บทที่ 6
การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียนและวิเคราะห์ต่อผลกระทบต่อการบริหารจัดการ
แนวทางการเตรียมความพร้อม
1. ทำความเข้าใจในเรื่องการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน
เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องตรงกัน
2. สร้างค่านิยมและแนวปฏิบัติร่วมกันของอาเซียนในด้านต่างๆ
เช่น ค่านิยมว่าด้วยการไม่ใช้กำลัง ยึดหลักสันติวิธี
และการไม่ใช้อาวุธนิวเคลียร์ในการแก้ไขปัญหาต่างๆ เพื่อสร้างความสงบ
สันติภายในภูมิภาค
3. เสริมสร้างขีดความสามารถของอาเซียนในการเผชิญกับภัยคุกคามความมั่นคง
บนพื้นฐานความมั่นคงของมนุษย์ ตลอดจนการประสานจัดทำข้อมูลกลางในเรื่องอาชญกรรมข้ามชาติในอาเซียน
เพื่อใช้แก้ไขปัญหาการก่อการร้าย การค้ายาเสพติด การประพฤติผิดกฎหมาย และอาชญกรรมข้ามชาติ
4. เสริมสร้างเครือข่ายความร่วมมือทางการทหาร
เพื่อสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจและป้องกันความขัดแย้งที่รุนแรง
5. เตรียมความพร้อมสำหรับบุคลากรในสาขาต่างๆ อาทิ
ภาษาอังกฤษ
และภาษาท้องถิ่นเนื่องจากอาเซียนใช้ภาษาอังกฤษเป็นภาษากลางในการประสานงาน ส่วนภาษาท้องถิ่น ใช้สำหรับการติดต่อสื่อสาร
และ อำนวยความสะดวกต่อประชาชน
และนักท่องเที่ยวของสมาชิก
6. ศึกษาข้อมูลต่างๆ
โดยเฉพาะตัวบทกฎหมายของสมาชิกแต่ละประเทศ เนื่องจากมีความแตกต่างกัน
เพื่อประโยชน์ในการเสริมสร้างความร่วมมือ และป้องกันความขัดแย้งระหว่างประเทศ
7. ศึกษาวัฒนธรรมของสมาชิก
โดยเฉพาะประเทศที่มีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน อาทิชาวมุสลิม เพื่อสร้างความเข้าใจ
และการปฏิบัติต่อประชาชนเหล่านั้นได้อย่างถูกต้องจัดตั้งสำนักงาน/สำนัก/ส่วนงาน
เพื่อดูแลงานรับผิดชอบงานด้านอาเซียนโดยเฉพาะ ภายใต้องค์กร
สรุป 1.ป้องกันการเกิดความขัดแย้ง
2.ส่งเสริมและระงับข้อพิพาทด้วยวิธีสันติ
3.ส่งเสริมในการพัฒนาคุณภาพชีวิตประชาชน
แหล่งที่มา
สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ณ วันที่ 16 มิ.ย.2554
บทที่ 7
การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และพัฒนาอย่างยั่งยืน
ประเภทของความรู้
แนวคิดในการแบ่งประเภทความรู้ที่น่าสนใจและได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายไปในทั่วโลกเป็นของ
Michel Polanyi และ Ikujiro Nonaka โดยเป็นแนวคิดที่แบ่งความรู้ออกเป็น
2 ประเภท คือ
1.ความรู้ทั่วไป
หรือความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวมถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่างๆ เช่น
การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่างๆ และบางครั้ง
เรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม การจัดการความรู้เด่นชัด
จะเน้นไปที่การเข้าถึงแหล่งความรู้ ตรวจสอบ และตีความได้
เมื่อนำไปใช้แล้วเกิดความรู้ใหม่ ก็นำมาสรุปไว้ เพื่อใช้อ้างอิง
หรือให้ผู้อื่นเข้าถึงได้ต่อไป
2.ความรู้เฉพาะตัว
หรือความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์
พรสวรรค์หรือสัญชาตญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่างๆ
เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น
ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ การจัดการความรู้ซ่อนเร้น
จะเน้นไปที่การจัดเวทีเพื่อให้มีการแบ่งปันความรู้ที่อยู่ในตัวผู้ปฏิบัติ
ทำให้เกิดการเรียนรู้ร่วมกัน อันนำไปสู่การสร้างความรู้ใหม่
ที่แต่ละคนสามารถนำไปใช้ในการปฏิบัติงานได้ต่อไป
ซึ่งความรู้
2 ประเภทนี้จะเปลี่ยนสถานภาพ สลับปรับเปลี่ยนไปตลอดเวลา
บางครั้ง Tacit ก็ออกมาเป็น Explicit และบางครั้ง
Explicit ก็เปลี่ยนไปเป็น Tacit จากความรู้ทั้ง
2 ประเภท
สัดส่วนของความรู้ในองค์กรจะพบว่าส่วนใหญ่เป็นความรู้แบบฝังลึกมากกว่าความรู้แบบชัดแจ้ง
สัดส่วนได้ประมาณ 80:20 ซึ่งเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง
ส่วนที่พ้นเหนือน้ำสามารถมองเห็นชัดเจน
ซึ่งเปรียบได้กับความรู้แบบชัดแจ้งซึ่งเป็นส่วนน้อยมากเมื่อเทียบกับส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำเปรียบได้กับความรู้ฝังลึก
ที่มา : th.wikipedia.org/wiki/การจัดการความรู้
แนวคิดเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้
องค์การเรียนรู้
(Learning Organization) เป็นแนวคิดในการพัฒนาองค์การโดยเน้นการพัฒนาการเรียนรู้สภาวะของ
การเป็นผู้นำในองค์การ (Leadership) และการเรียนรู้ร่วมกันของคนในองค์การ
(Team Learning) เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนองค์ความรู้
ประสบการณ์ และทักษะร่วมกัน
และพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องทันต่อสภาวะการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันการมีองค์การแห่งการเรียนรู้นี้จะทำให้องค์การและบุคลากร
ที่มีกระบวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพและมีผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิผล
โดยมีการเชื่อมโยงรูปแบบของการทำงานเป็นทีม (Team working) สร้างกระบวนการในการเรียนรู้และสร้างความเข้าใจเตรียมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงและเปิดโอกาสให้ทีมทำงานและสามารถมีการให้อำนาจใน การตัดสินใจ (Empowerment) เพื่อเป็นการส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศของการคิดริเริ่ม (Initiative)
และการสร้างนวัตกรรม (Innovation) ซึ่งจะทำให้เกิดองค์การที่เข้มแข็ง
พร้อมเผชิญกับสภาวะการแข่งขัน
Learning
Organization หรือ การทำให้องค์การเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้
เป็นคำที่ใช้เรียกการรวมชุดของความคิดที่เกิดขึ้นมาจากการศึกษาเรื่องขององค์การ Chris
Argyris ที่ได้ให้แนวคิดในทางด้าน Organization Learning ร่วมกับ Donald Schon กล่าวไว้ว่า
เป็นกระบวนการที่สมาชิกขององค์การให้การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก
ด้วยการตรวจสอบและแก้ไขข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นเสมอๆ ในองค์การ
แนวคิดของ
Learning Organization
Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้แนวคิดคำนิยามการเรียนรู้
สองรูปแบบที่มีความสำคัญเกี่ยวข้องในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การ
เมื่อมีการทำงานบรรลุผลตามที่เราต้องการลักษณะการเรียนรู้รูปแบบที่สองเราจึงเรียกว่า
Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning) หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ
องค์ประกอบขององค์การแห่งการเรียนรู้
Peter Senge
(1990) ได้กล่าวถึงวินัย 5
ประการที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของการสร้างให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้โดยวินัย 5 ประการนั้นมีดังนี้
วินัยประการที่
1: การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic thinking) ทุกสิ่งนั้นมีความเกี่ยวข้องซึ่งกันและกัน ดังนั้นให้มองทุกอย่างในภาพรวม
ไม่มองอย่างจับจดหรือมองแค่ภายในองค์กรของเรา แต่ต้องมองออกไปนอกกรอบ
ไปถึงสภาพแวดล้อมภายนอกด้วย
วินัยประการที่
2: ความรอบรู้แห่งตนเอง (Personal mastery) การเรียนรู้ขององค์กรจะเกิดขึ้นได้เมื่อเกิดการเรียนรู้ระดับบุคคลในองค์กรขึ้นก่อน
คนในองค์กรต้องพัฒนาตนเองอยู่ตลอดเวลา
ไม่ว่าจะเป็นเรื่องที่ตัวเองถนัดอยู่แล้วหรือไม่ก็ตาม
ยิ่งเรื่องที่ตัวเองถนัดหรือสนใจนั้นยิ่งต้องพัฒนา
วินัยประการที่
3: แบบแผนความคิดอ่าน (Mental models) คนเราเกิดมาในสถานที่ที่ต่างกัน การเลี้ยงดูก็ต่างกัน
สภาพแวดล้อมที่เติบโตขึ้นมาก็ต่างกัน
ล้วนแล้วแต่เป็นเหตุให้แบบแผนแนวความคิดอ่านของแต่ละคนนั้นน่าจะมีความแตกต่างกัน
การที่องค์กรจะมุ่งไปในทิศทางไหนนั้นขึ้นอยู่กับแบบแผนความคิดอ่านของคนส่วนใหญ่ในองค์กร
เพราะฉะนั้นจำเป็นต้องบริหารแนวคิดให้มีความเหมาะสม
เพื่อนำพาให้องค์กรไปในทิศทางที่ดี
วินัยประการที่
4: การเสริมสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน (Building shared vision) การจะทำให้ทั้งองค์กรสามารถมองภาพในอนาคต
ที่องค์กรจะไปให้เป็นภาพเดียวกันทั่วทั้งองค์กรนั้น
ในส่วนนี้ต้องอาศัยผู้บริหารเป็นปัจจัยที่สำคัญต้องคอยสื่อสารให้ทั้งองค์กรนี้รับรู้ร่วมกันเกิดการยอมรับร่วมกัน
และพร้อมใจร่วมมือมุ่งไปในทิศทางเดียวกัน
วินัยประการที่
5: การเรียนรู้เป็นทีม (Team Learning) ความรู้บางอย่างนั้นไม่สามารถคิดขึ้นมาได้ หากปราศจากการร่วมมือร่วมใจคิดค้นขึ้นมาร่วมกัน
และนอกจากนั้น
การเรียนรู้เป็นทีมยังส่งผลให้เกิดการเรียนรู้ที่เร็วยิ่งขึ้นกว่าการเรียนรู้โดยลำพัง
สิ่งเหล่านี้ผู้บริหารสามารถเข้ามามีบทบาทที่จะคอยผลักดันให้เกิดการทำงานเป็นทีมส่งผลต่อการเรียนรู้เป็นทีม
แนวคิดเรื่องขบวนการจัดการความรู้
นพ.วิจารณ์
พานิช (2547)ได้กล่าวไว้ว่า “การจัดการความรู้”
หมายถึง
การยกระดับความรู้ขององค์กรเพื่อสร้างผลประโยชน์จากต้นทุนทางปัญญา
โดยเป็นกิจกรรมที่ซับซ้อนและกว้างขวาง ไม่สามารถให้นิยามด้วยถ้อยคำสั้นๆ ได้
ดังนั้นต้องให้นิยามหลายข้อจึงจะครอบคลุมความหมาย ได้แก่
*รองการรวบรวม
การจัดระบบ การจัดเก็บ
และการจะเข้าถึงข้อมูลเพื่อสร้างความรู้โดยมีเทคโนโลยีในด้านข้อมูลคอมพิวเตอร์เป็นตัวช่วย
*รองการจัดการความรู้เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนความรู้
พฤติกรรมในองค์กรที่เกี่ยวข้องกับสังคม วัฒนธรรมและวิธีปฏิบัติมีผลต่อการแลกเปลี่ยนความรู้
ซึ่งมีความสำคัญต่อการจัดการความรู้เป็นอย่างยิ่ง
*รองการจัดการความรู้ต้องอาศัยผู้รู้ในการตีความ
และประยุกต์ใช้ความรู้ดังนั้นกิจกรรมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับคนในการพัฒนาคน
การดึงดูดคนที่มีความรู้ไว้ในองค์กร ถือเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการความรู้
*รองการเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร
การจัดการความรู้มีขึ้นมาเพื่อที่จะนำไปช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จการ
ประเมินต้นทุนทางปัญญา
และผลสำเร็จของการประยุกต์ใช้การจัดการความรู้เป็นดัชนีที่บอกว่าองค์กรใช้การจัด
การความรู้ได้ผลหรือไม่
องค์ประกอบของวงจรความรู้
1.คน (People)ในองค์กรจึงมีความสำคัญเป็นอันดับแรก
การจัดการความรู้เป็น กลยุทธ์ กระบวนการ และเทคโนโลยีที่ใช้ในองค์กรเพื่อแสวงหา
สร้าง จัดการ
แลกเปลี่ยนและทำให้ความรู้ที่ต้องการได้รับผลสำเร็จตามวิสัยทัศน์ที่องค์การต้องการ
เป็นการผสมผสานความรู้ที่ได้จากหลายศาสตร์ เช่น การบริหารจัดการ (Management
science) ปัญญาประดิษฐ์ (Artificial intelligence) และพฤติกรรมองค์กร (Organization behavior)
2.ด้านกระบวนการ(Process)กระบวนการของการจัดการความรู้
ประกอบด้วย แนวทางและขั้นตอนของการจัดการความรู้
โดยต้องระบุประเภทของสารสนเทศที่ต้องการ
ทั้งจากแหล่งข้อมูลภายในและภายนอกเป็นการแยกแยะว่าความรู้ชนิดใดที่ควรนำมาใช้ในองค์กร
แล้วนำความรู้นั้นมากำหนดโครงสร้างรูปแบบ และตรวจสอบความถูกต้อง
ก่อนที่จะนำมาผลิตและเผยแพร่โดยการบริหารกระบวนการนั้น ต้องเข้าใจวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนขององค์กรว่าต้องการให้บรรลุเป้าหมายอะไร
3.ด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ(Technology)การจัดการความรู้มีการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศเป็นเครื่องมือ
เพื่อจะพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน
ของความรู้ในองค์กรให้เป็นความรู้ที่เกิดประโยชน์ต่อบุคคลนั้น ในเวลาและรูปแบบที่แต่ละองค์กรต้องการ
เทคโนโลยีที่ใช้ในการจัดการความรู้มีความหมายกว้างกว่าเทคโนโลยีและความรู้ของบุคคล
โดยใช้เทคโนโลยีเป็นเครื่องมือ
เพื่อให้บุคลากรทุกคนในองค์กรสามารถสื่อสารและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
ทฤษฎีเกี่ยวกับกระบวนการความรู้
(Knowledge Process)
เป็นแนวความคิดของกระบวนการความรู้ที่สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ
(บุญดี บุญญากิจ และคณะ, /2547: 54-59) ได้สรุปไว้เพื่อช่วยให้องค์กรสามารถสร้างและจัดการความรู้ภายในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
ซึ่งมีรายละเอียดต่างๆ สรุปได้ดังนี้
1.การค้นหาความรู้ (Knowledge Identification)
เป็นการค้นหาว่าองค์กรของเรามีความรู้อะไรอยู่บ้าง
อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร
และความรู้อะไรที่องค์กรจำเป็นต้องมีเพื่อทำให้บรรลุเป้าหมาย
การค้นหาความรู้สามารถใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Knowledge
mapping หรือการทำและแผนที่ความรู้ เพื่อจัดอันดับความสำคัญ
ทำให้มองเห็นภาพรวมของคลังความรู้ขององค์กร
บุคลากรทราบว่ามีความรู้อะไรและสามารถหาได้จากที่ไหน
นอกจากนี้ยังใช้เป็นพื้นฐานในการต่อยอดความรู้ในเรื่องต่างๆ อย่างเป็นระบบ
2.การสร้างและแสวงหาความรู้ (Knowledge Creation and Acquisition)
องค์กรจะต้องมีวิธีการดึงดูดความรู้จากแหล่งต่างๆ
รวบรวมไว้เพื่อจัดทำเนื้อหาให้เหมาะสม มีการสร้างความรู้ใหม่
การนำความรู้จากภายนอกมาใช้
มีการพิจารณากำจัดความรู้ที่ไม่ได้ใช้หรือล้าสมัยทิ้งไปเพื่อประหยัดทรัพยากรในการจัดเก็บ
หัวใจสำคัญคือ การกำหนดเนื้อหาของความรู้ที่ต้องการและแสวงหาความรู้ดังกล่าวให้ได้
3.การจัดความรู้ให้เป็นระบบ (Knowledge Organization)
องค์กรต้องจัดความรู้ที่มีอยู่ให้เป็นระบบ
เพื่อให้ผู้ใช้สามารถค้นหาและนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ได้
และเข้าถึงได้ง่ายและรวดเร็ว มีการแบ่งประเภทของความรู้อย่างเหมาะสมตามลักษณะของงาน
วางโครงสร้างของความรู้ขององค์กร
4.การประมวลและกลั่นกรองความรู้ (Knowledge Codification and
Refinement)
ต้องมีการประมวลความรู้ให้อยู่ในรูปแบบและภาษาที่เข้าใจง่ายใช้ภาษาเดียวกันปรับปรุงเนื้อหาให้มีความสมบูรณ์สอดคล้องต้องการของผู้ใช้
5.การเข้าถึงความรู้ (Knowledge Access)
ความรู้ที่ได้มานั้นต้องถูกนำออกมาใช้ประโยชน์
การเข้าถึงข้อมูลของผู้ใช้นั้นสามารถทำได้ 2 ลักษณะ คือ
5.1 การป้อนความรู้ (Push) คือการส่งข้อมูลความรู้ให้กับผู้รับโดยที่ผู้รับไม่ได้ร้องขอหรือเรียกว่า Supply-based
เช่น หนังสือเวียน การฝึกอบรม
5.2 การให้โอกาสเลือกใช้ความรู้
(Pull) คือการที่ผู้รับสามารถเลือกใช้แต่เฉพาะความรู้ที่ตนต้องการ
ที่สามารถช่วยให้ลดปัญหาการได้รับข้อมูลที่ไม่ต้องการใช้เรียกอีกอย่างว่า Demand-based
เช่น Web board
6.การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ (Knowledge Sharing)
องค์กรสามารถนำเครื่องมือในการจัดการความรู้มาใช้เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้
ซึ่งใช้หลักการของ SECI ความรู้ชัดแจ้งสามารถนำเอาเทคโนโลยีสารสนเทศเข้ามาใช้
เพื่อช่วยให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ได้อย่างรวดเร็ว
แต่ความรู้ฝังลึกนั้นเกิดการแลกเปลี่ยนได้ยากขึ้นอยู่กับทัศนคติและวัฒนธรรมขององค์กรและต้องเลือกใช้วิธีให้เหมาะสม
7.การเรียนรู้ (Learning)
การที่คนในองค์กรสามารถเรียนรู้จากสิ่งต่างๆ
และสามารถนำความรู้นั้นไปใช้ตัดสินใจในการทำงาน
โดยการเรียนรู้และการสร้างความรู้ใหม่ขึ้นมาอย่างต่อเนื่อง เป็นการเพิ่มพูนความรู้ขององค์กรให้มากขึ้นเรื่อยๆ
และถูกนำไปใช้สร้างความรู้ใหม่ๆ เป็นวงจรที่ไม่มีที่สิ้นสุดที่เรียกว่า
วงจรแห่งการเรียนรู้
กรณีตัวอย่างของขบวนการจัดการความรู้ของ
บริษัท Xerox Corporation (1999)
แนวทางการจัดการความรู้ของบริษัท
Xerox Corporation (1999)
การจัดการความรู้ของ Fuji Xerox นั้นเน้นความสัมพันธ์ของ
3มิติ คือคน (Human Perspective) บรรยากาศแวดล้อม
(Environment Perspective) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT
Perspective) โดยจากวิสัยทัศน์ของบริษัทที่กำหนดว่า “สร้างบรรยากาศเพื่อสนับสนุนบุคลากรที่ใช้องค์ความรู้ (Provide
environment to support knowledge worker)”จะเห็นได้ว่า บริษัท Fuji
Xerox ให้ความสำคัญอย่างมากในการสร้างปัจจัยด้านบรรยากาศแวดล้อม
ซึ่งที่เรียกว่า “Ba” ที่กระตุ้นและเอื้อให้คนในองค์กรเกิดความใฝ่เรียนรู้
และใช้องค์ความรู้เพื่อให้เกิดผลในทางธุรกิจ (Leverage individual ideas
and passion into business results) รวมทั้งมีการสร้าง Community
of Practice (Cop) เพื่อต้องการเชื่อมโยงคนในองค์กรให้มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ซึ่งกันและกันอยู่เสมอๆ
โดยใช้กระบวนการที่ไม่เป็นทางการ (informal) และจุดเน้นที่สำคัญคือ
“การเชื่อมโยงคน” ไม่ใช่ “การรวบรวมข้อมูล” (KM is not “Collecting Data” but “Connecting
People”) นอกจากนี้ บริษัทมีค่านิยมพื้นฐาน
คือเปิดโอกาสให้ทุกคนที่มีความคิด (ideas) สามารถเริ่มต้นทำสิ่งใหม่ได้เสมอ
สำหรับ Fuji Xerox ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเล็งเห็นความสำคัญขององค์ความรู้และมีความมุ่งมั่นที่จะพัฒนาองค์กรโดยใช้ความรู้
ที่มา:http://www.nesdb.go.th/news/template/interestingdata/data/data46.pdf
1.การจัดการเปลี่ยนแปลงและพฤติกรรม (Transition and Behavior
Management) เป็นขั้นตอนที่มีความสำคัญ เป็นการกำหนดทิศทาง
นโยบายตั้งแต่ระดับผู้บริหาร
การวางแผนกลยุทธ์ในการดำเนินการ การสร้างบรรยากาศ
สภาพแวดล้อมให้เกิดวัฒนธรรมการจัดการความรู้
ทีมผู้รับผิดชอบการบริหารจัดการความรู้ แผนสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง
2.การสื่อสาร (Communication) เป็นการกำหนดว่ามีปัจจัยหลักๆในการสื่อสารที่จะต้องคำนึงถึง
ได้แก่ ช่องทางในการสื่อสารสู่กลุ่มเป้าหมาย
เนื้อหาและกลุ่มเป้าหมายที่ต้องการสื่อสารถึง
3.กระบวนการและเครื่องมือในการสื่อสาร (Process and Tool) จะสามารถเลือกใช้ได้ตามความเหมาะสมกับบริบทของหน่วยงานหรือองค์การ เช่น
บางองค์การสนับสนุนให้เกิดความรู้แบบไม่ชัดแจ้ง (Tacit Knowledge) มากขึ้น โดยการสร้างกระบวนการด้านชุมชนแนวปฏิบัติ (Community of
Practice :Cop) บางองค์การสนับสนุนให้นำความรู้ไม่ชัดแจ้งมาเป็นความรู้ชัดแจ้ง
4.การเรียนรู้ (Learning) ส่งเสริมให้กลุ่มเป้าหมายได้มีการเรียนรู้และแลกเปลี่ยนทั้งรูปแบบเป็นทางการและไม่เป็นทางการ
เช่น การจัดประชุมวิชาการ การประชุมเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้
การแลกเปลี่ยนความรู้บนเว็บบอร์ด เป็นต้น
5.การวัดผล (Measurement) การวัดผลจะเปลี่ยนตามพัฒนาการของการจัดการความรู้เช่น
ระยะแรกอาจวัดผลจากระบบหรือกิจกรรมต่างๆที่ทำเช่น
จำนวนสมาชิกผู้เข้าร่วมกิจกรรม
จำนวนครั้งกิจกรรม ระยะท้ายอาจวัดที่ผลลัพธ์ที่ได้จากการจัดการความรู้ เช่น
จำนวนผลิตผล คุณภาพของผลิตภัณฑ์ เป็นต้น
6.การยกย่องชมเชยและให้รางวัล (Recognition and Rewards) เป็นการสร้างแรงจูงใจ และเป็นกำลังใจ ให้ผู้ปฏิบัติ
หรือผู้เข้าร่วมมีความกระตือรือร้นในการดำเนินการ
แต่ท้ายที่สุดต้องชี้ให้เข้าใจว่าประโยชน์ของการจัดการความรู้อยู่ที่การทำให้ทำงานดี
แหล่งที่มา แนวความคิดของกระบวนการความรู้ที่สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ
(บุญดี บุญญากิจ และคณะ, /2547: 54-59)
บทที่ 8
เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย
บริหารจัดการองค์กรให้ทันยุคของโลกาภิวัตน์
ซึ่งถ้าสามารถควบคุม 3
สิ่งเหล่านี้ที่เรียกว่าสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ให้อยู่หมัด
องค์กรจะสามารถปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ไปได้ทันตามกระแสดังที่กล่าวมาอย่างแน่นอน
ลักษณะของสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้นั้น
มีดังต่อไปนี้
1. ทุนมนุษย์
(Human Capital) ซึ่งจะประกอบด้วย ความรู้ ความสามารถ
ทักษะ และค่านิยมขององค์การ
จะต้องเตรียมความพร้อมในการคัดเลือกคนที่มีศักยภาพดังกล่าวเข้าสู่องค์การ
โดยเป็นการมองภาพรวมของการเตรียมแผนการพัฒนาคนแบบองค์รวม
2. ทุนองค์กร(Organization
Capital) ประกอบไปด้วย
ความเป็นผู้นำ การทำงานเป็นทีม วัฒนธรรมองค์การ
และทั้งสามสิ่งต้องมีความเป็นระนาบเดียวกันซึ่งต้องมีความพร้อมในการเตรียมแผน
การจัดการความรู้ในองค์การ(Knowledge Management)
3. ทุนสารสนเทศ
(Information Capital) โดยจะประกอบไปด้วย ระบบข้อมูลและเครือข่าย
คนในองค์กรจำเป็นต้องมีเครื่องมือทางด้านสารสนเทศ ไม่ว่าจะเป็น ด้านข้อมูล ระบบ
และเครือข่าย ที่จะสามารถส่งเสริมให้คนในองค์กรมีศักยภาพเพิ่มขึ้น
และสามารถปฏิบัติงานได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ นอกจากนี้
ยังรวมถึงข้อมูลในเชิงธุรกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลจากการศึกษาค้นคว้าและวิจัย
ซึ่งนับว่ามีมูลค่ามากมายมหาศาล เพราะจะนำไปสู่การค้นคว้าและพัฒนา(R&D)ผลิตภัณฑ์ใหม่ๆขององค์กร
สรุปได้ว่าองค์กรที่เน้นไปในเรื่องสินทรัพย์จับต้องไม่ได้ต้องมีการวางแผนทั้งสามหัวข้อหลักๆ
ให้มีความสอดคล้องไปในทิศทางเดียวกัน
เพื่อเป็นการเตรียมความพร้อมในการวางแผนขององค์กร
"ทุนมนุษย์" เป็นปัจจัยสำคัญที่สุดขององค์กร
ซึ่งต้องมีการลงทุนให้ได้มา สะสม ใช้ประโยชน์ พัฒนา และสร้างมูลค่าอย่างต่อเนื่อง
ซึ่งองค์กรที่จะประสบความสำเร็จก็คือองค์กรที่สามารถสร้างคุณค่า และดึงคุณค่า
จากคน หรือทุนมนุษย์ที่มีอยู่ออกมาได้ องค์กรจึงต้องมองคนเป็นสินทรัพย์
ซึ่งจับต้องไม่ได้ ไม่มีค่าเสื่อมราคา และสามารถสร้างมูลค่าเพิ่มได้อยู่เสมอ
กล่าวถึงหนังสือขายดีที่สุดที่เผยแพร่ในปี
ค.ศ. 1980 คือหนังสือ In search of Excellence โดย ดร.โธมัส เจ ปีเตอร์ส และโรเบิร์ต เอช วอเตอร์แมน
ซึ่งเผยแพร่ผลการวิจัยการเทียบเคียงข้อมูลของบริษัทชั้นนำกว่า 60
บริษัทด้วยเกณฑ์การประเมินเดียวกัน
ซึ่งปรากฏผลว่ามีบริษัทเพียงจำนวนหนึ่งที่ได้ชื่อว่าเป็นบริษัทชั้นเลิศ (Excellence
companies) ซึ่งมีความโดดเด่นอย่างยิ่งโดยเฉพาะในด้านนวัตกรรม
และการประดิษฐ์คิดค้นสิ่งใหม่ๆ โดยกรอบแนวคิดพื้นฐานที่นำมาใช้ในการคัดสรรบริษัทต่าง
ๆ นั้น เรียกว่า McKinney 7-S Framework ซึ่งกรอบแนวคิดประกอบด้วยปัจจัย 7 ประการในการประเมินองค์กร
โดยในระยะต่อมาได้รับการยอมรับและนำไปใช้อย่างกว้างขวาง
และในปัจจุบันได้มีการนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์องค์การในส่วนของ SWOT
ในด้านของปัจจัยภาพในว่าองค์การนั้นๆมีจุดแข็งและจุดอ่อนในปัจจัยทั้ง
7 อย่างไร แผนภาพข้างล่างนี้เป็น Modelของ McKinney 7-S
Framework หรือ 7S Model ซึ่งจะแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างปัจจัยต่างๆ
ดังต่อไปนี้
1. ค่านิยมร่วม (Share Value) ค่านิยมและบรรทัดฐานที่ยึดถือร่วมกันโดยสมาชิกขององค์กรที่ได้กลายเป็นรากฐานของระบบการบริหาร
และวิธีการปฏิบัติของบุคลากรและผู้บริหารภายในองค์กร
หรืออาจเรียกว่าวัฒนธรรมองค์กร รากฐานของวัฒนธรรมองค์กรก็คือ ความเชื่อ
ค่านิยมที่สร้างรากฐานทางปรัชญาเพื่อทิศทางขององค์กร
โดยทั่วไปแล้วความเชื่อจะสะท้อนให้เห็นถึงบุคลิกภาพและเป้าหมายของผู้ก่อตั้งหรือผู้บริหารระดับสูง
ต่อมาความเชื่อเหล่านั้นจะกำหนดบรรทัดฐาน เป็นพฤติกรรมประจำวันขึ้นมาภายในองค์กร
เมื่อค่านิยมและความเชื่อได้ถูกยอมรับทั่วทั้งองค์กรและบุคลากรกระทำตามค่านิยมเหล่านั้นแล้วองค์กรก็จะมีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง
2. กลยุทธ์ (Strategy) การบริหารเชิงกลยุทธ์เป็นกระบวนการอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้ผู้บริหารตอบคำถามที่สำคัญ
อาทิ องค์กรอยู่ที่ไหนในขณะนี้ องค์กรมีเป้าหมายอยู่ที่ไหน
พันธกิจของเราคืออะไร
พันธกิจของเราควรจะเป็นอะไร และใครเป็นผู้รับบริการของเรา
การบริหารเชิงกลยุทธ์จะมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง
การบริหารเชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์กร
กำหนดและพัฒนาข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขึ้นมาได้และเป็นแนวทางที่บุคคลภายในองค์กรรู้ว่าจะใช้ความพยายามไปในทิศทางใดจึงจะประสบความสำเร็จ
3. โครงสร้าง (Structure) คือโครงสร้างที่ได้ตั้งขึ้นตามกระบวนการ
หรือหน้าที่ของงานโดยมีการรับบุคลากรให้เข้ามาทำงานร่วมกันในฝ่ายต่างๆ
เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ที่ตั้งไว้ หรือหมายถึง การจัดระบบระเบียบให้กับบุคคล
ตั้งแต่ 2-คนขึ้นไป-เพื่อนำไปสู่เป้าหมายที่วางไว้-เนื่องจากองค์กรในปัจจุบันมีขนาดใหญ่-การจัดองค์กรที่ดีจะมีส่วนช่วยให้เกิดความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน
ลดความซ้ำซ้อนหรือขัดแย้งในหน้าที่ ช่วยให้บุคลากรได้ทราบขอบเขตงานความรับผิดชอบ
มีความสะดวกในการติดต่อประสานงาน
ผู้บริหารสามารถตัดสินใจในการบริหารจัดการได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว
4. ระบบ (System) ในการปฏิบัติงานตามกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ตามที่กำหนดไว้นอกจากการจัดโครงสร้างที่เหมาะสมและมีกลยุทธ์ที่ดีแล้ว
การจัดระบบการทำงาน (Working System) ก็มีความสำคัญยิ่ง อาทิ ระบบบัญชี/การเงิน (Accounting/Financial
System) ระบบพัสดุ (Supply
System) ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ
(Information Technology System) ระบบการติดตาม/ประเมินผล (Monitoring/Evaluation
System) ฯลฯ
5. พนักงาน (Staff) ทรัพยากรมนุษย์นับเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อการดำเนินงานขององค์กร
องค์กรจะประสบความสำเร็จหรือไม่ส่วนหนึ่งจะขึ้นอยู่กับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human
Resource Management) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
เป็นกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต
โดยการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรนั้นควรมีการวิเคราะห์ที่อยู่บนพื้นฐานของกลยุทธ์องค์การที่เป็นสิ่งกำหนดทิศทางที่องค์การจะดำเนินไปให้ถึง
ซึ่งจะเป็นผลให้กระบวนการกำหนดคุณลักษณะ
และการคัดเลือกและจัดวางบุคลากรได้อย่างเหมาะสมยิ่งขึ้น
6. ทักษะ (Skill) อทักษะในการปฏิบัติงานของทรัพยากรบุคคลในองค์การสามารถแยกทักษะออกเป็น
2 ด้านหลัก คือ
ทักษะด้านงานอาชีพ (Occupational Skills) เป็นทักษะที่จะทำให้บุคลากรสามารถปฎิบัติงานในตำแหน่งหน้าที่ได้
ตามหน้าที่ และลักษณะงานที่รับผิดชอบเช่น ด้านการเงิน ด้านบุคคล
ซึ่งคงต้องอยู่บนพื้นฐานการศึกษาหรือได้รับการอบรมเพิ่มเติม ส่วนทักษะ ความถนัด
หรือความชาญฉลาดพิเศษ (Aptitudes and special talents) นั้นอาจเป็นความสามารถที่ทำให้พนักงานนั้นๆโดดเด่นกว่าคนอื่น
ส่งผลให้มีผลงานที่ดีกว่าและเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานได้รวดเร็ว
ซึ่งองค์การคงต้องมุ่งเน้นในทั้ง 2 ความสามารถไปควบคู่กัน
7. ลีลาการบริหาร (Style) แบบแผนพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของผู้บริหารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งของสภาพแวดล้อมภายในองค์กร
พบว่า ความเป็นผู้นำขององค์กรจะมีบทบาทที่สำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์กร
ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องวางโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรด้วยการเชื่อมโยงระหว่างความเป็นเลิศและพฤติกรรมทางจรรยาบรรณให้เกิดขึ้น
ในการประเมินสมรรถนะขององค์กรถือว่าเป็นความจำเป็นอย่างยิ่งในการสร้างความยั่งยืนในการพัฒนา
เนื่องจากจะทำให้เราได้รู้สภาพความเป็นจริงว่าองค์กรของเรามีสมรรถนะอย่างไร
อาจเปรียบได้กับการตรวจร่างกายของคนเพื่อที่จะทราบถึงความแข็งแร็งและสมบูรณ์
และค้นหาโรคภัยต่างๆ ในกรณีองค์กรก็เช่นเดียวกัน
การค้นพบจุดอ่อนก็เปรียบการค้นพบโรคที่จำเป็นต้องได้รับการเยียวยารักษาให้หายหรือทุเลาลงไป
เพื่อพร้อมที่จะดำรงอยู่อย่างมั่นคงและ
สามารถไปสู่เป้าหมายที่ฝันไว้ให้ได้นั่นเอง
โดยองค์กรที่น่าสนใจในประเทศไทย ที่น่าจะขอยกตัวอย่างประกอบเพื่อให้เห็นว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่ผ่านมา และที่กำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงต่อไปอีกมากยิ่งขึ้นในอนาคต
ตัวอย่าง : บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษไทย จำกัด ซึ่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่สืบสานมาจากค่านิยมและอุดมการณ์ในการดำเนินธุรกิจ ของเครือซิเมนต์ไทย 4 ประการ อันได้แก่
• ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
• มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ
• เชื่อมั่นในคุณค่าของคน
• ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม
- จะเห็นว่ามีค่านิยมร่วม (Share Value) ในส่วนของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมอยู่
แนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯในการนำไปสู่การได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติ ประจำปี 2546 มีดังนี้
1. ผู้นำ ซึ่งเป็นผู้นำสูงสุดขององค์กร เป็นผู้นำในการพัฒนาตนเอง ร่วมคิดร่วมทำและเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานทุก
สามารถไปสู่เป้าหมายที่ฝันไว้ให้ได้นั่นเอง
โดยองค์กรที่น่าสนใจในประเทศไทย ที่น่าจะขอยกตัวอย่างประกอบเพื่อให้เห็นว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นมีความสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่ผ่านมา และที่กำลังจะมีการเปลี่ยนแปลงต่อไปอีกมากยิ่งขึ้นในอนาคต
ตัวอย่าง : บริษัท ผลิตภัณฑ์กระดาษไทย จำกัด ซึ่งมีวัฒนธรรมองค์กรที่สืบสานมาจากค่านิยมและอุดมการณ์ในการดำเนินธุรกิจ ของเครือซิเมนต์ไทย 4 ประการ อันได้แก่
• ตั้งมั่นในความเป็นธรรม
• มุ่งมั่นในความเป็นเลิศ
• เชื่อมั่นในคุณค่าของคน
• ถือมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม
- จะเห็นว่ามีค่านิยมร่วม (Share Value) ในส่วนของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์รวมอยู่
แนวทางในการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทฯในการนำไปสู่การได้รับรางวัลคุณภาพแห่งชาติ ประจำปี 2546 มีดังนี้
1. ผู้นำ ซึ่งเป็นผู้นำสูงสุดขององค์กร เป็นผู้นำในการพัฒนาตนเอง ร่วมคิดร่วมทำและเป็นแบบอย่างให้กับพนักงานทุก
ระดับ มีการสื่อสารวิสัยทัศน์ให้พนักงานทุกคนเข้าใจ ง่ายและเห็นภาพชัดเจน
- ซึ่งจะเห็นว่าเป็นลีลาในการบริหารงาน (Style) นั่นเอง
2. เน้นการทำงานเป็นทีมดึงให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วม
- ซึ่งในส่วนนี้ก็จะเห็นว่าเป็นทักษะ (Skill) มีการถ่ายทอดองค์ความรู้และทำงานรวมกัน
3. พนักงานมีคุณภาพ โดยพัฒนาพนักงานจากข้อเท็จจริง เปรียบเทียบขีดความสามารถที่น่าจะเป็นกับที่เป็นอยู่ เพื่อหาช่องว่างแล้วทำเป็น Road Map และทำแผนพัฒนารายบุคคล
- ซึ่งเป็นการเน้นที่พนักงาน (Staff) ให้มีความสำคัญและมีขีดความสามารถสูงสุด
สรุป จากหลายสิ่งหลายอย่างที่กล่าวมา ทำให้เราเห็นถึงคุณค่าและความสำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในโลกปัจจุบันมากยิ่งขึ้นซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นการชี้วัดให้เห็นว่าทิศทางในการดำเนินงานทางธุรกิจในอนาคตนั้นยังคงต้องการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อยู่อย่างต่อเนื่องต่อไป แม้จะมีเทคโนโลยีหลากหลายมาช่วยให้มนุษย์นั้นมีความสะดวกสบายมากยิ่งขึ้นก็ตาม แต่มนุษย์เองนั้นก็ต้องพัฒนาตนเองให้ก้าวตามสิ่งต่างๆที่เปลี่ยนแปลงไปในโลกนี้ด้วยเช่นกัน จึงจะนำมาซึ่งความเลิศทางธุรกิจในโลกยุคโลกาภิวัตน์นี้ต่อไปได้
แหล่งที่มา บทความ การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวใหม่ของมหาวิทยาลัยรามคำแหง
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น