สาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว
Hibiscus หรือ ชบา เป็นดอกไม้ประจำชาติของ ประเทศมาเลเซีย
Padauk ประดู่ เป็นดอกไม้ประจำชาติของ สหภาพพม่า
Sampaguita Jasmine ดอกพุดแก้ว เป็นดอกไม้ประจำชาติของสาธารณรัฐฟิลิปปินส์
บัว เป็นดอกไม้ประจำชาติของ สาธารณรัฐสังคมนิยมเวียดนาม
Vanda Miss Joaquim เป็นกล้วยไม้ในกลุ่ม แวนด้า เป็นดอกไม้ประจำชาติของ สาธารณรัฐสิงคโปร์
ราชพฤกษ์ หรือ ดอกคูน เป็นดอกไม้ประจำชาติไทย
ที่มา : http://nongnan9004.wordpress.com/
3 ความคิดเห็น:
บทที่ 7
การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
การพัฒนาองค์การ
ความหมายของการพัฒนาองค์การ
การพัฒนาองค์การ เป็นการวางแผนระยะยาวที่จะเพิ่มประสิทธิภาพขององค์การ โดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์เป็นแกนนำ
วัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การ
อุทัย หิรัญโต (2526 : 220) ได้กล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการพัฒนาองค์การไวดังนี้
การพัฒนาองค์การมีวัตถุประสงค์ที่สำคัญ 7 ประการ คือ
1. เพื่อพัฒนาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงองค์การให้ทันสมัย และให้มีระบบที่สามารถเปลี่ยนแปลงและปรับตัวได้อย่างคล่องแคล่วกับสภาพงานในทุกๆ ลักษณะอยู่เสมอ
2. เพื่อเพิ่มประสิทธิภายในการบริหาร โดยการคิดค้นหาเทคนิคใหม่ๆ มาใช้
3. เพื่อส่งเสริมให้เกิดความรู้สึกร่วมมือและร่วมใจกันอย่างเต็มที่ในการแก้ปัญหาต่างๆ และให้ทุกคนในองค์การมองเป็นผลประโยชน์ร่วมกัน
4. เพื่อเพิ่มพูนสัมพันธภาพอันดีระหว่างหน่วยงานต่างๆ รวมถึงผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาทุกระดับชั้นขององค์การด้วย
5. เพื่อส่งเสริมให้บุคคลในทุกระดับชั้นขององค์การได้วางแผนปฏิบัติงาน โดยยึดถือเป้าหมายเป็นหลัก หรือวัตถุประสงค์รวมขององค์การเป็นแนวทาง
6. เพื่อเพิ่มความไว้เนื้อเชื่อใจ หรือความไว้ว่างใจกันในบรรดาสมาชิกขององค์การ โดยการสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองและอบอุ่น
7. เพื่อสร้างระบบการสื่อสารเปิด โดยให้สมาชิกขององค์การมีการติดต่อและเข้าในกันทุกวิถีทาง
หลักการพัฒนาองค์การ
ในการพัฒนาองค์การมีหลักการดังนี้
1. มุ่งกระทำต่อองค์การเป็นส่วนรวม
2. เน้นการพัฒนาองค์การให้ใหม่อยู่เสมอ
3. ลดความขัดแย้งภายในและภายนอกองค์การ
4. ใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ในการแก้ปัญหา
5. ยึดถือวิธีการทำงานเป็นทีม
6. สร้างความรู้สึกเป็นเจ้าของร่วมกันในมวลสมาชิก
7. ให้โอกาสแก่สมาชิกในการช่วยกันแก้ปัญหา
8. สร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงาน
ขั้นตอนในการพัฒนาองค์การ
ขั้นที่ 1 การสร้างความเข้าใจ เป็นการสร้างความเข้าใจให้แก่ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าหน่วยงานได้เป็นความสำคัญในการพัฒนาองค์การ และเตรียมพร้อมในการวางแผน เพื่อรับสถานการณ์ดังกล่าว
ขั้นที่ 2 การรวบรวมปัญหา เป็นการรวบรวมปัญหาและวิเคราะห์ปัญหาขององค์การ ตลอดจนจัดลำดับความสำคัญของปัญหาและจุดอ่อนจุดแข็งขององค์การด้วย
ขั้นที่ 3 การวางแผนเพื่อพัฒนาองค์การ เป็นการวางแผนเพื่อกำหนดเป้าหมายและวิธีการ ในการแก้ปัญหาเพื่อพัฒนาองค์การ โดยเน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม และการสร้างขวัญและกำลังในแก่สมาชิกในองค์การ
ขั้นที่ 4 การสร้างกลุ่มเพื่อพัฒนาองค์การ เป็นการรวมกลุ่มทีมงานในองค์การ แต่ละทีมจะประกอบไปด้วยหัวหน้าหน่วยงานหรือหัวหน้างานและสมาชิกที่เกี่ยวข้องในแต่ละระดับ ร่วมกันคิดร่วมกันทำ สร้างความรู้สึกที่ดีในการทำงานร่วมกัน ขจัดปัญหาส่วนตัว ลดการมีทิฐิมานะ การอิจฉาริษยาและการนินทาว่าร้ายกัน ทุกทีมทำงานเพื่อพัฒนาองค์การ
ขั้นที่ 5 การสอดแทรกกิจกรรมเพื่อพัฒนาองค์การ เป็นการวางแผนเพื่อเริ่มต้นกิจกรรมในการพัฒนาองค์การ โดยเริ่มต้นจากการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่หรือคณะที่ปรึกษา ให้เป็นเจ้าหน้าที่หรือคณะที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การโดยเฉพาะอาจจะเป็นวิทยากรจากภายนอกหรือบุคลากรที่มีความรู้ในด้านนี้ภายในองค์การก็ได้
ขั้นที่ 6 การติดตามและประเมินผลการพัฒนาองค์การ เป็นการทบทวนผลจากการจัดกิจกรรมต่างๆ ในการพัฒนาองค์การ เพื่อเป็นข้อมูลในการพัฒนาองค์การต่อไป
โดยสรุป การพัฒนาองค์การเป็นหลักการที่ดี ซึ่งโดยปกติองค์การย่อมได้รับการพัฒนาตามธรรมชาติอยู่แล้ว แต่อาจจะไม่ทันการณ์จึงต้องใช้วิธีพัฒนาองค์การอย่างเป็นระบบ เป็นการพัฒนาทั้งระบบ โดยใช้หลักทฤษฎีพฤติกรรมศาสตร์ผสมผสานกับการวิจัยเชิงปฏิบัติการเป็นการเปิดโอกาสให้สมาชิกเป็นเจ้าขององค์การ มีส่วนร่วมในการบริหารองค์การและปฏิบัติงานเพื่อองค์การ ตามหลักการที่ว่า องค์การเป็นของสมาชิก โดยสมาชิกและเพื่อสมาชิก ซึ่งจะทำให้สมาชิกองค์การรู้สึกภาคภูมิใจและเป็นสุขในการปฏิบัติงาน
อ้างอิง : องค์การและการจัดการ . ผศ. ศิริอร ขันธหัตถ์ . พ.ศ. 2536
นางสาววัชรี ทองห่อ รหัส 5210125401052 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4
บทที่ 8
เทคนิคในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
ความสามารถในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development)
ในขณะที่การปรับตัวขององค์การทำในลักษณะของ Outside In นั้น การพัฒนา “คน” จะพัฒนาในลักษณะตรงกันข้ามคือ จะต้องพัฒนาจากภายในตั้งแต่ระดับบุคคล ระหว่างบุคคล จนไปถึงระดับองค์การ หรือที่เรียกว่าเป็นกระบวนพัฒนาจากข้างในสู่ข้างนอก และผลลัพธ์ที่เกิดจากการพัฒนาคนคือ การพัฒนาวัฒนธรรมองค์การ ซึ่งสิ่งนี้จะเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการนำไปสู่ความสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้
การพัฒนา “คน” จะต้องคำนึงถึงเป้าหมายสำคัญ 2 ประการคือ
1. เป้าหมายขององค์การ (Organizational Goal)
การพัฒนาคนจะต้องสามารถตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การในทุกระดับ ตั้งแต่เป้าหมายของงาน
ในระดับบุคคล เป้าหมายของกลุ่มหรือหน่วยงาน จะกระทั่งบรรลุความสำเร็จตามกลยุทธ์ ภารกิจ และวิสัยทัศน์ ในระดับองค์การ
2. เป้าหมายชีวิติของพนักงาน (Self-Esteem Needs)
ความสำเร็จของการพัฒนาองค์การจะไปสู่ความเป็นเลิศไม่ได้ ถ้าเป้าหมายขององค์การประสบความสำเร็จแต่เปาหมายของชีวิต “คน” ล้มเหลว ซึ่งความสำเร็จของชีวิตการทำงานที่ทุกคนต้องการคือ การมีคุณภาพชีวิตที่ดี ซึ่งเป็นเรื่องที่ต้องคำนึงถึงเป็นอย่างมากในการพัฒนาองค์การในทุกระดับ
เมื่อใดก็ตามที่ผู้บริหารระดับสูงมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล และมักจะนำเอาระบบใหม่ๆ เข้ามาใช้ในองค์การอยู่เสมอแล้ว ภารกิจสำคัญก็จะตกอยู่กับผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องมาใช้ในองค์การอยู่เสมอแล้ว ภารกิจสำคัญก็จะตกอยู่กับผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องพัฒนาคนให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเช่นกัน ดังนั้นจะเห็นได้ว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น มีความสำคัญต่อองค์การไม่ยิ่งหย่อนไปกว่างานของผู้บริหารระดับสูงเลย ผู้บริหารงานทรัพยากรมนุษย์ซึ่งทำหน้าที่ในการบริหาร “คน” ก็จะต้องมองภาพรวมในการบริหารองค์การให้ไปสู่ความสำเร็จที่กว้างขึ้น และคิดเสมอว่า ภาระหน้าที่ของการบริหารคนมิได้เป็นเพียงส่วนใดส่วนหนึ่ง แต่เป็นส่วนสำคัญที่สุดในการที่จะนำไปสู่องค์การแห่งความเป็นเลิศ
อ้างอิง : การบริหารงานทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่. ณรงค์วิทย์ แสนทอง.ปี 2544. หน้า 13-14
นางสาววัชรี ทองห่อ รหัส 5210125401052 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4
บทที่ 9
การบริหารการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนาอย่างยั่งยืน
การบริหารการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจะมีเอกลักษณ์ เช่น ความซับซ้อน ข้อจำกัด หรือระยะเวลาที่แตกต่างกัน จึงต้องดำเนินงานด้วยความเข้าใจ โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่ต้องการความเข้าใจและร่วมใจจากทุกส่วนขององค์การ ทำให้นักกลยุทธ์ต้องสามารถบริหารการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่ง Kotter และ Schesinger ได้อธิบายวิธีในการสู้กับแรงต่อต้านหรือการบริหารการเปลี่ยนแปลงไว้ 6 วิธีดังต่อไปนี้
1. การให้การศึกษาและการติดต่อสื่อสาร เราสามารถที่จะลดแรงต่อต้านลงได้จากการมีการติดต่อสื่อสารที่ดีในองค์การ โดยวิธีนี้จะสมมติว่าแหล่งข้อมูลในองค์การนั้นเป็นข้อมูลที่มีความผิดพลาดและมีการติดต่อสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพ ซึ่งการที่จะให้พนักงานสามารถได้รับทราบถึงความจริงและเข้าใจในสิ่งที่เข้าใจผิดสามารถทำได้โดยการให้คำปรึกษารายบุคคล การใช้การรายงาน หรือการใช้การอธิบายเป็นกลุ่มสำหรับวิธีนี้ระยะเวลาและความพยายามจะต้องใช้มากขึ้นเมื่อการเปลี่ยนแปลงนั้นกระทบต่อบุคคลจำนวนมาก
2. การมีส่วนร่วม โดยปกติบุคคลจะไม่ต่อต้านในสิ่งที่ตนได้มีส่วนร่วมด้วย เพราะฉะนั้นควรให้คนที่รับผลกระทบการการเปลี่ยนแปลงได้มีส่วนร่วมตั้งแต่เริ่มต้น ซึ่งการมีส่วนร่วมของกลุ่มที่อาจมีปัญหาจะช่วยลดแรงต่อต้านลงได้ รวมทั้งช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจในการเปลี่ยนแปลงด้วย
3. การอำนวยความสะดวกและการสนับสนุน ผู้ทำการเปลี่ยนแปลงสามารถให้การสนับสนุนบางอย่างเพื่อลดการต่อต้านลง เช่น เมื่อพนักงานรู้สึกกลัวต่อการเปลี่ยนแปลงมาก อาจจะใช้วิธีการต่างๆ เช่น การให้คำปรึกษา การจัดฝึกอบรม หรือการไม่หักเงินเดือนในช่วงเวลาขาดงาน ซึ่งอาจจะต้องใช้เวลาในระยะแรกและมีต้นทุนสูงและไม่แน่นอนว่าจะประสบความสำเร็จได้
4. การเจรจาต่อรอง เป็นการเจรจาแลกเปลี่ยนบางอย่างที่มีค่าและเป็นที่ต้องการเพื่อลดการต่อต้านลง ตัวอย่างเช่น ถ้าสาเหตุของแรงต่อต้านนั้นเกิดจากคนไม่กี่คน เราก็สามารถใช้วิธีให้รางวัลที่สนองความต้องการของพวกเขาได้ เช่น การให้จำนวนลูกน้องแก่เขามากขึ้นในงานใหม่ของเขา ซึ่งยุทธวิธีนี้จะต้องใช้ต้นทุนที่สูงและบางครั้งเมื่อได้ตกลงเรียบร้อยแล้วอาจมีการหักหลังกันในกลุ่มผู้ต่อต้านนั้นเองก็ได้
5. การแทรกแซงและการดึงมาเป็นพวก สำหรับการแทรกแซงเป็นการแต่งเติมหรือบิดเบือนความจริงเพื่อให้ดูหน้าสนใจ โดยการขัดขวางข่าวสารที่ต่อต้านหรือการสร้างข่าวลือที่ผิดๆ เพื่อให้พนักงานยอมรับการเปลี่ยนแปลง ส่วนการดึงมาเป็นพวกจะเป็นวิธีผสมทั้งการแทรกแซงและการมีส่วนร่วม โดยการชักจูงตัวหัวหน้า กลุ่มผู้ต่อต้านให้มาเป็นพวกโดยให้เขาได้มีส่วนร่วมในการเปลี่ยนแปลง โดยคำแนะนำของหัวหน้ากลุ่มนี้จะไม่ได้รับความสำคัญ เพียงแต่เป็นการมีส่วนร่วมเพียงในนามเท่านั้น ซึ่งทั้งสองวิธีนี้จะมีต้นทุนที่ต่ำ รวมทั้งยังอาจได้รับการสนับสนุนจากฝ่ายตรงข้ามด้วย แต่ถ้าฝ่ายตรงข้ามรู้ว่ากำลังถูกใช้เป็นเครื่องมือก็อาจไหวตัวได้ทันซึ่งจะทำให้เสียความเชื่อถือได้
6. การบังคับ การใช้อำนาจขู่ วิธีนี้เป็นการบังคับโดยตรงต่อผู้ต่อต้าน เช่น การไม่เลื่อนตำแหน่ง ย้ายงาน การประเมินผลงานที่ต่ำกว่าความเป็นจริง หรือการออกหนังสือรับรองว่าคุณภาพการทำงานต่ำ เป็นต้น โดยผลประโยชน์และผลเสียของวิธีนี้จะเหมือนกับข้อที่ 5
อ้างอิง : การจัดการเชิงกลยุทธ์. รศ.จินตนา บุญบงการ, ผศ. รศ. ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์. ปี 2544. หน้า 195-197
นางสาววัชรี ทองห่อ รหัส 5210125401052 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4
แสดงความคิดเห็น