Noppamas Pintamorn foofong_2mai3_sensibility@hotmail.com

5 ขั้นสู่การพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน




1 มองว่ากฎระเบียบ กฎหมาย มาตรฐานทางด้านสิ่งแวดล้อมต่างๆ คือโอกาส (Viewing Compliance as Opportunity)
วิธีเริ่มต้นที่ดี ก็คือ เล่นตามน้ำ ปรับกระบวนการต่างๆ ให้สอดคล้องตามกฎระเบียบระดับประเทศ ระดับภูมิภาค ไปจนถึงระดับสากลให้ได้ แล้วค่อยพัฒนาไปทำเรื่องที่ยากขึ้น ก็จะเป็นองค์กรที่นำหน้าองค์กรอื่นๆ อยู่หนึ่งก้าว (หรือหลายก้าว) เสมอ



ตัวอย่าง

ช่วงปี 1990s เริ่มมีกระแสต้านสารตะกั่วในผลิตภัณฑ์ HP จึงเริ่มพัฒนาผลิตภัณฑ์ให้มีสารพิษน้อยลง หาทางเลือกที่ดีกว่ามาทดแทนสารตะกั่วตั้งแต่นั้นมา ในปี 2006 เมื่อสหภาพยุโรปประกาศมาตรการต่อต้านเครื่องใช้ไฟฟ้าที่มีสารตะกั่ว ผลิตภัณฑ์ของ HP ผ่านมาตรการต่างๆ ได้ในทันที ในขณะที่อีกหลายบริษัท อาจเพิ่งจะเริ่มพัฒนาผลิตภัณฑ์ให้ปลอดสารตะกั่ว ซึ่งเสียโอกาสทางธุรกิจมหาศาล



2 พัฒนากระบวนการผลิต/ การทำงาน ให้ยั่งยืน (Making Value chains Sustainable)
ได้แก่ ออกแบบกระบวนการผลิตให้ดีต่อสิ่งแวดล้อมยิ่งขึ้น ใช้พลังงานและทรัพยากรธรรมชาติน้อยลง ของเสียลดลง ลดคาร์บอนไดออกไซด์ พัฒนาพลังงานสะอาด คิดวิธีจัดการกับผลิตภัณฑ์ชำรุดหรือถูกตีกลับ ฯลฯ นอกจากนี้องค์กรยังควรทำการค้ากับซัพพลายเออร์ที่มีกระบวนการผลิตที่ดีต่อสังคม/สิ่งแวดล้อม ซึ่งเรื่องนี้อาจต้องใช้เวลาปรับตัวกันสักระยะหนึ่ง แต่ด้วยการกำหนดทิศทางที่ชัดเจนก็จะช่วยสร้างมารตฐานการผลิตใหม่ขึ้นได้



ตัวอย่าง

พนักงาน IBM กว่า 25% จาก 320,000 คน ทำงานออนไลน์จากที่บ้าน พนักงาน ประหยัดเวลา ประหยัดค่าเดินทาง ลดคาร์บอนจาก การเดินทาง ฯลฯ ในขณะเดียวกัน ช่วยให้บริษัทฯ ประหยัดค่าพื้นที่สำนักงาน เป็นเงินกว่า 700 ล้านดอลลาร์สหรัฐ



ปี 2008 Wal-Mart กำหนดทิศทางให้กับซัพพลายเออร์ กว่าพันรายในประเทศจีน ว่าจะต้อง ลดของเสียและการปล่อยคาร์บอนไดออกไซด์ ลดค่าใช้จ่ายจากหีบห่อลง 5% ภายในปี 2013 และลดการใช้พลังงานลง 25% ให้ได้ภายใน 3 ปี (ปี 2011)





3 ออกแบบผลิตภัณฑ์ และ/หรือ บริการ ที่ดีต่อสิ่งแวดล้อมอย่างแท้จริง (Designing Sustainable Products & Services)
อาจปรับปรุงผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่แล้วให้ดียิ่งขึ้น หรือสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ขึ้นมาเลย แต่ควรจะสร้างผลิตภัณฑ์/บริการที่ ดีต่อสิ่งแวดล้อมจริงๆ ไม่ใช่แค่สร้างภาพ ถ้าไม่รู้จะเริ่มตรงไหน ให้ลองมองหาผลิตภัณฑ์ตัวที่ดีต่อสิ่งแวดล้อมน้อยที่สุด แล้วพัฒนาให้มันดีขึ้น

ตัวอย่าง

ปี 2005 P & G คิดผลิตภัณฑ์ใหม่ ผงซักฟอกที่ใช้กับน้ำเย็นได้ดี เพื่อช่วยประหยัดพลังงานในการทำน้ำอุ่น โดนใจแม่บ้านชาวยุโรปทีเดียว ในปี 2008 แม่บ้านชาวฮอลแลนด์หันมาใช้น้ำเย็นซักผ้าแทนน้ำอุ่น 52% (จากเมื่อก่อนแค่ 5%) แม่บ้านอังกฤษใช้น้ำเย็นซัก 21% (จาก 2% เมื่อปี 2002) ในขณะที่แม่บ้านอเมริกันยังไม่สนใจจะเปลี่ยนพฤติกรรมนัก!



4 การสร้างโมเดลธุรกิจใหม่ (Developing New Business Models)
ความท้าทายคือ การสร้างนวัตกรรมที่จะเพิ่มคุณค่าและเปลี่ยนตลาดการแข่งขันไปเลย
สิ่งที่จำเป็นคือ ความสามารถที่จะเข้าใจความต้องการของผู้บริโภคและพัฒนาวิธีการใหม่ๆ ที่จะตอบสนองความต้องการนั้นๆ รวมถึงการร่วมมือกับหุ้นส่วนใหม่ๆ เพื่อเพิ่มมูลค่าของสินค้าและบริการได้
ซึ่งอาจนำไปสู่ การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ที่จะสามารถปฏิวัติวงการนั้นๆ ได้เลย สิ่งที่น่าสนใจคือ การเน้นการหารายได้จากบริการมากกว่าตัวสินค้าเป็นหลัก

ตัวอย่าง

ในปี 2008 FedEx ร่วมกับบริษัทจัดพิมพ์เอกสาร (Kinko) เสนอบริการใหม่ในการส่งสินค้าประเภทเอกสาร ด้วยการรับดิจิตอลไฟล์จากผู้ส่ง แล้ว FedEx จัดส่งไฟล์ไปยังร้านรับพิมพ์ในเครือปลายทาง พิมพ์และเข้าเล่มให้เรียบร้อย ก่อนจะส่งถึงมือผู้รับ บริการใหม่นี้ ช่วยประหยัดเวลาของผู้ส่ง (ไม่ต้องกังวลเรื่องการพิมพ์ การทำสำเนา ฯลฯ) ได้งานพิมพ์คุณภาพดี ลดขั้นตอน ลดภาระการขนส่ง และลดคาร์บอนไดออกไซด์ ซึ่งเป็นบริการใหม่ท่ีลูกค้าพอใจ



5 การสร้างตลาดแห่งอนาคต (Creating Next-Practice Platforms)
ความท้าทายคือ การตั้งคำถาม เกี่ยวกับแนวคิดและวิธีการดำเนินธุรกิจในปัจจุบันผ่านมุมมองด้านความยั่งยืน สิ่งที่จำเป็นคือ ความรู้ด้านการจัดการทรัพยากรอย่างยั่งยืนในอุตสาหกรรม ความสามารถในการสร้างโมเดลทางธุรกิจใหม่ เทคโนโลยีใหม่ และกฎเกณฑ์ใหม่ในอุตสาหกรรมประเภทต่างๆ ซึ่งจะนำไปสู่โอกาสในการสร้างตลาดใหม่ ที่ลูกค้าและคู่ค้าสามารถท่ีจะบริหารจัดการพลังงานในลักษณะที่แตกต่างจากที่เป็นอยู่ในปัจจุบันอย่างสิ้นเชิง

2 สิ่งที่จะช่วยให้องค์กรเป็นองค์กรที่ยั่งยืนได้ คือ
1. ผู้บริหารที่ใส่ใจและจริงจัง เช่น วางเป็นวัตถุประสงค์ขององค์กร ที่ต้องการจะเป็นองค์กรที่ยั่งยืนให้ได้
2. การเลือกคนที่ใช่เข้ามาร่วมงาน รวมถึงพยายามรักษาพนักงานที่ใช่ ให้อยู่กับองค์กรนานๆ ในทางกลับกัน องค์กรที่มีแนวทางที่ดีต่อสิ่งแวดล้อม ก็จะดึงพนักงานให้มีความสุขที่จะทำงานกับองค์กร และจะสามารถรักษาพนักงานที่มีความสามารถเอาไว้ได้มากกว่า


การมุ่งสู่การเป็นบริษัทที่รับผิดชอบต่อสังคม ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ประโยชน์ที่องค์กรและสังคมได้รับนั้น เป็นเรื่องที่ท้าทายมากทีเดียว สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารควรใส่ใจคือSustainability = Innovation ความยั่งยืนคือนวัตกรรม




www.green.in.th

นางสาวยุพาวรรณ ช่อมะลิ รหัส 078 การจัดการทั่วไป

การเปลี่ยนแปลงทางสังคมในการพัฒนาองค์การ

1.การเปลี่ยนแปลงในด้านสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ ทั้งในลักษณะระหว่างบุคคลและกลุ่ม โดยปกตินั้นมนุษย์ถือว่าเป็นสัตว์ทางสังคม ในองค์การย่อมมีแบบแผนในการติดต่อสื่อสารกันเป็น 2 แนวด้วยกัน คือ แนวแรก เป็นการติดต่อกันแบบไม่เป็นทางการ (Informal contacts) ตามความต้องการของแต่ละบุคคลแต่ละกลุ่มด้วยเหตุผลทั้งส่วนตัวและหรือส่วนงานเกิดขึ้นโดยธรรมชาติจะห้ามไม่ได้แต่นักพัฒนาองค์การควรจะมีความเข้าใจที่จะหยิบยกมาใช้ให้เป็นประโยชน์ในงาน แนวที่สองคือ การติดต่อสัมพันธ์กันแบบเป็นทางการอันเนื่องจากสายงาน ทางเดินของงานในองค์การทั่วไป เฉพาะอย่างยิ่งองค์การแบบระบบ ราชการ(Bureaucracy) นั้นมีการติดต่อสื่อสารจากเบื้องบนลงมาเบื้องล่างตามอำนาจหน้าที่และถ้าพิจารณาจากงแง่มุมของหลักการพัฒนาองค์การแล้ว การติดต่อแบบนี้ย่อมปราศจากความเข้าใจปัญหาร่วมกันและจะเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาองค์การหรือการแก้ปัญหาร่วมกันในเชิงทีม

2.การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและอำนาจหน้าที่ภายในองค์การ โครงสร้างขององค์การนั้นส่วนหนึ่ง หมายถึงสายการบังคับบัญชาตามลำดับขั้นตามสายงานที่ได้แบ่งไว้เพื่อปฏิบัติภารกิจหรือหน้าที่ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การนั้นก็คือ การสั่งงานให้ผู้ที่อยู่ระดับล่างปฏิบัติ ส่วนบุคคลเหล่านั้นจะเห็นด้วยหรือไม่นั้นไม่ต้องคำนึงถึง แต่โดยหลักของการพัฒนาองค์การแล้วการทำเช่นนั้นย่อมจะไม่ได้ผลแต่จำเป็นจะต้องคำนึงถึงการทำความเข้าใจในวัตถุประสงค์ร่วมกันระหว่างผู้สั่งกับผู้รับคำสั่งตั้งแต่แรกคือ การสร้างการยอมรับ ความผูกพันในภาระหน้าที่ก็จะตามมา

3.เงื่อนไขเวลาของการเปลี่ยนแปลง ในหลักการของการพัฒนาองค์การนั้น เป็นเรื่องของความพยายามในการเปลี่ยนแปลงระยะยาวย่อมเป็นการยากที่จะกำหนดตายตัวลงไปว่าเมื่อใดจึงจะสำเร็จ จะต้องเป็นกระบวนการต่อเนื่องหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งได้ว่ากระบวนการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องแบบประชาธิปไตย

อ้างอิง: ชื่อหนังสือ การพัฒนาองค์การ

โดยมหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช ปีที่พิมพ์ 2544

                            

นางสาวศิรินทรา เรืองรอง การจัดการทั่วไป 5210125401026

ทฤษฎีผู้นำเชิงสถานการณ์

ผู้นำเชิงสถานการณ์ (Contingency) เป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาว่าความสำเร็จการเป็นผู้นำขึ้นอยู่กับการประพฤติปฏิบัติของผู้นำ ให้สอดคล้องเหมาะสมกับสถานการณ์ต่างๆหรือกล่าวอีกนัยนึงว่า การเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพนั้นขึ้นอยู่กับความสอดคล้องเหมาะสมระหว่างปัจจัยด้านผู้นำกับปัจจัยด้านสถานการณ์ต่างๆที่จะส่งผลให้ผู้นำนั้นประสบความสำเร็จ

ทฤษฎีผู้นำเชิงสถานการณ์ : โมเดลของฟิดเลอร์ (Fiedler Model) ความเข้าใจเกี่ยวกับทฤษฎีเชิงสถานการณ์สำหรับผู้นำโดยเริ่มต้นศึกษาและพัฒนาโดย Fred Fiedler โดยโมเดลของฟิดเลอร์เป็นการอธิบายถึงทฤษฎีเกี่ยวกับการทำงานของกลุ่มที่จะประสบความสำเร็จต้องขึ้นกับความเหมาะสมระหว่างรูปแบบผู้นำที่ปฏิบัติต่อ ผู้ใต้บังคับบัญชาและระดับของแต่ละสถานการณ์ที่จะทำการควบคุมที่มีอิทธิพลต่อผู้นำ

โดยที่ฟิดเลอร์เชื่อว่ารูปแบบพื้นฐานของผู้นำจะเป็นปัจจัยหลักที่จะส่งผลต่อความสำเร็จของผู้นำ ดังนั้นฟิดเลอร์จึงได้พัฒนาเครื่องมือซึ่งเป็นแบบสอบถามบุคลิกภาพหรือเรียกย่อๆว่า LPC (Least Preferred- Co-Worker: LPC)

ภายหลังจากที่ได้ประเมินรูปแบบของภาวะผู้นำเบื้องต้นจากคำถาม LPC แล้ว เรื่องที่จำเป็นต่อมาก็คือ การจัดผู้นำให้เข้ากับสถานการณ์ ซึ่งฟิดเลอร์ได้ระบุปัจจัยสถานการณ์ได้ 3 สถานการณ์ที่สำคัญที่เป็นปัจจัยที่จะชี้ให้เห็นถึงความเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผล คือ

1.ความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชา (Leader-member lelations) เป็นระดับความมั่นใจ ความไว้วางใจและการเคารพนับถือผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีต่อผู้นำ

2.โครงสร้างของงาน (Task structure) เป็นระดับโครงสร้างของงานที่มีการมอบหมายให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

3.อำนาจตำแหน่งหน้าที่ (Position power) เป็นระดับหรือขอบเขตของผู้นำที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชาในเรื่องต่างๆ

อ้างอิง รังสรรค์ ประเสริฐศรี. พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพ. บริษัทเพียรสัน เอ็ดดูเคชั่น อินโดไชน่า จำกัด. 2548

นางสาวกอบทอง 5130125401224 กศ.พบ.รุ่น 19

บทที่ 8 เทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการจัดการที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมไทย

ขณะที่โลกได้มีนวัตกรรมด้านเทคโนโลยีสารสนเทศที่ก่อให้เกิดโอกาสและวิกฤติขึ้น จนมีผลทำให้องค์การธุรกิจต้องปรับตัวเป็นการใหญ่นั้น สิ่งท้าทายใหม่ๆที่มีผลต่อผู้บริหารระดับสูงทุกองค์กรและที่ซึ่งมีผลกระทบต่อเนื่องกลายเป็นปัจจัยท้าทายนักบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรงด้วยนั้น นักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของมหาวิทยาลัยมิชิแกน ได้สรุปปัจจัยท้าทายไว้ 8 ประการ คือ

1.             เกิดสภาพโลกาภิวัฒน์ (Globalization) ทำให้สภาพตลาดขยายกว้างเป็นแบบไร้พรมแดน ที่มีการเปลี่ยนแปลงและมีความไม่แน่นอนสูง ตามด้วยการแข่งขันข้ามพรมแดนและการขยายตัวไปแสวงหาโอกาสใหม่ เช่น การขยายการลงทุนไปทั่วโลก ได้ท้าทายให้ต้องมีกลยุทธ์การบริหารข้ามประเทศ และข้ามวัฒนธรรม

2.             เร่งสร้างมูลค่าเพิ่มในสายโซ่แห่งคุณค่า (Value Chain) เพื่อการแข่งขัน อันเป็นผลทำให้องค์กาต่างๆ ต้องมีการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารองค์กรของตน ส่งผลทำให้ทุกฝ่ายต่างหันกลับมาสนใจทบทวนขอบเขตหน้าที่การทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ให้มีส่วนในการเสริมสร้างคุณค่าในการใช้แข่งขันให้ได้ผลมากขึ้น

3.             สร้างผลกำไรด้วยการลดต้นทุนและเพื่อการเติบโต นั่นคือไม่ว่าจะเป็นผลกำไรที่ต้องการเพิ่ม ต้นทุนที่จะลดลงได้และ / หรือ การจะมีทุนขยายเติบโตต่อไปนั้น ล้วนแต่จะได้มาจากการปรับปรุงสร้างประสิทธิภาพให้สูงขึ้นจากเดิมทั้งสิ้น การเพิ่มผลผลิตและคุณภาพ ที่จะขายให้ได้ราคาดีจึงท้าทายนักบริหารทุกระดับจากทุกหน้าที่

4.             มุ่งสนใจสร้างความสามารถในการแข่งขัน (Capability Focus) เพราะปัจจัยที่จะช่วยให้สามารถชนะการแข่งขันได้อย่างแท้จริงนั้น คือ ทักษะความสามารถในการทำงานในเงื่อนไขใหม่ ซึ่งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์จะ ต้องมีบทบาทสำคัญต่อการเปลี่ยนแปลงทัศนคติ ทักษะ และสร้างความรู้ความสามารถให้มีขึ้น

5.             เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลาไม่หยุดนิ่ง ทำให้ผู้บริหารต้องปรับตัว ทำการบริหารการเปลี่ยนแปลงด้วยการนำเอา กลยุทธ์บริหารใหม่ๆ มาใช้ ส่งผลทำให้การแปลงสภาพและปรับตัวแบบลงลึกต้องได้รับการสนับสนุนและช่วยเหลือจากผู้ชำนาญการหลายๆ ด้าน รวมทั้งผู้บริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องเป็นคนกลาง ที่ต้องคอยประสานงานในการบริหารการเปลี่ยนแปลงด้วย

6.             ด้านเทคโนโลยี ที่มีการพัฒนาเร็วแบบก้าวกระโดด ทำให้ระบบงานและสภาพการทำงานและความเป็นอยู่เปลี่ยนแปลงไป ทำให้ผู้บริหารขององค์กรต้องติดตามและพิจารณาจัดหามาใช้งานและปรับการทำงานตลอดเวลาอย่างไม่หยุดนิ่ง

7.             ต้องแสวงหา รักษา และวัดผลความสามารถและทรัพย์ทางปัญญา ซึ่งรวมถึงทรัพยากรมนุษย์ที่เก่งกาจและมีความรู้ความสามารถ จะทำให้องค์กรมีความเหนือกว่าและชนะได้อย่างยั่งยืนในการแข่งขันระยะยาว

8.             ต้องแปลงสภาพองค์กร (Transformation) มากกว่าการปรับเปลี่ยนเล็กน้อยในกรอบเดิมๆ (Turnaround) ที่กล่าวนี้สะท้อนถึงภารกิจการพัฒนาองค์กรที่นักบริหารจะต้องทำอย่างมีน้ำหนัก ลงลึกและได้ผล เพื่อให้มีการเปลี่ยนแปลงลึกลงไปในเนื้อหาให้สอดคล้องกับเงื่อนไขใหม่ๆ ที่เกิดขึ้นและต่างจากเดิม

ที่มา : รองศาสตราจารย์ ธงชัย สันติวงษ์

นางสาวกอบทอง 5130125401224

บทที่ 7  การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

การพัฒนาองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization Development)

องค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร
มีนักวิชาการ และท่านผู้รู้หลายท่านได้ให้คำนิยามไว้ ซึ่งผู้เขียนได้ศึกษา และทำความเข้าใจ และประมวลสรุปได้ดังนี้?องค์การที่มีลักษณะเปรียบเหมือนสถาบันการเรียนรู้ซึ่งบุคลากรมีการเรียนรู้กันอย่างขว้างขวาง อย่างมีส่วนร่วม และต่อเนื่องเพื่อยกระดับศักยภาพ อันได้แก่ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญของตน ทีมงาน และองค์การ และนำไปใช้ในการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสนับสนุนจากองค์การด้วยการสนับสนุนเทคโนโลยี และเครื่องมือต่างๆเพื่อช่วยให้การเรียนรู้นั้นให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างยั่งยืน?

แรงผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ

1. กระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization)
   แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล? สังคม และองค์การ
2. เทคโนโลยีสมัยใหม่? (New technology)เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออัน
   ทันสมัยอย่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ
3. อิทธิพลของลูกค้า(Customer influence)เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนุบสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง
4. ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets)
   ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุน
   อาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฎิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด

บทความโดย : อำนาจ_วัดจินดา

 

ปณิตา การจัดการทั่วไป รุ่น52ภาคปกติ รหัส5210125401064

แนวคิดของ Learning Organization

Chris Argyris และ Donald Schon ได้ให้คำนิยามการเรียนรู้สองรูปแบบที่มีความสำคัญในการสร้าง Learning Organization คือ Single Loop Learning ( First Order / Corrective Learning) หมายถึง การเรียนรู้ที่เกิดขึ้นแก่องค์การเมื่อการทำงานบรรลุผลที่ต้องการลักษณะการเรียนรู้แบบที่สองเรียกว่า Double Loop Learning (Second Oder/Generative Learning)หมายถึงการเรียนรู้ที่เกิดขึ้นเมื่อสิ่งที่ต้องการให้บรรลุผลหรือเป้าหมายไม่สอดคล้องกับผลการกระทำ

Peter Senge เชื่อว่าหัวใจของการสร้าง Learning Organization อยู่ที่การสร้างวินัย 5 ประการในรูปของการนำไปปฏิบัติของบุคคล ทีม และองค์การอย่างต่อเนื่อง วินัย 5 ประการที่เป็นแนวทางสนการปฏิบัติเพื่อสร้างกระบวนการเรียนรู้ทั้งองค์การมีดังนี้

1. Personnal Mastery : มุ่งสู่ความเป็นเลิศ และรอบรู้ โดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาตนเองให้ไปถึงเป้าหมายด้วย การสร้างวิสัยทัศน์ส่วนตน (Personal Vission) เมื่อลงมือกรทำและต้องมุ่งมั่นสร้างสรรจึงจำเป็นต้องมี แรงมุ่งมั่นใฝ่ดี (Creative Tention) มีการใช้ข้อมูลข้อเท็จจริงเพื่อคิดวิเคราะห์และตัดสินใจ (Commitment to the Truth) ที่ทำให้มีระบบการคิดตัดสินใจที่ดี รวมทั้งใช้การฝึกจิตใต้สำนึกในการทำงาน (Using Subconciousness) ทำงานด้วยการดำเนินไปอย่างอัตโนมัติ

2. MentalModel มีรูปแบบวิธีการคิดและมุมมองที่เปิดกว้าง ผลลัพธ์ที่จะเกิดจากรูปแบบแนวคิดนี้จะออกมาในรูปของผลลัพธ์ 3 ลักษณะคือ เจตคติ หมายถึง ท่าที หรือความรู้สึกของบุคคลต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง เหตุการณ์ หรือเรื่องราวใด ๆ ทัศนคติแนวความคิดเห็นและกระบวนทัศน์ กรอบความคิด แนวปฏิบัติที่เราปฏิบัติตาม ๆ กันไป จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมขององค์การ

3. Shared Vission การสร้างและสานวิสัยทัศน์ วิสัยทัศน์องค์การ เป็นความมุ่งหวังขององค์การที่ทุกคนต้องร่วมกันบูรณาการให้เกิดเป็นรูปธธรรมในอนาคต ลักษณะวิสัยทัศน์องค์การที่ดี คือ กลุ่มมผู้นำต้องเป็นฝ่ายเริ่มน้นเข้าสู่กระบวนการพัฒนาวิสัยทัศน์อย่างจริงจัง วิสัยทัศน์นั้นจะต้องมีรายละเอียดชัดเจน เพียงพอที่จะนำไปเป็นแนวทางปฏิบัติได้ วิสัยทัศน์องค์การต้องเป็นภพบวกต่อองค์การ

4. Team Learn การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม องค์การความมุ่งเน้นให้ทุกคนในทีมมีสำนึกร่วมกันว่า เรากำลังทำอะไรและจะทำอะไรต่อไป ทำอย่างไร จะช่วยเพิ่มคุณค่าแก่ลูกค้า การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึมขึ้นกับ 2 ปัจจัย คือ IQ และ EQ ประสานกับการเรียนรู้ร่วมกันเป็นทึม และการสร้างภาวะผู้นำแก่ผู้นำองค์การทุกระดับ

5. System Thinking มีความคิดความเข้าใจเชิงระบบ ทุกคนควรมีความสามารถในการเข้าใจถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆ ที่เป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบนอกจากมองภาพรวมแล้ว ต้องมองรายละเอียดของส่วนประกอบย่อยในภาพนั้นให้ออกด้วย วินัยข้อนี้สามารถแก้ไขปัญหาที่สลับซับซ้อนต่าง ๆ ได้เป็นอย่างดี

อ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์ . (2550). การจัดการและพฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : ธีระฟิล์มและไซเท็กซ์.

วรางคณา ศิลรักษ์ 5130125401211 การจัดการทั่วไปรุ่น 19

สรุปการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขัน

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคของการแข่งขันในแต่ละองค์กรจะต้องมีการปรับตัวเป็นอย่างมาก เนื่องจากกระแสของการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตลอดเวลา การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพของแต่ละองค์กรก็จะมีการพิจารณาในส่วนของโครงสร้างการบริหารให้เหมาะสมตามสถานการณ์ การสร้างรากฐานขององค์กรจะต้องมีการพัฒนาปรับปรุงในส่วนของ Job Analysis, Job Specification และ Job Description ที่สอดคล้องกับขีดความสามารถหลักขององค์กร (core competency) การพัฒนากระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่ทันสมัยต่อเหตุการณ์โดยการใช้โครงข่าย Internet ให้มากขึ้นตลอดจนการคัดเลือกให้ได้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีขีดความสามารถสูงขึ้นในระดับที่คู่แข่งขันตามไม่ทัน ถึงแม้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการลงทุนในสินทรัพย์ที่มองไม่เห็นและไม่สามารถระบุผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้นในระยะเวลาอันรวดเร็ว จำเป็นต้องใช้เวลาพิสูจน์ชี้วัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลจากการพัฒนาในอนาคตก็ตาม การธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ให้มีความรู้สึกร่วมสร้างองค์กรให้มาก องค์กรไม่ควรที่จะปฏิบัติตนให้สูญเสียทรัพยากรมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูงไปจากองค์กร การนำระบบสารสนเทศมาประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็จะต้องคัดเลือกให้สอดคล้องกับความต้องการ และบ่งบอกถึงความเป็นสากลขององค์กรได้เป็นอย่างดีจึงจะสามารถทำให้ประสิทธิภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ดียิ่งนัก

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขันในปัจจุบันนั้นจะต้องนำศาสตร์อื่น ๆ มาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นทั้ง หลักการตลาด การวิจัยทางการตลาด และพฤติกรรมองค์การ เหล่านี้ สามารถที่จะส่งเสริมให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีประสิทธิภาพยิ่ง

อ้างอิง

ชัชชัย พันธุ์เกตุ. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในยุคการแข่งขัน. ค้นเมื่อ 7 ธันวาคม 2553. จากเว็บไซต์ http://www.hu.ac.th/academic/article/HR/chatchai.htm

วรางคณา ศิลรักษ์ 5130125401211 การจัดการทั่วไปรุ่น 19

บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมเข้าสู่ประชาคมอาเซียน และ วิเคราะห์ถึงผลกระทบต่อการบริหารจัดการ
สำหรับการเตรียมความพร้อมเพื่อก้าวเข้าสู่การเป็นประชาคมอาเซียนนั้น ประเทศไทยในฐานะที่เป็นผู้นำในการก่อตั้งสมาคมอาเซียน มีศักยภาพในการเป็นแกนนำในการสร้างประชาคมอาเซียนให้เข้มแข็ง จึงได้มีการเตรียมความพร้อมเพื่อก้าวเข้าสู่การเป็นประชาอาเซียน โดยจะมุ่งเน้นเรื่องการศึกษา ซึ่งจัดอยู่ในประชาคมสังคมและวัฒนธรรม ที่จะมีบทบาทสำคัญที่จะส่งเสริมให้ประชาคมด้านอื่น ๆ ให้มีความเข้มแข็ง เนื่องจากการศึกษาเป็นรากฐานของการพัฒนาในทุก ๆ ด้าน และจะมีการส่งเสริมให้ประเทศไทยเป็นศูนย์กลางด้านอาเซียนศึกษา เป็นศูนย์การเรียนรู้ด้านศาสนาและวัฒนธรรม เพื่อขับเคลื่อนประชาคมอาเซียนด้วยการศึกษา ด้วยการสร้างความเข้าใจในเรื่องเกี่ยวกับเพื่อนบ้านในกลุ่มประเทศอาเซียน ความแตกต่างทางด้านชาติพันธุ์ หลักสิทธิมนุษยชน ตลอดจนการส่งเสริมการเรียนการสอนภาษาต่างประเทศเพื่อพัฒนาการติดต่อสื่อสาร ระหว่างกันในประชาคมอาเซียน
ผลกระทบทางลบที่ประเทศไทยอาจต้องเผชิญ ได้แก่
1. อุตสาหกรรมภายในประเทศที่มีความอ่อนแอไม่สามารถแข่งขันได้ เนื่องจากการลดภาษีอาจส่งผลกระทบต่อภาคเกษตรกรรมและอุตสาหกรรมบางประเภทในประเทศที่มีประสิทธิภาพการผลิตต่ำ โดยเฉพาะอุตสาหกรรมที่ไม่มีศักยภาพในการปรับตัวเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันหรืออุตสาหกรรมที่ต้องใช้เวลาในการปรับตัวนานมาก ซึ่งผลกระทบนี้จะเกิดขึ้นทั้งอุตสาหกรรมที่ผลิตสินค้าเพื่อจำหน่ายภายในประเทศและอุตสาหกรรมที่ผลิตเพื่อการส่งออก เช่น น้ำมันพืช สิ่งทอ (ผ้าผืนเส้นด้าย เส้นใย ประดิษฐ์) เหล็ก เครื่องใช้ไฟฟ้าเครื่องอิเล็กทรอนิกส์บางชนิด และเคมีภัณฑ์
2. อุตสาหกรรมที่ต้องพึ่งพาวัตถุดิบและชิ้นส่วนจากภายนอกอาเซียนจะมีต้นทุนการผลิตสูง สินค้าสำเร็จรูปที่ผลิตภายในประเทศไทยจึงมีราคาแพงกว่าสินค้าสำเร็จรูปที่นำเข้าจากอาเซียนเป็นเหตุให้ไม่สามารแข่งขันได้
3. ผลกระทบจากกรอบเวลาในการเร่งรัดจัดตั้งประชาคมอาเซียนที่เร็วขึ้นจากเดิม จะทำให้ผู้ประกอบการในภาคเกษตรกรรมและภาคธุรกิจอุตสาหกรรมปรับตัวไม่ทัน และอาจได้รับผลกระทบจากการนำเข้าสินค้าเกษตรกรรมและอุตสาหกรรมที่มีความใกล้เคียงจากประเทศสมาชิกอาเซียนฉะนั้นการเตรียมความพร้อมของไทยตั้งแต่วันนี้ก่อนที่การจัดตั้งประชาคมจะแล้วเสร็จในปีพ.ศ. 2558 จะเสริมสร้างให้ประเทศมีความเข้มแข็งและสามารถใช้ประโยชน์จากข้อตกลงต่าง ๆ ได้อย่างเต็มที่

นางสาวนพมาศ พิณทมร รหัส 5210125401067 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
แนวทางการพัฒนาบุคลากรให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่สำคัญที่สุดคือ
การสร้างความคิดที่นอกกรอบ (Lateral Thinking)
และความคิดสร้างสรรค์ (Creative Thinking)
ให้เกิดขึ้นกับบุคลากรภายในองค์กร
กรรมวิธีหนึ่งที่สามารถเพิ่มขีดความสามารถของบุคลากรได้คือ
การเปิดโอกาสให้ได้แสดงความคิดเห็น

แม้ว่าองค์กรใหม่ ๆ ที่เกิดขึ้นมา ในช่วงแรกของการบริหาร
จำเป็นที่จะต้องใช้แนวการบริหารแบบเผด็จการอยู่บ้าง
เพื่อการพัฒนาองค์กรไปในแนวทางเดียวกัน แต่เมื่อพ้นขีดจำกัด
หรือช่วงเวลาหนึ่งมาบ้างแล้ว ควรที่จะมีการพัฒนาทางด้านความคิด
หรือการระดมความคิด (Brainstorming)
จากบุคลากรเพื่อการพัฒนาองค์กรให้เติบโตอย่างต่อเนื่อง

ปัญหาของการบริหารภายในองค์กร
การพัฒนาองค์กรจะหยุดชะงัก และไม่สามารถก้าวหน้าได้
ทันการเปลี่ยนแปลงของโลก อันเนื่องมาจาก

1. ไม่มอบอำนาจเด็ดขาดในการตัดสินใจ (Non-empowerment)
เจ้าของกิจการหรือผู้บริหารต้องเกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ
ผู้ที่ตนเองว่าจ้างหรือผู้ที่ตนเองร่วมงานด้วย
เพราะความคิดของแต่ละบุคคลก็ล้วนเป็นแนวทางในการพัฒนาองค์กรทั้งสิ้น
คงไม่มีใครที่อยากจะทำงานแบบไม่มีผลงาน
หากเกิดการว่าจ้างเข้ามาทำงานให้องค์กรแล้ว
แต่ไม่ได้ให้อำนาจมนการตัดสินใจ
ทุกอย่างต้องส่งผ่านเพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงสุดตัดสินใจ
ถือเป็นเด็ดขาด จะเป็นเหตุให้กระบวนการทำงานเกิดความล่าช้า

2. การแข่งขันการทำงานอย่างดุเดือด (Internal of Red Ocean)
บุคลากรทุกฝ่ายต่างแข่งขันกันสร้างผลงาน
ไม่มีการอ่อนน้อมหรือยอมแก่กัน ไม่ได้มีการพูดคุยหรือการสื่อสารที่ดีต่อกัน
เน้นเพียงทำงานให้ตรงตามเป้าหมายหรือเพื่อเป็นการเอาใจผู้บริหารระดับสูง
โดยเฉพาะกลุ่มผู้บริหาร ที่ถูกว่าจ้างด้วยจำนวนค่าจ้างที่ค่อนข้างสูง
เพื่อหวังให้เกิดการพัฒนาขององค์กรอย่างดีเยี่ยม

3. ผู้บริหารมากเกินความจำเป็น (Too More Executive)
ผู้บริหารมากความสามารถ จะนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
แต่หากมีผู้บริหารมากเกินไป จะไม่สามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้
ผู้บริหารเป็นบุคคลสำคัญภายในองค์กร เพราะเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์
แนวความคิดที่ดี และเป็นผู้ปรับกระบวนแนวความคิดมาสู่การปฏิบัติ
ซึ่งโดยส่วนใหญ่ ผู้บริหารมักจะเป็นผู้ที่เสนอความคิด (Thinker)
มากกว่าจะเป็นผู้ปฏิบัติ (Worker)
จึงถือเป็นผู้ที่มีแรงผลักดันในการขับเคลื่อนองค์กร
แต่เนื่องจากผู้บริหารแต่ละคนย่อมมีความคิด มีวิสัยทัศน์ (Vision)
ที่แตกต่างกันออกไป มีความเก่งเฉพาะตัว
และต่างคนต่างก็ไม่ยอมลดความเก่งกาจของตนเองลง
จึงไม่ใช่เรื่องแปลกหากการมีผู้บริหารจำนวนมาก
จะเป็นการทำให้องค์กรเกิดการพัฒนาล่าช้า
เพราะมีความคิดเห็นไม่ตรงกัน เพราะเมื่อถึงเวลาปฏิบัติงานจริง
ความคิดหลายความคิด ก็จะถูกผลักดันออกมา
และกำหนดเป็นนโยบาย เพื่อให้กลุ่มปฏิบัติการณ์เป็นผู้ลงมือกระทำ
แล้วกลุ่มผู้ปฏิบัติการในองค์กรใด ๆ นั้น
ย่อมมีผู้ที่ตอบสนองเพียงแผนก หรือฝ่ายเดียว
ไม่มีเป็นฝ่าย ก1 หรือฝ่าย ก2
ดังนั้น ผู้ที่สนองนโยบายอันหลากหลายของผู้บริหารก็คือ
พนักงานกลุ่มปฏิบัติการเท่านั้น

4. จำนวนบุคลากรกับพื้นที่ในการทำงานไม่เหมาะสมกัน
การจะรับบุคลากรเข้ามาเพิ่มเติม หรือเพิ่มอัตราการว่าจ้าง
สิ่งที่ต้องให้ความใส่ใจก็คือ เรื่องของพื้นที่ในการทำงาน
ต้องมีความกว้างขวางและเหมาะสมเพียงพอ ต่อการทำงานนั้น ๆ
ซึ่งในแต่ละตำแหน่งหน้าที่ก็ย่อมมีการใช้สอยพื้นที่แตกต่างกันออกไป
การรับบุคลากรเข้ามาโดยมิได้มองพื้นที่ใช้สอยในการทำงาน
ทำให้กระบวนการปฏิบัติงาน ไม่ประสบผลสำเร็จเท่าที่ควร
เพราะบุคลากรแต่ละคนล้วนต้องการพื้นที่ส่วนตัว
ในการปฏิบัติหน้าที่ และพื้นที่ใหม่ที่เกิดขึ้น
ไม่ควรที่จะไปเบียดบังหรือลดพื้นที่ของบุคลากรเดิม
เปรียบเสมือนอยู่บ้านแล้วมีผู้มาเวนคืนพื้นที่ส่วนหนึ่งไป
ซึ่งก็จะทำให้เกิดความไม่พอใจกับบุคลากรเดิม
และอาจจะก่อให้เกิดปัญหาการปฏิบัติงานไม่เต็มความสามารถ
ในโอกาสต่อไปได้

ทั้ง 4 ข้อ ถือเป็นปัญหาใหญ่ที่หลายองค์กรกำลังเผชิญอยู่
การเปลี่ยนแปลงให้อุปสรรคดังกล่าวเบาบางลง
ก็จะสามารถแก้ปัญหาขององค์กรในระยะยาวได้เป็นอย่างดี

น.ส.วรรณภา ปั้นนาค รหัส 5210125401038 เอกการจัดการทั่วไป ภาคปกติ

บทที่ 7 การพัฒนาองค์การไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน
                ในปัจจุบันการพัฒนาองค์กรของไทยได้รับเอาแนวคิดการบริหารจากต่างประเทศมาใช้อย่างกว้างขวาง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะดำรงสถานภาพทางการแข่งขัน หรือกล่าวอีกนัยคือเพื่อความอยู่รอดในกระแสการแข่งขันอันเชี่ยวกรากในระบบทุนนิยม(Capitalist)   ดังนั้นสถานภาพที่องค์กรต้องการคือการสร้างความยั่งยืนให้กับองค์กรนั่นเอง ในทัศนะของผู้เขียนเห็นว่าเครื่องมือทางด้านการบริหารประการหนึ่งที่จะสามารถส่วนช่วยให้องค์กรได้รับความสำเร็จอันยั่งยืนคือ องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) ซึ่งได้รับการกล่าวถึงกับอย่างกว้างขวางทั้งในภาครัฐ และเอกชน โดยภาครัฐเองถึงกับมีการตราไว้ในกฎหมายคือพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 หมวด 3 มาตรา11   “ ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยต้องรับรู้ข้อมูลข่าวสารและสามารถประมวลผลความรู้ในด้านต่างๆ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราชการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วและเหมาะสมกับสถานการณ์   รวมทั้งต้องส่งเสริมและพัฒนาความรู้ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์   และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีการเรียนรู้ร่วมกัน”
                จากภาวะปัจจัยต่างๆจึงทำให้เกิดความปรารถนาที่จะสร้างและพัฒนาองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization)  โดยนักวิชาการผู้ซึ่งได้รับการยอมรับว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ Peter M. Senge   กล่าวไว้ว่าองค์กรแห่งการเรียนรู้คือ “ องค์กรที่ซึ่งบุคลากรสามารถเพิ่มพูนความรู้ความสามารถได้อย่างต่อเนื่องและสามารถสร้างผลงานได้ตามความปารถนาอีกทั้งเป็นแหล่งสร้างความคิดทางปัญญาโดยการเรียนรู้ที่จะเรียนรู้ร่วมกัน” และการที่จะสร้างให้เกิดองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้นั้น Peter M. Senge ได้แนะนำว่าองค์กรต้องสร้างวินัย 5 ประการ (fifth discipline) ให้เกิดขึ้นแก่บุคลากร ดังต่อไปนี้
1. บุคลากรที่มีความรอบรู้ (Personal mastery)
การเรียนรู้ของปัจเจกบุคคลเป็นจุดเริ่มต้นขององค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งบุคคลควรต้องได้รับการส่งเสริมให้มีการพัฒนาอยู่เสมอโดยในการพัฒนาควรเป็นไปอย่างต่อเนื่อง รูปแบบของการเรียนรู้จะเน้นการเรียนรู้ในที่ทำงาน (Work place learning) หรือการเรียนรู้งานในหน้าที (on the job learning)
2. รูปแบบความคิด  (Mental models)
รูปแบบความคิดของบุคคลมีอิทธิพลต่อแนวทางการปฏิบัติของบุคคลนั่นๆ อีกทั้งเป็นสิ่งที่กำหนด
พฤติกรรมการปฏิบัติงานว่าจะมีลักษณะเช่นไร  ด้วยเหตุนี้เององค์กรต้องพัฒนาบุคลากรให้มีการเรียนรู้และเข้าใจถึงสิ่งที่บุคคลต้องการ(Self Vision) กับสิ่งที่องค์กรต้องการ (Organizational Vision) ซึ่งองค์กรควรเตรียมการสร้างบรรยากาศของการแลกเปลี่ยนแนวความคิดระหว่างกันอันทำให้คนในองค์กรมีแนวความคิดไปในแนวทางเดียวกัน และนำไปสู่ผลงานที่มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล
3.วิสัยทัศน์ร่วม  (Shared vision)
ความสอดคล้องระหว่างวิสัยทัศน์ขององค์กรและวิสัยทัศน์ของบุคคล ส่งผลให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่ด้วยความผูกพันธ์มิใช่เพียงแค่การทำตามหน้าที่เท่านั้น ดังนั้นจุดมุ่งหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้คือการผลักดันให้บุคคลในองค์กรทุกคนมีข้อสัญญาผูกมัดทางใจ โดยอาศัยจุดประสงค์ร่วมกันบนพื้นฐานของการเป็นหุ้นส่วน(Partner) ซึ่งสิ่งดังกล่าวเกิดขึ้นได้เนื่องจากการแลกเปลี่ยนแนวความคิด ความรู้ ประสบการณ์ ซึ่งกันและกันนั่นเอง
4. การเรียนรู้เป็นทีม (Team learning)
ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ควรให้บุคคลใดบุคคลหนึ่งเก่งอยู่ผู้เดียวในองค์กร ควรก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการ(Formal) และไม่เป็นทางการ (Informal) ก่อให้เกิดเป็น
ความรู้ ความคิดร่วมกัน ภายในองค์กร การดำเนินการอาจตั้งเป็นทีมเรียนรู้เพื่อพิจารณาความเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกองค์กร รวมทั้งสภาพความเป็นไปภายในองค์กร เพื่อนำมาแลกเปลี่ยนแนวความคิดและนำไปสู่ข้อกำหนดในการปรับปรุงองค์กรให้มีประสิทธภาพ

5. ความคิดเป็นระบบ (System thinking)
เป็นวินัยข้อที่สำคัญมาก มีลักษณะคือการพิจารณาองค์กรต้องพิจารณาในรูปแบบองค์รวมขององค์กร ไม่ควรพิจารณาแต่เพียงปัจเจกบุคคลเท่านั้น มีกรอบแนวความคิดคือ  คิดเป็นกลยุทธ์ เน้นรูปแบบที่สามารถนำมาปฏิบัติจริงได้   คิดทันเหตุการณ์ การคิดควรทันต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีอิทธิพลต่อองค์กร และสามารถแก้ไขปัญหาได้ทันเหตุการณ์   การมองเห็นโอกาส การคิดไม่เพียงแต่การคิดในปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น แต่ควรพิจารณาถึงสภาพการณ์ในอนาคต เพื่อสามารถกำหนดแนวทางการปฏิบัติเชิงรุกได้
อาจกล่าวได้ว่ามิติในการพัฒนาองค์กรแห่งการเรียนรู้(Learning Organization) เกี่ยวเนื่องกับมิติทางด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Development) อย่างแท้จริงกล่าวสถานะขององค์กรแห่งการเรียนรู้จะดำรงอยู่ได้ต้องอาศัยบุคลากรเป็นสำคัญ ซึ่งบุคลากรนั่นคงเกี่ยวข้องกับบุคคลหลายระดับ เช่น ผู้บริหาร หัวหน้างาน พนักงานระดับปฏิบัติการ ซึ่งต้องมีความชัดเจนในวินัยทั้ง 5 ประการของ Peter M. Senge นั้นเอง

อ้างอิงจาก : อำนาจ  วัดจินดา planning.excise.go.th/knowledge/hr-learn

(น.ส. วิไลพร ส่งเสริม เอกการจัดการทั่วไป รหัส 5210125401043)

การพัฒนาองค์การไปสู่องค์การแห่งการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างยั่งยืน

การพัฒนาองค์การเป็นเทคนิคที่ประยุกต์ใช้วิชาพฤติกรรมศาสตร์ทั้งด้าทฤษฎีองค์การและการบริหารที่ได้รุดหน้าไปอย่างรวดเร็วเพื่อมุ่งค้นคว้าหาวิธีการหรือเทคนิคใหม่ๆ ที่จะช่วยส่งเสริมความมีประสิทธิภาพขององค์การ การพัฒนาองค์การจะมีความนิยมแพร่หลายออกไปหรือไม่ หรืออาจมีคนส่วนมากเห็นว่าเป็นเรื่องไร้สาระ

ลักษณะเด่นของการพัฒนาองค์การตามความเห็นของเฟรนช์และเบลล์

1. การพัฒนาองค์การเป็นศูนย์รวมจุดสุดยอดทางด้านวิชาการจากแขนงต่างๆมากมายเช่น สังคมวิทยา มานุษยวิทยา จิตวิทยาสังคม จิตวิทยาอุตสาหกรรม จิตวิทยาองค์การ และทฤษฎีทางด้านการจัดการ และเมื่อรวมเข้ากับลักษณะและเนื้อหาสาระทั้งหมาดของการพัฒนาองค์การแล้วจะเห็นได้ว่าการพัฒนาองค์การแล้วจะเห็นได้ว่าการพัฒนาองค์การนั้นแน่นไปด้วยแก่นของเนื้อหาสาระและหลักการมิใช่เป็นเพียงแต่กระพี้ของความคิดที่ฟุ้งซ่าน

2. แม่แบบการวิจัยเชิงแก้ปัญหาเป็นลักษณะสำคัญของการพัฒนาองค์การ ซึ่งถือว่าเป็นวิธีการแก้ปัญหาเชิงวิทยาศาสตร์ที่ได้รับความเช่อถืออย่างแพร่หลาย

3. ลักษณะเด่นอีกลักษณะหนึ่งของการพัฒนาองค์การคือ การมุ่งเน้นที่วัฒนธรรมขององค์การ การพัฒนาองค์การไม่เพียงแต่เล็งเห็นความสำคัญขององค์การเท่านั้น แต่การพัฒนาองค์การยังยึดหลักการวิเคราะห์วัฒนธรรมขององค์การและมุ่งเน้นการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมขององค์การอีกด้วย

4. ลักษณะเด่นของการส่งเสริมการทำงานร่วมกันเป็นทีมของการพัฒนาองค์การ ถือเป็นลักษณะเด่นลักษณะหนึ่งซึ่งเป็นที่ยอมรับว่าเป็นข้อดีที่จะช่วยทำให้องค์การประสบความสำเร็จ

5. ถึงแม้ว่าการพัฒนาองค์การจะนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทั้งปัจเจกชน และองค์การทั้งระบบก็ตามแต่ในขณะเดียวกันการพัฒนาองค์การก็นำมาซึ่งความมั่นคงขององค์การด้วยทั้งนี้สืบเนื่องมาจากเทคนิคการพัฒนาองค์การเป็นหารนำเอาวิธีการแก้ปัญหาอย่างมีเหตุมีผลเชิงวิทยาศาสตร์มาช่วยแก้ปัญหาขององค์การทั้งด้านสังคมและมนุษย์

ชื่อหนังสือ การพัฒนาองค์การ ปี2544

โดย มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมธิราช

นางสาวศิริรัตน์ ช้างเย็นฉ่ำ รหัส 5210125401049 เอกการจัดการทั่วไป

บทที่ 7




Worren G Bennis ชี้ให้เห็นว่าคนมีการศึกษาสูง ระบบการสื่อสารเจริญก้าวหน้า เทคโนโลยีการผลิต และการเปลี่ยนแปลงนโยบายทางการเมืองบ่อย ประชาชนได้มีส่วนร่วมการเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ขนาดขององค์การและความต้องการของผู้บริหารหรือสมาชิกในองค์การเพิ่มจำนวนมากขึ้น ระบบการบริหารแบบเดิมเมื่อ 20 ปี ที่ผ่านมาไม่สามารถทำให้ทุกหน่วยขององค์การเจริญเติบโตได้ เนื่องจากมีขั้นตอนการทำงานที่ยุ่งยาก ซับซ้อนเสียจนไม่อาจให้บริการได้ทันท่วงทีและทั่วถึง ความซับซ้อนของเทคโนโลยีใหม่ๆ ก็เช่นกัน จำเป็นต้องฝึกฝนให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถในการประสานกิจกรรมภายในองค์การให้มากขึ้น


.


ในแง่ของค่านิยมของคนเราจะพบว่า คนมีอิทธิพลต่อระบบการทำงานขององค์การและมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการบริหารงานของผู้บังคับบัญชาอย่างมาก เช่น คนในปัจจุบันมีแนวความคิดใหม่ๆ สภาพแวดล้อมเป็นแรงจูงใจทำให้มีความคาดหวังว่าจะได้รับการตอบสนองทางจิตใจเพิ่มมากขึ้น แนวความคิดเกี่ยวกับอำนาจควรอยู่บนรากฐานของเหตุผล โดยอาศัยความร่วมแรงร่วมใจมากกว่าการกดขี่ ข่มเหง ทำให้เกิดความไม่กล้าและความเกรงใจ แนวความคิดเกี่ยวกับค่านิยมจะเปลี่ยนจากการมองคนเป็นเครื่องจักรให้กลายเป็นทำอย่างไรจึงจะทำงานร่วมกันได้อย่างมีความสุข


.


การพัฒนาองค์การมิได้หมายถึงการพัฒนาแต่เฉพาะองค์การที่มีปัญหาเท่านั้น หากแต่องค์การที่มีความเจริญรุ่งเรืองอยู่แล้วก็ควรได้รับพัฒนาให้เจริญยิ่งขึ้น เพราะเมื่อใดที่คิดว่าองค์การของตนมีความเจริญและมีการพัฒนาที่ดีแล้วจึงหยุดนิ่ง ก็เท่ากับว่ากำลังเดินถอยหลังตลอดเวลา ผู้บริหารจึงควรมีการพัฒนาองค์การอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ โดยอาศัยหลักการดังนี้


.


1.กำหนดเป้าหมาย (Goal Sating) ควรมีการประชุม อภิปราย เพื่อกำหนดนโยบายร่วมกันทั้งฝ่ายผู้บริหารและสมาชิกในองค์การอย่างชัดเจน และตรงไปตรงมา

2.ความเข้าใจในสถานการณ์ (Understand Relations) ต้องอาศัยความเข้าใจร่วมกัน เพราะความต้องการของบุคคลจะเป็นตัวอิทธิพลอย่างยิ่งต่อพฤติกรรมการทำงาน

3.การปรับปรุงสัมพันธ์ภาพ (Improving Relations) การมีสัมพันธ์ภาพที่ดีต่อกันในองค์การถือเป็นผลพลอยได้ขององค์การ แต่ไม่ว่าคนในองค์การจะมีสัมพันธภาพที่ดีต่อกันหรือไม่ก็ตาม ควรได้รับการเปิดเผย เพื่อให้ต่างฝ่ายได้รู้ถึงปัญหา เมื่อรู้ถึงปัญหาทุกคนจะพยายามปรับตัวเข้าหากันและตั้งใจทำงานมากขึ้น

4.ให้ทุกคนเข้ามามีส่วนร่วม ในการดำเนินการ การแก้ปัญหา การตัดสินใจ การให้ความสนับสนุนและความร่วมมือ ทั้งนี้ควรคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลง การแก้ปัญหา ระบบการทำงานของมนุษย์ขึ้นอยู่กับดุลภาพของงาน (Balance of force) ภายในระบบของหน่วยงานนั้นๆ

5.การเชื่อมโยง (Linking) แนวยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์การ คือ ความสามารถในการโน้มน้าวคนในหน่วยงานให้มีความเข้าใจที่ดีต่อกันมากที่สุด



อ้างอิง: www.kmitnbxmie8.com

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271

การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการวางแผนเชิงกลยุทธ์
ทรัพยากรมนุษย์ (Human resource) เป็นบุคคลซึ่งมีความพร้อม มีความจริงใจ และสามารถที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลในองค์การที่สามารถสร้างคุณค่าของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้ามาช่วย
ลักษณะการบริหารทรัพยากรมนุษย์และกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ [Human resource management (HRM)] มีผู้ให้ความหมายไว้ต่างๆดังนี้ (1).เป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Mondy,Noe and Premeaux. 1999 : GL-5) (2).เป็นนโยบายและการปฏิบัติในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (Dessler. 1997 : 72) (3).เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ (Byars and Rue. 1997 : 4) (4).เป็นหน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดจากการใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์การและเป้าหมายเฉพาะบุคคล(Ivancevich. 1998 : 708)
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในการทำงาน (Human resource management at work) เป็นสิ่งสำคัญและมีความจำเป็นที่ต้องกระทำเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในองค์การสามารถทำงานได้อย่งมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ตลอดจนเพื่อความอยู่รอดและความเจริญก้าวหน้าขององค์การ ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ควรจะศึกษาในประเด็นต่างๆดังนี้

1. การบริหารทรัพยากรมนุษย์คืออะไร (What is human resource management)

2. ทำไมการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (Why is human resource management important to all managers)

3. ลักษณะขอสายงานหลักและสายงานที่ปรึกษาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Line and staff aspects of human resource management)

4. อำนาจหน้าที่ของสายงานหลักเทียบกับสายงานที่ปรึกษา (Line versus staff authority)

5. หน้าที่ความรับผิดชอบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของผู้บริหารตามสายงานหลัก(Line manager’s human resource management responsibilities)

6. ความรับผิดชอบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของแผนกทรัพยากรมนุษย์ (Human resource department’s human resource management responsibilities)

7. ความร่วมมือของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ของสายงานหลักและสายงานที่ปรึกษา(Cooperative line and staff human resource management)





วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

· เพื่อจัดหาคนที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับงาน

· เพื่อใช้ทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

· เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของกำลังแรงงานให้มีประสิทธิภาพสูงสุด

· เพื่อรักษาพนักงานที่มีความสามารถให้คงอยู่ให้นานที่สุด

· เพื่อสื่อสารนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้กับพนักงานทุกคนได้ทราบ



การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน (The important of human resource management to all managers) การบริหารมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหาร เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน ซึ่งความผิดพลาดที่ผู้บริหารงานไม่ต้องการมีดังนี้

· การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน

· อัตราการออกจากงานสูง

· การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจที่จะทำงานให้ดีที่สุด

· การเสียเวลากับสัมภาษณ์ที่ไม่ได้ประโยชน์

· ทำให้บริษัทต้องขึ้นศาลเนื่องจากความไม่เป็นธรรมของผู้บริหาร

· ทำให้บริษัทถูกฟ้องจากการจัดสภาวะแวดล้อมการทำงานที่ไม่ปลอดภัย

· การทำให้พนักงานคิดว่าเงินเดือนที่เขาได้รับไม่ยุติธรรม

· ไม่ยอมให้มีการฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งเป็นการทำลายประสิทธิภาพและประ

· สิทธิผลของหน่วยงาน

· การกระทำที่ไม่ยุติธรรมและความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดกับพนักงาน

ความรู้ที่ศึกษาจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้สามารถหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดดังกล่าวได้ สิ่งที่สำคัญยิ่งไปกว่านั้นคือ ผู้บริหารควรมีเหตุผลและกระทำในสิ่งที่ถูกต้อง ได้แก่ การวางแผนที่เหมาะสม การจัดแผนภูมิองค์การและกำหนดสายการทำงานให้ชัดเจน รวมถึงการใช้การควบคุมด้วยความชำนาญแต่อย่างไรก็ตามผู้บริหารก็อาจล้มเหลวได้ในทางกลับกันก็มีผู้บริหารบางคนที่ประสบความสำเร็จถึงแม้จะไม่ได้มีการวางแผนที่เหมาะสมเพราะพวกเขามีความชำนาญในการจ้างคนได้ถูกต้องเหมาะสมกับงาน มีการจูงใจ การประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาที่เหมาะสม

                        

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271

การเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC)

การเตรียมความพร้อมของประเทศไทยสู่การเป็นประชาคมอาเซียน

1. การเตรียมความพร้อมของภาครัฐ โดยกระทรวงการต่างประเทศได้เสนอให้มีการจัดตั้งกลุ่มงานหรือส่วนงานที่รับผิดชอบประเด็นที่เกี่ยวข้องโดยตรง (ASEAN Unit) ในแต่ละหน่วยงาน การพัฒนาศักยภาพข้าราชการทั้งด้านการทำงานในเวทีระหว่างประเทศ และทักษะภาษาอังกฤษและภาษาเพื่อนบ้าน นอกจากนี้ส่วนราชการที่เกี่ยวข้องกำลังเร่งรัดการดำเนินการแก้ไขและปรับปรุงกฎหมายให้สอดคล้องกับพันธกรณีของไทยภายใต้กรอบอาเซียน

2. การเตรียมความพร้อมของภาคประชาชน โดยการสร้างความตระหนักรู้ และให้ประชาชนมีส่วนร่วมในกระบวนการสร้างประชาคมอาเซียน

· ผ่านกิจกรรมอาเซียนสัญจร กิจกรรมวันอาเซียน โครงการสัมมนาครูต้นแบบสู่ประชาคมอาเซียน ค่ายยุวทูตอาเซียน การจัดทำสื่อเผยแพร่ ทั้งสื่อสิ่งพิมพ์ เว็บไซต์ รายการโทรทัศน์ วิทยุสราญรมย์ของกระทรวงการต่างประเทศ รวมทั้งการจัดสัมมนาและการส่งวิทยากรบรรยาย ซึ่งที่ผ่านมาได้ดำเนินการแล้วปีละกว่า 200 ครั้ง

· เครือข่ายศูนย์อาเซียนศึกษา และหลักสูตรอาเซียนศึกษา ภายใต้ความรับผิดชอบของกระทรวงศึกษาธิการ

3. การเตรียมความพร้อมของภาคเอกชน มีผู้แทนภาคเอกชนในคณะกรรมการอาเซียนแห่งชาติ ได้แก่ สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย และสมาคมธนาคารไทย โดยกระทรวงการต่างประเทศได้ประสานงานอย่างใกล้ชิดกับหน่วยงานทั้งสามข้างต้น เพื่อพัฒนาศักยภาพของภาคเอกชนให้มีขีดความสามารถในการแข่งขัน และสามารถใช้โอกาสจากการเปิดตลาดเสรีอาเซียนได้อย่างเต็มที่ รวมทั้งความสำคัญกับการจัดทำยุทธศาสตร์เพื่อลดทอนผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นต่อภาคธุรกิจไทย โดยเฉพาะกับผู้ประกอบการขนาดกลาง และขนาดย่อม

ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community)

อาเซียนจะรวมตัวเป็นประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนภายในปี 2558 โดยมีเป้าหมายให้อาเซียนมีตลาดและฐานการผลิตเดียวกัน มีการเคลื่อนย้ายสินค้า บริการ การลงทุน เงินทุน และแรงงานมีฝีมืออย่างเสรี อาเซียนได้จัดทำแผนงานการจัดตั้งประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community Blueprint) ซึ่งเป็นแผนงานบูรณาการดำเนินงานให้ด้านเศรษฐกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ 4 ด้านคือ

1. การเป็นตลาดและฐานการผลิตเดียว โดยจะมีการเคลื่อนย้ายสินค้า บริการ การลงทุน และแรงงานฝีมืออย่างเสรี และการเคลื่อนย้ายเงินทุนอย่างเสรีมากขึ้น รวมทั้งการส่งเสริมการรวมกลุ่มสาขาสำคัญของอาเซียนให้เป็นรูปธรรม โดยได้กำหนดเป้าหมายเวลาที่จะค่อยๆ ลดหรือยกเลิกอุปสรรคระหว่างกันเป็นระยะ ทั้งนี้่ กำหนดเป้าหมายให้ลดภาษีสินค้าเป็น 0% และลดหรือเลิกมาตรการที่มิใช่ภาษี สำหรับประเทศสมาชิกเก่า 6 ประเทศภายในปี 2553 เปิดตลาดภาคบริการและเปิดเสรีการลงทุนภายในปี 2558 และเปิดเสรีการลงทุนภายในปี 2553

2. การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันทางเศรษฐกิจของอาเซียนโดยให้ความสำคัญกับประเด็นด้านนโยบายที่จะช่วยส่งเสริมการรวมกลุ่มทางเศรษฐกิจ เช่น นโยบายการแข่งขัน การคุ้มครองผู้บริโภค สิทธิในทรัพย์สินทางปัญญา พาณิชย์อิเล็กทรอนิกส์ นโยบายภาษี และการพัฒนาโครงสร้างพื้นฐาน (การเงิน การขนส่ง เทคโนโลยีสารสนเทศและพลังงาน)

3. การพัฒนาเศรษฐกิจอย่างเสมอภาค ให้มีการพัฒนาวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMEs) และการเสริมสร้างขีดความสามารถผ่านโครงการต่างๆ เช่น ข้อริเริ่มเพื่อการรวมตัวของอาเซียน (Initiative for ASEAN Integration-IAI) เป็นต้น เพื่อลดช่องว่างการพัฒนาทางเศรษฐกิจระหว่างประเทศสมาชิก

4. การบูรณาการเข้ากับเศรษฐกิจโลก เน้นการปรับประสานนโยบายเศรษฐกิจของอาเซียนกับประเทศภายนอกภูมิภาค เพื่อให้อาเซียนมีท่าทีร่วมกันอย่างชัดเจน เช่น การจัดทำเขตการค้าเสรีของอาเซียนกับประเทศคู่เจรจาต่าง ๆ เป็นต้น รวมทั้งส่งเสริมการสร้างเครือข่ายในด้านการผลิต/จำหน่ายภายในภูมิภาคให้เชื่อมโยงกับเศรษฐกิจโลก

การก้าวเข้าสู่ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียนเป็นความท้าทายที่ผลักดันให้ผู้ประกอบการไทยไม่ว่าจะเป็นผู้ประกอบการที่ทำธุรกิจส่งออก นำเข้า หรือผู้ที่ทำธุรกิจภายในประเทศ ทั้งขนาดใหญ่ ขนาดกลางและขนาดย่อม และยังรวมไปถึงผู้ประกอบการระดับชุมชนด้วย ในการที่จะต้องเรียนรู้และปรับตัวรองรับความเปลี่ยนแปลงอันเกิดจากเปิดเสรีภายใต้ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC) ที่จะมีผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจ ทั้งนี้ เพื่อลดความเสี่ยงที่อาจจะเป็นภัยคุกคามต่อธุรกิจ หรือแสวงหาโอกาสทางธุรกิจที่ท้าท้ายความสำเร็จ การเปลี่ยนแปลงนี้จะทำให้การทำมาค้าขายของเราเป็นไปอย่างเสรี นั่นคือการลดภาษี จนเหลือศูนย์ ซึ่งประเทศสมาชิกได้ทำมาอย่างต่อเนื่องและเกิดผลแล้วในวันนี้ ใน 6 ประเทศสมาชิก ไทย อินโดนีเซีย สิงคโปร์ มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ และบรูไนและจะครบทั้ง 10 ประเทศภายในปี 2015(แต่ยังคงมีข้อยกเว้นเฉพาะสินค้าที่มีผลกระทบต่อความมั่นคง ศีลธรรม ชีวิต และศิลปะ) รวมทั้งการกีดกันทางการค้าเช่นระบบการกำหนดโควต้าในการนำเข้า ก็จะหมดไป ในเรื่องนี้จะมีผลที่ตามมามากมาย เช่นเราจะใช้สินค้า อาหารและบริการต่างๆ ในราคาที่ถูกลงเพราะที่ผ่านมาการเก็บภาษีและการกำหนดโควต้าในการนำเข้าทำให้ราคาสินค้าและพืชผลทางการเกษตรของเราราคาสูงกว่าประเทศเพื่อนบ้าน เช่นอุตสาหกรรมพวกน้ำมันพืช เสื้อผ้า สิ่งทอ ด้าย ซึ่งหลายประเทศในอาเซียนทำได้ดีกว่าและราคาถูกกว่าเรามากสินค้าต่างๆ เหล่านี้จะถูกนำเข้ามาขายในราคาต่ำ เสื้อผ้า ของใช้ทั่วๆ ไปจะมีราคาถูก พืชผลทางการเกษตรจะมีการส่งออกและนำเข้าในกลุ่มประเทศสมาชิกเพิ่มขึ้นมากมาย ราคาสินค้าทางเกษตรจะมีการเปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการของภูมิภาคนี้ เช่นผักผลไม้ที่เรามีการส่งออกเพิ่มขึ้น ก็จะทำให้ราคาผักผลไม้ประเภทนั้นมีราคาสูงขึ้น แต่จะมีอาหารและผลไม้ราคาถูกมากมายจากประเทศเพื่อนบ้านมาขายในราคาต่ำกว่าที่เราเคยซื้อ เช่นกระเทียมจากพม่า ปลาจากเขมร เสื้อผ้า เฟอร์นิเจอร์ จากเวียดนาม นั่นคือ เราจะทำมาค้าขายกับอาเซียนมากขึ้นเพราะการไม่มีภาษีนำเข้าทำให้บรรดาผู้ผลิตของเราที่เคยนำเข้าวัตถุดิบจากประเทศอื่นๆซึ่งต้องเสียภาษีต้องหันมาซื้อของและวัตถุดิบจากประเทศสมาชิกเพื่อต้นทุนที่ต่ำกว่า เพราะการไม่มีภาษีในการส่งออก ทำให้เราจะมุ่งเน้นในการขายสินค้าให้กลุ่มประเทศอาเซียน เพราะจะเป็นโอกาสในการทำกำไรได้มากกว่า

ประเทศไทย คงต้องใช้แนวทางที่ในหลวงทรงพระราชทานไว้ คือเศรษฐกิจพอเพียง มุ่งเน้นตลาดภายในประเทศ และกลุ่มอาเซียน อย่างโครงการ ไทยเที่ยวไทย ผลิตภัณฑ์ท้องถิ่น ใช้ของที่เราทำเองแนวทางนี้จะได้รับการส่งเสริมและช่วยให้เราสร้างเศรษฐกิจที่ยั่งยืน ตัวอย่างเช่น ตอนนี้ สินค้าแบรนเนมจากทั่วโลกแทบทุกยี่ห้อต่างก็ไปจ้างโรงงานในจีนผลิตแล้วส่งออกไปขายทั่วโลก คนอเมริกันและยุโรปใช้ของที่ผลิตในประเทศจีนแทบทุกอย่าง ทีวี ตู้เย็น เสื้อผ้า กระเป๋า เครื่องใช้ในครัวเรือน และอุปกรณ์กีฬาชื่อดังล้วนมาจากจีน แต่การรวมกลุ่มของอาเซียน อาจมีผลทำให้บริษัทเหล่านี้ อาจคิดมาลงทุนตั้งโรงงานในประเทศกลุ่มสมาชิกเพราะจะได้รับการยกเว้นภาษี คือเมื่อผลิตออกมาแล้วก็สามารถขายให้คน 550 ล้านคนแบบไม่เสียภาษี เพราะเงื่อนไขของสินค้าที่ถือว่าผลิตในอาเซียน คือต้องมีวัตถุดิบที่เป็นของอาเซียน 40%

ในด้านการลงทุน

ในบางอุตสาหกรรมที่เราสู้ประเทศเพื่อนบ้านไม่ได้ เนื่องจากต้นทุนสูงกว่า หรือความรู้ความชำนาญน้อยกว่า เทคโนโลยีต่ำกว่า สินค้าทางการเกษตรที่เรามีราคาสูง ต้นทุนสูง ก็ต้องปรับตัว เช่น แต่ก่อนเคยผลิตขายก็อาจหาแนวทางใหม่ๆ เช่นเปลี่ยนเป็นการนำเข้า และทำการตลาดแทน คือถ้าผลิตสู้ไม่ได้ก็อย่าไปฝืนเพราะเมื่อเปิดเสรีแล้วยังไงๆ ก็ต้องเจอสภาพการแข่งขันที่ไม่มีกรรมการช่วย ดังนั้นสิ่งที่ผู้ประกอบการและกลุ่มเกษตรกรของไทยควรต้องเร่งศึกษาหาข้อมูลอย่างยิ่ง คือรายละเอียดของการผลิต ราคา ต้นทุน ของสินค้าและบริการต่างๆ ที่เหมือนกับเราต้องเปรียบเทียบ ต้องคิด และใช้โอกาสนี้ในการวางแผนเพื่อปรับตัวและการพัฒนาเยาวชนเพื่อรับการเข้าสู่ประชาคมอาเซียน

อ้างอิง: โดย อ.วิริยะ ฤาชัยพาณิชย์

อ้างอิง : การก้าวเข้าสู่ระบบเศรษฐกิจอาเซียน สืบค้นจาก http://moac2aec.moac.go.th/ewt_news.php?nid=45 สืบค้นเมื่อวันที่ 8 สิงหาคม 2555

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271

การบริหารองค์กรสู่การเปลี่ยนแปลง

โลกปัจจุบันอยู่ในยุคกระแสโลกาภิวัฒน์ ซึ่งในแต่ละวันมีการเปลี่ยนแปลงใหม่ ๆ เกิดขึ้นมากมาย ความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศได้ย่นโลกให้เล็กลง การติดต่อสื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลและเรียนรู้ซึ่งกันและกัน สามารถทำได้โดยไม่มีขอบเขตจำกัดด้วยความเร็วเวลาเพียงเสี้ยววินาทีเท่านั้น กระแสการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวส่งผลกระทบให้เกิดความจำเป็นที่ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ด้านบริหารองค์การจากเดิมไปสู่กระบวนทัศน์ใหม่ เช่น จากแนวความแบบยุคอุตสาหกรรม ไปสู่ยุคสารสนเทศ จากเดิมองค์การเน้นความมั่นคงไปสู่ มุ่งเน้นให้เกิดการเปลี่ยนแปลง จากที่เคยใช้วิธีควบคุมที่ศูนย์อำนาจไปสู่การมุ่งกระจายอำนาจความรับผิดชอบในการตัดสินใจให้แก่พนักงานระดับล่าง จากแนวคิดขององค์การที่มุ่งการแข่งขันไปเป็นมุ่งแสวงหาความร่วมมือ จากที่เคยให้ความสำคัญของวัตถุเป็นหลักไปเป็นการยึดความสำคัญของคนและความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน และจากการเน้นความเหมือนกันไปสู่การเน้นให้มีความแตกต่างที่หลากหลาย เป็นต้น

แนวโน้มของกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นกับองค์กร

องค์การก็เช่นเดียวกับสิ่งมีชีวิตที่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อความอยู่รอดอยู่ตลอดเวลา โดยเฉพาะกระแสโลกาภิวัตน์ของยุคสารสนเทศได้ส่งผลกระทบอย่างรุนแรงต่อองค์ประกอบด้านต่าง ๆ ขององค์การให้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงขึ้น ได้แก่

1. ด้านโครงสร้าง (Structure) มีลักษณะเปลี่ยนไปเป็นแนวนอนมากขึ้น เกิดรูปแบบโครงสร้างใหม่ ๆ มีการเน้นการใช้ทีมงานและองค์การแบบไร้พรมแดน

2. องค์ประกอบของประชากร (Demographic) ประกอบด้วยคนทำงานที่มาจากต่าง วัฒนธรรมมากขึ้น ช่องว่างระหว่างวัยของพนักงานเก่ากับพนักงานใหม่เพิ่มขึ้น

3. เกิดจริยธรรมใหม่ของการทำงาน (New work ethic) โดยความจงรักภักดีต่อองค์การของพนักงานจะลดลง เกิดการเปลี่ยนแปลงด้านค่านิยมในการทำงานมากขึ้น

4. การเรียนรู้และองค์ความรู้ (Learning and knowledge) องค์กรจะมีพนักงานที่เป็นผู้มีคุณวุฒิและมีความรู้สูงขึ้น องค์กรจะเปลี่ยนไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning organization) ที่ทุกคนต้องเรียนรู้ตลอดเวลาเพื่อสามารถเท่าทันการเปลี่ยนแปลง

5. เทคโนโลยีและการเข้าถึงสารสนเทศ (Technology and to information) มีเทคโนโลยีทรงประสิทธิภาพเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว เกิดวิธีการใหม่ ๆ ที่มีประสิทธิภาพในการเข้าถึงและการใช้สารสนเทศร่วมกันได้รวดเร็วมากขึ้น

6. เน้นเรื่องความยืดหยุ่น (Emphasis on flexibility) กล่าวคือ องค์กรต้องมีโครงสร้างที่ยืดหยุ่นพร้อมที่จะปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว พนักงานขององค์กรต้องมีความคล่องตัวและยืดหยุ่นได้สูงเช่นกัน

7. ต้องพร้อมเผชิญต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว (Fast-paced change) อันเนื่องมาจากภาวะไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กรซึ่งไม่สามารถ คาดการณ์ล่วงหน้าได้

สิ่งที่ต้องพิจารณาเปลี่ยนแปลงในองค์การ

โดยหลักการองค์การควรเปลี่ยนแปลงปัจจัยต่าง ๆ ขององค์การให้เหมาะสมต่อการปฏิบัติภารกิจและยุทธศาสตร์ที่กำหนดได้ตลอดเวลา ด้วยการใช้เทคนิคการวิเคราะห์ที่เรียกว่า SWOT (SWOT analysis technique) ซึ่งต้องวิเคราะห์ให้ทราบถึงจุดแข็ง (Strength) และจุดอ่อน (Weakness) ภายในองค์การ และต้องวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกในแง่โอกาส (Opportunities) และอุปสรรค (Threats) ที่จะส่งผลกระทบต่อการดำเนินการขององค์การ เพื่อนำมาพิจารณาว่ามี ปัจจัยที่ต้องปรับปรุงเปลี่ยนแปลงมีดังนี้

1. วิสัยทัศน์ (Vision) เป้าหมายและกลยุทธ์ (Goals and Strategies) องค์กรมีความจำเป็นต้องปรับเปลี่ยน เป้าหมายและกลยุทธ์ไปสู้เป้าหมายอยู่ตลอดเวลา เช่น เมื่อมีการขยายกิจการหรือเมื่อต้องเสนอสินค้าหรือบริการตัวใหม่เข้าสู่ตลาด เมื่อต้องแสวงหาตลาดใหม่เพื่อรองรับสินค้า เป็นต้น

2. เทคโนโลยีสารสนเทศ (Technology Information) การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยีมีตั้งแต่ระดับเล็กน้อยถึงระดับสำคัญ เช่น การเชื่อมต่อคอมพิวเตอร์สายตรงเป็นระบบเครือข่ายให้ลูกค้า สามารถเข้าถึงสินค้าและใช้บริหารได้สะดวก ถือเป็นการเปลี่ยนเทคโนโลยีระดับเล็กน้อย แต่ถ้าทั้งกิจการต้องเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรและเทคโนโลยีใหม่ทั้งหมด เพื่อการผลิตให้ทันสมัย ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงใหญ่

3. การออกแบบงานใหม่ (Job redesign) องค์การจำเป็นต้องจัดงานออกเป็นกลุ่มต่าง ๆ ใหม่ให้มีระดับความมากหรือน้อยในประเด็น เช่น ความหลากหลาย (Variety) การให้อิสระ (Autonomy) การมีลักษณะเฉพาะ (Identity) การให้ความสำคัญ (Significance) ตลอดจนการจัดระบบข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) เป็นต้น

4. โครงสร้างองค์กรและจัดการ (Organization and management) เช่น จัดโครงสร้างแบบตามาหน้าที่หรือแบบที่เน้นผลผลิต จะมีความเป็นทางการและรวมศูนย์เพียงไร เน้นแบบแนวราบหรือแนวตั้ง (Flat or tall structure) หรือแบบเครือข่าย (Networking) เป็นโครงสร้างแบบจักรวาล (Mechanic structure) หรือแบบสิ่งมีชีวิต (Organic structure) เป็นต้น

5. การกระบวนการ (Process) ซึ่งเป็นขั้นตอนการทำให้งานสำเร็จ ก็อาจจำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง เช่น แทนที่เคยทำตามลำดับเป็นขั้นตอน ไปเป็นการร่วมทำพร้อมกันจนงานสำเร็จ

6. คน (People) และศักยภาพของคน (Core competence) คนที่เคยปฏิบัติงานอยู่ในองค์กรจำเป็นต้องมีการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงเมื่อเงื่อนไขอื่นได้เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งสามารถทำได้ 2 วิธี วิธีแรกปรับเปลี่ยนคนออกแล้วจ้างคนที่เหมาะสมกับภารกิจใหม่เข้าแทน ทำนองที่เรียกว่าถ่าย “เลือดใหม่” (New blood) วิธีหลังใช้วิธีเปลี่ยนแปลงคนเดิมด้วยการพัฒนาฝึกอบรมด้านทักษะและเจตคติที่สอดคล้องกับงานใหม่ เป็นต้น นอกจากนี้รูปแบบของการเป็นผู้นำ (Leadership style) ต้องเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลงจากเจ้านายเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษา สอนงาน (Couching) จากเจ้านายเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษา สอนงาน (Coughing)

7. ตลาด (Market) ตลาดมีการเปลี่ยนแปลงกว้างขวางไร้พรมแดนมากขึ้นการซื้อขายสินค้าผ่านระบบ Internet และยังมีสัญญาการค้าต่าง ๆ เช่น WTO , FTA เป็นต้น

ผู้บริหารในสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง

จากสภาพสังคม การเมือง เศรษฐกิจ และวิถีชีวิตของคนบนโลกที่เจริญก้าวหน้าตามมันสมองของมนุษย์ เทคโนโลยีสื่อสารติดต่อเป็นสิ่งที่เกิดจากความรู้ของคนบนโลกของเรา เช่น ดาวเทียม โทรศัพท์ สายเคเบิ้ล ทำให้เกิดกระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization) และจากกระแสโลกาภิวัฒน์ ทำให้เกิดคน 3 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ

1. กลุ่มเสรีนิยม ได้แก่ ทุนนิยม บริโภคนิยม แฟชั่นนิยม ท่ามกลางสภาวะการแข่งขัน

2. กลุ่มอนุรักษ์นิยม ได้แก่ การอนุรักษ์วัฒนธรรม อนุรักษ์สิ่งแวดล้อม อนุรักษ์ธรรมชาติ ฯลฯ

3. กลุ่มสารสนเทศ หรือ ยุคข้อมูลข่าวสารที่ต้องใช้เครื่องเทคโนโลยีต่าง ๆ เช่น โทรศัพท์ไร้สาย โทรสาร ทีวี อินเตอร์เน็ต เคเบิ้ลทีวี ฯลฯ

จากยุคของอนุรักษ์นิยม จึงเกิดคำว่า RE ต่าง ๆ เป็นคำที่นิยมมาจาก RE – ENGINEERING เช่น

RE – UES เป็นการนำมาใช้ใหม่

RE – CYCLE การนำกลับมาใช้ใหม่

RE – CLAIM การซ่อมแซมใหม่ แปลงใหม่

RE – DUCE การย่อลด ฯลฯ

RE – FORM การเปลี่ยนแปลงรูปโฉม

RE – HUMANEERING

เป็นการบริหารงานและบริหารคน เพราะถือว่าคนเป็นทรัพยากร (RESOURCE) ที่สำคัญขององค์กร สิ่งที่จำเป็นในการ

RE – HUMANEERING

การเปลี่ยนความคิดของคน

การเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กร

เปลี่ยนความคิดเรื่องวิธีการทำงาน

การสร้างวิสัยทัศน์ในการทำงาน / บริหารงาน

เน้นการทำงานเป็นทีม

การบริหารทรัพยากรบุคคลที่อยู่นานให้มีคุณค่า



จากผลกระทบของโลกาภิวัตน์และการทำให้เกิดกลุ่มคน 3 กลุ่ม และเกิดกระแสของการ RE ต่าง ๆ อันเนื่องมาจากปัจจัย 3C คือ

1. COMPETITION สภาพและสภาวะของการแข่งขัน

2. CUSTOMER สร้างและรักษาลูกค้า

3. CHANGE การเปลี่ยนแปลงรูปแบบและยุทธวิธี

จากสภาพการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน องค์กรมักขาดวัฒนธรรมในการเปลี่ยนแปลง เพราะอยู่สงบสุขไม่ค่อยมีภัยธรรมชาติที่รุนแรงบ่อย ๆ เช่น แผ่นดินไหว ภูเขาไฟระเบิด หิมะตก น้ำท่วม แล้วยังอุดมสมบูรณ์มาทุกยุคทุกสมัย ทำให้ใจเย็น จนต้องแก้ปัญหาเฉพาะหน้าด้วยราคาแพง การเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และคนเราอาศัยอยู่ในโลกของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นหากเราไม่เตรียมรองรับการเปลี่ยนแปลงแล้ว เราก็จะกลายเป็นเหยื่อของการเปลี่ยนแปลงเสียเอง ดังนั้นหลักสูตรการบริหารการเปลี่ยนแปลงหรือ CHANGE MANAGEMENT และการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรหรือ CORPORATE CULTURE CHANGE จึงได้รับความสนใจสูงมาก เพราะหากองค์กรใดไม่มียุทธศาสตร์ผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรมแล้ว ระบบการบริหารการจัดการสมัยใหม่ต่าง ๆ ที่องค์กรตัดสินใจนำมาประยุกต์ใช้ก็จะไม่ยั่งยืนและบรรลุผลได้ยาก ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง QCC หรือ 5ส หรือ TQM หรือ JUST IN TIME หรือ SIX SIGMA และรวมไปถึง REENGINEERING และ BALANCE SCORECARD นี้ด้วย

ดังนั้น องค์กรจะต้องรีบสร้างวัฒนธรรมแห่งการเปลี่ยนแปลง และปลูกฝังให้อยู่ในทัศนคติ ค่านิยม ความเชื่อ และพฤติกรรมการทำงานของพนักงานทุกคนโดยรีบด่วน โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยราชการและรัฐวิสาหกิจ หรือแม้แต่ธุรกิจเอกสารที่ผู้นำสูงสุดขององค์กรมีบทบาทในการกำกับชี้นำสูงมาก การเปลี่ยนแปลงที่สำเร็จนั้นจะต้องมีเงื่อนไข ได้แก่ THEORY คือ ให้ทุกคนได้เรียนรู้ทฤษฎีเดียวกันเพื่อจะได้พูดภาษาเดียวกันและเข้าใจตรงกัน ทุกหน่วยงานจะต้องสนับสนุนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นรูปธรรมและได้ผล ด้วยการให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดยุทธศาสตร์การเปลี่ยนแปลงนั้น ด้วยความเชื่อที่ว่าไม่มีใครรู้จักองค์กรดีเท่ากับพนักงาน และไม่มีใครรักองค์กรมากกว่าพนักงาน ดังนั้นพนักงานเท่านั้นจะเป็นผู้ร่วมกันกำหนดยุทธศาสตร์ในการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่สุด

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271

การบริหารจัดการธุรกิจสีเขียวและวิเคราะห์ผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อม

การทำการตลาดสีเขียว มีองค์ประกอบสำคัญ 3 ประการ

1. การนำเสนอให้ตลาดผู้บริโภคทั่วไปได้เห็นและเกิดความเข้าใจว่า สิ่งที่บริษัทหรือองค์กรกำลังทำอยู่นี้จะช่วยเหลือสภาพแวดล้อมของโลก ทั้งในเชิงกว้างและในระดับสังคม ชุมชนแวดล้อมได้อย่างไร

2. นำเสนอสินค้าและบริการที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อมและธรรมชาติ

3. ใช้วิธีการที่เป็นสีเขียวเช่นกัน ในการนำเสนอองค์ประกอบข้อ 1 และ ข้อ 2 ที่ได้กล่าวมา ซึ่งวิธีการข้อที่ 3 เป็นข้อที่นักการตลาดทั่วไป อาจต้องปรับแนวความคิดเดิม ๆ หันมาสู่การคิดหาวิธีการที่จะทำให้วิธีการทางการตลาดเป็นสีเขียวให้ได้มากที่สุด เช่น การใช้วัสดุประกอบการตลาด อาทิ กระดาษที่ใช้ในการพิมพ์เอกสารการตลาดที่เป็นมิตรกับสิ่งแวดล้อม การเลือกใช้หมึกพิมพ์ที่ไม่สร้างมลภาวะ และมองไปถึงว่าวัสดุเหล่านั้น หลังจากทำหน้าที่ทางการตลาดสื่อความสำคัญไปยังผู้บริโภคแล้ว ผู้บริโภคจะมีวิธีในการกำจัดทิ้งอย่างไรจึงจะไม่ทำให้เกิดผลกระทบในเชิงลบ เป็นไปได้หรือไม่ที่จะทำให้เกิดการนำกลับมาใช้ใหม่ หรือนำมาใช้ซ้ำได้ด้วยวิธีใด ๆ ก็ตาม

นักการตลาดซึ่งโดยธรรมชาติมักจะเป็นผู้ที่มีความสามารถในด้านการคิดสร้างสรรค์สูงอยู่แล้ว หากจะหันกลับมาคิดสร้างสรรค์ในเรื่องของเอกสารทางการตลาดที่เป็นสีเขียวได้ ก็จะเป็นประโยชน์ไม่น้อย แถมยังจะได้เป็นข้อพิสูจน์ให้ผู้บริโภคและคนทั่วไปได้เห็นว่า ความมุ่งมั่นขององค์กรที่ต้องการจะทำธุรกิจให้เป็นสีเขียวนั้น สามารถทำได้อย่างครบวงจรอย่างแท้จริงอีกด้วย

นอกจากสื่อเอกสารทางการตลาดที่เป็นสีเขียวแล้ว วัสดุอุปกรณ์ที่ใช้ประกอบในกิจกรรมส่งเสริมการขาย หรือกิจกรรมทางการตลาดอื่น ๆ นักการตลาดก็สามารถเลือกใช้แต่สิ่งที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม หรือเป็นวัสดุที่ไม่ก่อให้เกิดมลพิษหรือทำลายธรรมชาติ หรือใช้พลังงานอย่างสิ้นเปลืองโดยไม่จำเป็น การหันกลับมาใช้กลยุทธ์ทางการตลาดที่จะไม่ทำให้เกิดการสร้างผลกระทบเชิงลบต่อสิ่งแวดล้อม เช่น กลยุทธ์การตลาดแบบปากต่อปาก ซึ่งถึงแม้ว่า อาจจะส่งผลตอบกลับที่ไม่รวดเร็วนัก แต่เป็นกลยุทธ์ที่ทรงอิทธิพลและสร้างความจงรักภักดีจากลูกค้าและผู้บริโภคได้ดีที่สุด อีกทั้งยังเป็นวิธีที่มีความเป็น "สีเขียว" อยู่ในตัวอย่างมาก เพราะอาจไม่ต้องพึ่งพิงการใช้วัสดุหรือพลังงานอื่น ๆ ให้สิ้นเปลืองมากนัก วิธีการต่าง ๆ เหล่านี้ แทบจะไม่ต้องพึ่งพาอาศัยวัสดุอุปกรณ์สิ้นเปลืองต่าง ๆ มากนัก แต่อาจจะต้องใช้พลังงานของคนมากขึ้นเท่านั้น ทำให้ความนิยมใช้อาจลดลง เพราะคนมีแนวโน้มที่จะไม่อยากทำงานเสียพลังงานของตนเองมากไป โดยหันไปใช้พลังงานที่สิ้นเปลืองทรัพยากรของโลกซึ่งทำให้เกิดความสะดวกสบายมากกว่า แต่เป็นการทำให้โลกต้องตกอยู่ในสภาพที่ทรัพยากรถูกใช้ไปอย่างสิ้นเปลืองและรวดเร็ว การใช้สื่อระบบอิเล็กทรอนิกส์หรือระบบอินเทอร์เน็ต ก็อาจจะลดความสิ้นเปลืองของการทำการตลาดแบบเดิม ๆ ไปได้มากเช่นกัน จึงเป็นอีกวิธีการหนึ่งที่นักการตลาด "สีเขียว" อาจเลือกนำมาใช้ได้

ประเด็นสุดท้ายที่ต้องกล่าวถึงในเรื่องของการทำการตลาด "สีเขียว" ก็คือ เรื่องของเนื้อหาหรือการสื่อข้อมูลไปยังผู้บริโภคว่าสินค้าหรือบริการที่ทำตลาดอยู่เป็นสินค้าหรือบริการ "สีเขียว" โดยที่เป็นความจริงเพียงบางส่วนเท่านั้น เพื่อพยายามสร้างกระแส "สีเขียว" ให้กับสินค้าหรือบริการ เพื่อหวังผลประโยชน์ทางธุรกิจแต่เพียงอย่างเดียว โดยแอบอ้างความเป็นจริงที่รู้ว่า การพิสูจน์ว่าสินค้าหรือบริการ มีความเป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม กระบวนการที่ใช้ในการผลิตหรือบริการไม่ก่อให้เกิดการปล่อยคาร์บอนหรือก๊าซโลกร้อนออกสู่บรรยากาศ ฯลฯ นั้น เป็นเรื่องที่อาจจะไม่เห็นได้อย่างชัดเจนในช่วงเวลาสั้น ๆ การตลาดที่ชักนำให้ตลาดหรือผู้บริโภคเข้าใจผิดนั้น ถือได้ว่าเป็นการตลาดที่ไม่เป็น "สีเขียว" เช่นกัน

ในส่วนของผู้ประกอบการ การพัฒนารูปแบบการดำเนินงานแบบกรีนมากขึ้น ถูกมองว่าจะช่วยในการสร้างความได้เปรียบด้านการแข่งขันที่ใช้กับคู่แข่งขันได้ ยกระดับคุณธรรมของบุคลากร ยกระดับสภาพแวดล้อมการทำงานให้บุคลากรมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น สามารถลดค่าใช้จ่ายดำเนินงานด้านพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพ จนทำให้ผลการประกอบการดีขึ้น ทำให้สาธารณชนตระหนักว่ากิจการให้ความสำคัญกับการแสดงความรับผิดชอบต่อสังคมและใส่ใจในสินค้าและบริการที่วางจำหน่าย เพื่อตอบสนองผู้บริโภคที่มีความต้องการในสินค้าและบริการ

แบทเทลล์ (Battelle) กับ 10 แนวโน้มของกรีนในอนาคต

แนวโน้มแรก การเพิ่มขึ้นของการใช้พลังงานยั่งยืนและหมุนเวียนใช้ใหม่สำหรับเครื่องปั่นไฟฟ้าใช้ อันเนื่องมาจากการเติบโตของประชากร รวมถึงการขยายตัวออกไปของตัวเมือง โดยเฉพาะในจีนและอินเดีย จะทำให้เกิดความต้องการใช้ไฟฟ้ามากขึ้น และไฟฟ้าควรจะเป็นพลังงานสะอาด หาไม่ได้มาจากการเผาเหมืองถ่านหิน หรือการสร้างมลภาวะ และแก๊สเรือนกระจก พลังงานในปี 2012 จะเพิ่มความสนใจในพลังงานลม พลังงานโซลาร์ เซลล์เชื้อเพลิงเหลว เชื้อเพลงจากไบโอ เทคโนโลยีการเผาถ่านที่ทำให้โลกสะอาด

แนวโน้มที่สอง การบริหารทรัพยากรน้ำ ด้วยการใช้ซ้ำและรีไซเคิลน้ำมาใช้ใหม่ เป็นอีกหนึ่งของความพยายามจะประหยัดน้ำที่ใช้ในการอุปโภคบริโภคไว้ให้มากที่สุด ที่เริ่มมีความสำคัญมากขึ้นในวงการกรีนตามลำดับ การดำเนินการเรื่องนี้มีความเป็นไปได้มากน้อยเพียงใดขึ้นกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยี จนทำให้ได้เทคโนโลยีใหม่ๆ ในการบริหารจัดการน้ำได้มีประสิทธิผลมากขึ้น ควบคู่กับการปรับปรุงคุณภาพของน้ำดื่มน้ำใช้ ทำให้พี้นที่แห้งแล้งและอยู่อาศัยไม่ได้ในโลกลดลง และการตั้งโรงงานบำบัดเพื่อบริหารจัดการกับบรรดาน้ำทิ้งจากอาคารบ้านเรือน

แนวโน้มที่สาม การออกกฎหมายและนโยบายในการควบคุมการสร้างคาร์บอน เป็นการพยายามใช้เกณฑ์ภาคบังคับผสมกับความสมัครใจในการควบคุมระดับการสร้างคาร์บอนในระดับประเทศ โดยการลงนามร่วมกันของผู้บริหารประเทศและระหว่างรัฐบาลของประเทศต่าง ๆ ในระยะต่อไป อาจมีการออกกฎหมายที่ควบคุมการระดับการสร้างคาร์บอนของรถยนต์แต่ละคันที่วิ่งอยู่บนท้องถนน หรือการเก็บภาษีรถที่สร้างคาร์บอน เพื่อให้การควบคุมคาร์บอนอยู่บนมาตรฐานเดียวกันทั่วทั้งโลก การพัฒนาความเข้มงวดของกฎหมายน่าจะทำให้การผลิตสินค้าสะอาด และระบบพลังงานในรถยนต์เปลี่ยนแปลงไปอย่างถาวร

แนวโน้มที่สี่ คือ การเกิดธุรกิจที่ใช้โมเดลเกี่ยวข้องกับกรีนอย่างเต็มรูปแบบ ซึ่งที่ผ่านมาได้เกิดสภาวการณ์นี้แล้ว โดยเป็นกิจการที่คำนึงถึงสังคม ใช้โมเดลการดำเนินงานแบบกรีนครบวงจร และขายกรีนโปรดักส์ของตนให้กับสังคม โดยยังสามารถเลี้ยงชีพและดำรงกิจการอยู่ได้ การดำเนินงานของกิจการเหล่านี้ใช้เทคโนโลยีสะอาดในการดำเนินงานทั้งหมดและถ่ายนทอดลงไปสู่ผู้ประกอบการรายอื่น เช่น รับบริหารการสูญเปล่าด้านอุตสาหกรรม และการใช้พลังงานที่สิ้นเปลืองน้อยลง โดยผู้ประกอบการที่ลงทุนซื้อเทคโนโลยีกรีนเหล่านี้ก็จะได้ประโยชน์ด้วย

แนวโน้มที่ห้า การขนส่งและคมนาคมที่เป็นกรีน เนื่องจากไม่น้อยกว่า 1 ใน 3 ของแก๊สเรือนกระจกมาจากรถยนต์ การสร้างรถยนต์มากขึ้นก็คือการสร้างคาร์บอนมากขึ้นด้วย เน้นที่จะพัฒนาพลังงานหมุนเวียนและพลังงานยั่งยืนเพื่อให้กับรถยนต์ รวมทั้งอีเธอนอล และพลังงานไบโอทั้งหลาย ที่มีการสำรวจและวิจัยกันมากมาย และคาดว่าจะมีบทบาทมากขึ้นเรื่อยๆ ในอนาคตรถยนต์พลังงานผสมหรือไฮบริด รถยนต์ไฟฟ้า จึงเป็นสิ่งที่จะปรากฏโฉมในท้องถนนมากขึ้น

แนวโน้มที่หก การเพิ่มขึ้นของกรีนโปรดักส์ในท้องตลาดที่มีแนวโน้มจะเพิ่มขึ้นจากปัจจุบัน จากการเพิ่มขึ้นของจำนวนผู้ประกอบการกรีนโปรดักส์ และการเติบโตอย่างต่อเนื่องของผู้บริโภคที่เป็นกรีน ชอปปิ้ง ซึ่งการกระจายตัวของตลาดจะทำให้ราคาต่อหน่วยของสินค้ากรีนโปรดักส์น่าจะลดลงตามลำดับ

แนวโน้มที่เจ็ด การพัฒนาแนวคิดเชิงระบบ (System Approach) ในการวิเคราะห์ผลกระทบของการผลิตต่อสภาพแวดล้อม เพื่อให้การวัดและประเมินผลกระทบได้อย่างแม่ยำมากขึ้น แต่เดิมประเด็นนี้มีการพิจารณาแต่เพียงในระดับของท้องที่ ด้วยการประเมินตัวผลิตภัณฑ์ กระบวนการผลิต และโรงงานผลิตว่ากระทบต่อคุณภาพของสิ่งแวดล้อมอย่างไร แต่ในปี 2012 มุมมองจะเปิดกว้างมากขึ้น ตั้งแต่การผลิต การจัดจำหน่ายสินค้า และการบริโภคตลอดวิถีทางทางการตลาดและกำลังจะขยายต่อไปในระดับภาคอุตสาหกรรมและระดับมหภาค ซึ่งเป็นการพิจารณาทั้งระบบตลอดห่วงโซ่อุปทาน และพิจารณาผลกระทบต่อสภาพแวดล้อมที่เป็นระดับชุมชน ระดับประเทศ และระดับโลก โดยการทำงานด้านการประเมินดังกล่าวจะใช้เทคโนโลยีและคอมพิวเตอร์มามีส่วนช่วยมากขึ้น เพื่อให้สามารถเชื่อมโยงผลกระทบได้ทั้งระบบ

แนวโน้มที่แปด โลกจะได้รับผลกระทบมากขึ้นจากการขยายตัวของเมืองและประชากรที่เข้าไปใช้ประโยชน์หรือทำลายทรัพยากรธรรมชาติมากขึ้น การเพิ่มขึ้นของประชากรในทุกมุมโลก หมายถึงจำนวนผู้บริโภคจะมีเพิ่มมากขึ้น มลภาวะมากขึ้น ซึ่งทำให้แนวโน้มและความจำเป็นในการใช้กรีนคอนเซปต์ต้องทำอย่างจริงจังมากขึ้น ประชากรของโลกเพิ่มขึ้นจนผ่านระดับ 6,000 ล้านคนเมื่อปี 2000 และคาดว่าจะเพิ่มเป็น 7,800 ล้านคนในปี 2020 การเปลี่ยนแปลงที่อยู่ของประชากรออกไปตามการขยายตัวของครอบครัว ทำให้สิ่งอำนวยความสะดวก สาธารณูปโภคขั้นพื้นฐานขยายตามออกไปด้วย

แนวโน้มที่เก้า ความก้าวหน้าและใช้ชีวิตอยู่บนเทคโนโลยี สารสนเทศ และการสื่อสาร ทำให้การติดต่อสื่อสารถึงกันทำได้ผ่านระบบรีโมต และทางไกล ไม่ต้องการการเดินทางไปพบกันแบบเผชิญหน้า ค่าใช้จ่ายในการเดินทางหรือการเคลื่อนที่ทางกายภาพจึงมีแนวโน้มที่จะลดลง รวมไปถึงการทำงานจากที่พักอาศัยแทนการออกไปตั้งต้นงานที่สำนักงานหรือในออฟฟิศที่ห่างไกล การพัฒนาการแบบนี้ สนับสนุนแนวคิดของกรีนคอมเซปต์โดยไม่ตั้งใจ แต่เป็นไปอย่างมีประสิทธิผล

แนวโน้มที่สิบ อาคารบนแนวคิดกรีนจะเพิ่มขึ้น จากการที่สถาปัตย์และนักออกแบบอาคารได้คำนึงถึงรูปแบบการทำงานของอาคารที่จะช่วยลดภาวะโลกร้อนมากขึ้น อาคารสมัยใหม่จึงพิจารณาการบริหารจัดการความอบอุ่นหรือความร้อนภายในอาคาร การลดการใช้ไฟฟ้าในการให้แสงสว่างแต่ให้อาคารมีแสงสว่างที่เพียงพอเอง และใช้ระบบการบริหารจัดการน้ำแบบใช้หมุนเวียนซ้ำ การพัฒนาในเรื่องอาคารนี้ได้ขยายวงออกไปเป็นเรื่องของ กรีนซิตี้ หรือ อีโค ซิตี้ ไม่ใช่เพียงระดับของหมู่บ้านหรือชุมชนเท่านั้น เรื่องนี้มีอิทธิพลต่อการวางผังและการปรับปรุงผังเมืองใหม่ให้เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อมมากขึ้น เช่น การกำหนดพื้นที่สีเขียวเป็นภาคบังคับ การจัดพื้นที่ที่รองรับอากาศบริสุทธิ์ในชุมชน เป็นที่คาดหมายกันว่า กฎเกณฑ์ที่เข้มงวดเกี่ยวกับอาคารแบบกรีนนี้จะเริ่มนำออกมาใช้ในอนาคตอันใกล้นี้ ทำให้อาคารสร้างใหม่ต้องพัฒนาระบบพลังงานทางเลือก โดยเฉพาะพลังงานโซลาร์ รวมทั้งพลังงานลม

อ้างอิง : สืบค้นเมื่อวันที่ 4 สิงหาคม 2555. จากเว็บไซต์ http://www.ksmecare.com/news_popup.aspx?ID=7963 เขียนโดย : เรวัติ ตันตยานนท์

http://www.manager.co.th/mgrweekly/viewnews.aspx?NewsID=9550000016589

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271

การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน 6 มิติ

ในยุคที่การแข่งขันมีความรุนแรง การมุ่งเน้นกลยุทธ์การสร้างความได้เปรียบเพียงกลยุทธ์เดียวอาจส่งผลให้องค์กรไม่สามารถปรับตัวให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปได้ทันท่วงที องค์กรที่ประสบความสำเร็จหลายแห่งได้ใช้กลยุทธ์ที่หลากหลายในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้น มิใช่มุ่งเน้นกลยุทธ์เฉพาะเพียงด้านใดด้านหนึ่งเท่านั้น แต่องค์กรเหล่านี้อาจเริ่มต้นจากการใช้กลยุทธ์เพียงกลยุทธ์เดียวในการแข่งขัน เช่น Dell Computer ที่ดำเนินธุรกิจจำหน่ายคอมพิวเตอร์ ได้เริ่มต้นธุรกิจด้วยการมุ่งเน้นการลดต้นทุน ขั้นตอนในการทำธุรกิจจะเริ่มจากเมื่อได้รับคำสั่งซื้อจากลูกค้า แล้วบริษัทจะติดต่อไปยังผู้ผลิตอุปกรณ์ชิ้นส่วนประกอบคอมพิวเตอร์ทันที เพื่อให้นำชิ้นส่วนมาส่งและประกอบเป็นเครื่องคอมพิวเตอร์ เสร็จแล้วก็จะดำเนินการจัดส่งให้ลูกค้าทันที เราจะเห็นได้ว่า Dell ไม่มีการเก็บสินค้าไว้ที่คลังสินค้าเลย การบริหารสินค้าเช่นนี้จัดได้ว่าเป็นการมุ่งเน้นทางการลดต้นทุน โดยเฉพาะต้นทุนของสินค้าคงคลัง ต่อมาเมื่อการแข่งขันในธุรกิจจำหน่ายคอมพิวเตอร์มีความรุ่นแรงมากขึ้น Dell จึงได้นำเอากลยุทธ์ด้านอื่น ๆมาใช้ เช่น การบริการส่งสินค้าอย่างรวดเร็ว การเน้นคุณภาพของสินค้าและการรับประกัน เป็นต้น

การสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นนั้นมาจากการใช้กลยุทธ์ 6 ประการด้วยกัน ซึ่งองค์กรสามารถเริ่มต้นจากกลยุทธ์ใดกลยุทธ์หนึ่งก่อนก็ได้ แต่องค์กรจะต้องมีการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิภาพของกลยุทธ์ทุกกลยุทธ์ให้มีความเข้มแข็งด้วยกัน ดังต่อไปนี้

1. ความได้เปรียบจากการเป็นผู้เข้าสู่ตลาดรายแรก (customer market advantage) ประเด็นแรกที่องค์กรจะต้องให้ความสำคัญคือการสร้างตลาดใหม่หรือเป็นผู้คิดริเริ่มใหม่ ๆ ให้กับลูกค้าซึ่งการริเริ่มในสิ่งที่คู่แข่งยังไม่สามารถทำได้นั้นจะทำให้องค์กรปราศจากการแข่งขันซึ่งนับได้ว่าเป็นความได้เปรียบอย่างดีเยี่ยมและเป็นจุดเริ่มต้นแห่งความสำเร็จในอนาคต เช่น Xerox ได้ริเริ่มทำธุรกิจการถ่ายเอกสารเป็นเจ้าแรก ลักษณะการทำธุรกิจของ Xerox จึงมีความโดดเด่นเป็นพิเศษภายใต้การจดทะเบียนขอสิทธิบัตร ด้วยเหตุนี้เองการตลาดของ Xerox จึงมีความแตกต่างในด้านการนำเสนอผลิตภัณฑ์ที่มีความโดดเด่นและเหนือกว่าและไม่มีองค์กรใดสามารถทำธุรกิจได้เหมือนกับ Xerox อาจกล่าวได้ว่าเป็นการสร้างความได้เปรียบในการแข่งในเรื่องการเข้าสู่การตลาดเป็นรายแรก

2. ความได้เปรียบในการนำเสนอผลิตภัณฑ์หรือบริการที่โดดเด่นกว่าคู่แข่ง (product and service advantage) องค์กรใดก็ตามที่สามารถตอบสนองต่อความพึงพอใจของผู้บริโภคที่มีความโดดเด่น องค์กรนั้นถือได้ว่าเป็นองค์กรที่ใช้กลยุทธ์การสร้างความแตกต่าง ซึ่งการสร้างความแตกต่างนี้หากจะมองย้อนกลับไปในอดีตแล้ว เราจะพบว่าองค์กรหลายแห่งได้ใช้กลยุทธ์นี้มานานแล้ว และมีการพัฒนาไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันในระยะยาว เช่น Samsung เป็นบริษัทที่จะหน่ายโทรศัพท์เคลื่อนที่หรือมือถือที่เน้นรูปแบบ สีสัน และความทันสมัยของรูปลักษณ์ภายนอก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน้าจอสีที่มีความคมชัดกว่ายี่ห้ออื่น ส่งผลให้มือถือของ Samsung มีความโดดเด่นและไม่เหมือนคู่แข่งขันรายอื่น อย่างไรก็ตาม ข้อด้อยของกลยุทธ์นี้ก็คือคู่แข่งขันสามารถลอกเลียนแบบได้ง่าย ด้วยเหตุนี้ องค์กรที่ใช้กลยุทธ์ดังกล่าวจะต้องมีการปรับปรุงและพัฒนาผลิตภัณฑ์ของตนเองอยู่เสมอเพื่อให้ก้าวล้ำกว่าของคู่แข่ง

3. ความได้เปรียบในการสร้างห่วงโซ่คุณค่าหรือระบบธุรกิจ (Business system/value chain advantage) การบริหารกิจกรรมทางธุรกิจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายองค์กร เรียกว่าการบริหารห่วงโซ่คุณค่าหรือระบบธุรกิจ กิจกรรมทางธุรกิจจะเริ่มต้นจากการวิจัยและการพัฒนาผลิตภัณฑ์ การผลิตการขาย การตลาด การจัดจำหน่าย และการบริการหลังการขาย หากองค์กรธุรกิจมีความโดดเด่นในกิจกรรมทางธุรกิจ กิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่งก็จะส่งผลให้องค์กรนั้นมีความได้เปรียบทางการแข่งขันในเรื่องนั้น ๆ หลายองค์กรพยายามสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันโดยมุ่งเฉพาะกิจกรรมทางธุรกิจที่องค์กรถนัดและมุ่งการการดำเนินงานอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้องค์กรนั้นมีกลยุทธ์ที่เหนือกว่าคู่แข่งขัน และกลายเป็นจุดแข็งหรือเอกลักษณ์ขององค์กรในที่สุด เช่น บริษัท พรอกเตอร์แอนด์แกมบิล (P&G) จำกัด มีความเชี่ยวชาญทางการตลาด บริษัท โซนี่ จำกัด บริษัทที่เน้นนวัตกรรมในการออกแบบผลิตภัณฑ์ได้ตรงตามความต้องของลูกค้า บริษัท โตโยต้า จำกัด เน้นประสิทธิภาพในการผลิต และ American Express บริษัทที่ให้การบริการลูกค้าได้อย่างประทับใจ เป็นต้น

แนวทางที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารห่วงโซ่คุณค่า ก็คือการติดต่อประสานงานระหว่างหน่วยงานในองค์กรเพื่อให้กิจกรรมต่าง ๆ ดำเนินไปได้ด้วยดีในบางครั้งองค์กรจำเป็นจะต้องมีการออกแบบโครงสร้างกรใหม่ เพื่อปรับรูปแบบ และระบบการดำเนินธุรกิจให้มีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้น ตัวอย่างขององค์กรธุรกิจที่ประสบความสำเร็จในการปรับเปลี่ยนระบบการดำเนินธุรกิจ ก็คือสายการบิน Southwest สายการบิน Southwest มีกำไรเพิ่มขึ้นจาการปรับระบบธุรกิจให้สอดคล้องกับความต้องการของลูกค้า ไม่ว่าจะเป็นเรื่องขั้นตอนการเลือกที่นั่งของลูกค้าหรือการให้บริการลูกค้าสรุปแล้วจะเห็นได้ว่าห่วงโซ่คุณค่านั้นมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อองค์กรธุรกิจที่จำหน่ายผลิตภัณฑ์และธุรกิจขายบริหารจำไว้ว่าการจะทำให้ห่วงโซ่คุณค่าขององค์กรมีความโดดเด่นและเหนือกว่าคู่แข่งขันนั้น องค์กรจำเป็นจะต้องกำหนดวัตถุประสงค์ของกิจกรรมทุก ๆ กิจกรรมไว้อย่างชัดเจน และให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

4. ความได้เปรียบของแหล่งทรัพยากร (System assets / resources advantages) ทรัพยากรขององค์กรประกอบไปด้วยสินทรัพย์ที่ตัวตน เช่น ผลิตภัณฑ์และอาคาร และสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน เช่น ลิขสิทธิ์ ตราสินค้า และชื่อเสียงขององค์กร องค์กรส่วนใหญ่จะใช้ประโยชนจากทรัพยากรที่มีอยู่ในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้น ซึ่งการใช้ทรัพยากรเพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นนี้ เรียกว่าAsset Based Competitive Advantages เช่น Coca – Cola เป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงทางด้านเครื่องดื่มน้ำอัดลมจนเป็นที่รู้จักกันทั่วโลกมีมูลค่าของตราสินค้า (brand equity) สูงมาก ประกอบกับ Coca – Cola มีระบบการจัดจำหน่ายสินค้าที่มีประสิทธิภาพ มีทรัพยากรในการขนส่งสินค้าอย่างครบครัน ปัจจุบัน Coca – Cola มีความได้เปรียบทางการแข่งขันในด้านทรัพยากรที่มีอยู่ นั่นคือระบบการจัดจำหน่ายที่มีประสิทธิภาพและตราสินค้าที่มีชื่อเสียง

5. ความได้เปรียบในเรื่องพันธมิตร (Partner advantage) การมีพันธมิตรที่ดีจะช่วยสนับสนุนให้องค์กรสามารถพัฒนาธุรกิจอย่างรวดเร็ว หลายองค์กรพยายามค้นหาคู่ค้าเพื่อสร้างเป็นพันธมิตรในการทำธุรกิจระยะยาว เช่น Rover ได้ประสบปัญหาด้านธุรกิจจำหน่ายรถยนต์กับสภาวะการขาดทุนและไม่สามารถดำเนินธุรกิจต่อไปได้อีกจนกระทั่ง Honda ได้เข้ามาร่วมลงทุนขอเป็นพันธมิตรด้วยและได้ช่วยทำให้ Rover สามารถขายกิจการของตนเองได้กับ BMW ได้ การสร้างพันธมิตรทางธุรกิจไม่ใช่เรื่องง่ายที่องค์กรใดก็สามารถทำได้ องค์กรจะต้องมีการคัดเลือกพันธมิตรให้เหมาะสมกับองค์กรของตน เปรียบเสมือนการรวมจุดแข็งขององค์กรสองฝ่ายเข้าด้วยกันเพื่อสร้างผลประโยชน์สูงสุดให้เกิดขึ้นและนำไปสู่ความได้เปรียบทางการแข่งขันต่อไป

6. ความได้เปรียบในการประหยัดต้นทุนในการผลิต (Scale and scope advantage) องค์กรสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นได้ด้วยการมุ่งเน้นการสร้าง Economies of Scope นั่นคือ ความสามารถในการลดต้นทุนโดยใช้ทรัพยากรร่วมกันของหน่วยธุรกิจต่าง ๆ เราจะสังเกตเห็นได้ว่าโรงงานขนาดใหญ่มักจะมีต้นทุนการผลิตต่อหน่วยต่ำเนื่องจากผลิตสินค้าหลายประเภทเป็นจำนวนมาก จึงสามารถให้ทรัพยากรในการผลิตร่วมได้ก่อให้เกิดการประหยัดต้นทุนในการผลิต ส่วนหลักการของ Economies of Scale จะเน้นไปในเรื่องของการผลิตในปริมาณที่มากเพื่อให้ต้นทุนต่อหน่วยต่ำลง

สรุป

องค์กรควรที่จะพิจารณาพื้นฐานขององค์กร ว่าจะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นได้หรือไม่ โดยการพิจารณาพื้นฐานขององค์กร ว่าจะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นได้หรือไม่ โดยการพิจารณาจากทรัพยากรที่มีอยู่ ไม่ว่าจะเป็นเงินทุน บุคลากร ผลิตภัณฑ์ หรือชื่อเสียงขององค์กร และดูว่าสิ่งเหล่านี้จะสามารถส่งเสริมให้องค์กรสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นได้อย่างไร สิ่งที่องค์กรควรทำ ก็คือการสร้างระบบวิเคราะห์สถานการณ์ทางการตลาดควบคู่กันไป องค์กรใดที่สามารถทำได้องค์กรนั้นก็จะสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้เกิดขึ้นได้อย่างง่ายดาย

นางสาว อัสรา พัฒนพูสกุล รหันักศึกษา 5230135401​271 ส่งงาน วิชาสัมนากา​รจัดการ

บทที่ 7 การองค์กรเพื่อการขับเคลื่อนองค์การไปสู่ความสำเร็จ

องค์การแห่งการเรียนรู้คืออะไร

องค์การที่มีลักษณะเปรียบเหมือนสถาบันการเรียนรู้ซึ่งบุคลากรมีการเรียนรู้กันอย่างขว้างขวาง อย่างมีส่วนร่วม และต่อเนื่องเพื่อยกระดับศักยภาพ อันได้แก่ความรู้ ความสามารถ ความชำนาญของตน ทีมงาน และองค์การ และนำไปใช้ในการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสนับสนุนจากองค์การด้วยการสนับสนุนเทคโนโลยี และเครื่องมือต่างๆเพื่อช่วยให้การเรียนรู้นั้นให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างให้องค์การประสบความสำเร็จตามวัตถุประสงค์อย่างยั่งยืน

ในการเปลี่ยนแปลงจากองค์การที่มีการดำรงอยู่ในสภาพปัจจุบันให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นมีปัจจัยที่เป็นแรงผลักดันหลายประการ แต่ที่สำคัญเป็นประเด็นหลักมี 4 ประการคือ

· กระแสโลกาภิวัฒน์ (Globalization) แรงผลักดันประการแรกนี้เป็นสิ่งที่เราสัมผัสใดในตลอดหลายปีที่ผ่านมาตั้งแต่มีระบบการสื่อสารและ การขนส่งที่รวดเร็วทำให้โลกแคบลงและรับรู้สิ่งต่างๆในซีกโลกอื่นๆได้ง่ายกว่าเดิมมากทำให้การรับรู้เกิดขึ้นอย่างกว้างขวางทั้งในระดับบุคคล? สังคม และองค์การ

· เทคโนโลยีสมัยใหม่? (New technology) เพื่อตอบสนองธรรมชาติของมนุษย์ในส่วนของความอยากรู้ในสิ่งใหม่ๆ จึงมีการพัฒนาเครื่องมืออันทันสมัยอยู่เสมอทั้งนี้เพื่อยกระดับประสิทธิภาพในการเรียนรู้โดยเฉพาะอย่างยิ่งคือระบบ Internet ที่มีบทบาทอย่างยิ่งต่อการแสวงหาความรู้ใหม่ๆ

· อิทธิพลของลูกค้า(Customer influence) เป็นที่แน่นอนอย่างยิ่งว่าลูกค้าเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์การโดยเฉพาะองค์การธุรกิจ เพราะฉะนั้นทำอย่างไรองค์การจะตอบสนองความพึงพอใจของลูกค้าให้ได้มากที่สุดเพื่อที่องค์การจะได้รับการสนับสนุนในการใช้สินค้าและบริการอย่างต่อเนื่อง

· ความสำคัญของทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ (Intangible assets) ทรัพย์สินที่องค์การมีอาจแยกได้เป็นสองส่วนคือที่จับต้องได้(Tangible) เช่นเงินทุน อาคารสถานที่ และเครื่องจักรอุปกรณ์ต่างๆ และที่จับต้องไม่ได้(Intangible) เช่น สิทธิบัตร ความสัมพันธ์กับลูกค้าและพันธมิตร ตราสินค้า (Brand) และที่สำคัญคือความรู้ความสามารถของบุคลากรไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หรือผู้ปฎิบัติงานระดับต่างๆ ทั้งนี้ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้ในเชิงรูปธรรมโดยเฉพาะความรู้ (Knowledge) นั้น เป็นสิ่งที่มีค่าและใช้ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างไร้ขีดจำกัด

แนวทางการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้

ในการสร้างองค์การให้เป็นองค์การแห่งการเรียนรู้นั้นคงต้องสร้างภาพของความเข้าใจเสียก่อนว่าองค์การแห่งการเรียนรู้เป็นเหมือนระบบใหญ่คล้ายกับตัวขององค์การทั่วไป เช่นในธุรกิจก็คือบริษัท ในภาครัฐก็คือกระทรวง? ซึ่งระบบใหญ่หรือองค์การนั้นย่อมมีระบบย่อยๆ (Subsystems) ที่เป็นส่วนประกอบ เช่น ในกรณีบริษัทก็เป็นฝ่ายงานต่างๆ ถ้าในกระทรวงก็เป็นหน่วยงานระดับกรม ที่เป็นปัจจัยประกอบที่สำคัญในการขับเคลื่อนให้ระบบใหญ่ดำเนินไปได้อย่างมีประสิทธิผล และมีประสิทธิภาพ

ด้วยหลักคิดนี้เอง Michael J.Marquardt ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แห่งมหาวิทยาลัย Gorge Washington ประเทศสหรัฐอเมริกา จึงได้นำเสนอแนวคิดการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ ในหนังสือ Building the Learning Organization ซึ่งพิมพ์เผยแพร่ในปี ค.ศ. 2002 โดยเน้นการพัฒนาและสร้างระบบย่อยทั้ง 5-ประการ-อันได้แก่-ระบบองค์การ-ระบบผู้คนที่เกี่ยวข้องกับองค์การ ระบบเทคโนโลยี ระบบความรู้และระบบสุดท้ายคือระบบการเรียนรู้ ซึ่งรายละเอียดของแต่ละระบบดังต่อไปนี้

1. ระบบองค์การ-ระบบผู้คนที่เกี่ยวข้องกับองค์การ

· องค์การ (Organization)

ระบบขององค์การต้องมีการวางรากฐานไว้เพื่อสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งประกอบด้วยปัจจัยที่เป็นองค์ประกอบที่สำคัญ ได้แก่ วิสัยทัศน์(Vision) ซึ่งเป็นเสมือนเข็มทิศนำองค์การไปยังเป้าหมายที่พึงประสงค์ กลยุทธ์ (Strategy) เป็นวิธีการที่จะทำให้ไปถึงยังเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ โครงสร้างองค์การ (Structure) เป็นปัจจัยสนับสนุนให้มีการทำหน้าที่ในทุกภาคส่วนอย่างเหมาะสม และที่สำคัญคือวัฒนธรรมองค์การ (Organization Culture) ซึ่งเป็นความเชื่อหรือค่านิยมของคนในองค์การที่ต้องเอื้อต่อการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ เช่น ค่านิยมการทำงานเป็นทีม การบริหารจัดการตนเอง การมอบอำนาจ กระจายอำนาจเป็นต้น

· ผู้ที่เกี่ยวข้องกับองค์การ(People)

องค์การหนึ่งๆต่างมีผู้เกี่ยวข้องหลายฝ่ายทั้งภายในองค์การเองเช่น ผู้บริหารต้องมีภาวะผู้นำและมี ทักษะทางด้านการบริหาร เช่นการสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง และที่สำคัญต้องเป็นแบบอย่างที่ดีแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาพนักงานระดับปฏิบัติต้องมีนิสัยใฝ่รู้ และพัฒนาศักยภาพของตนเองอยู่เสมอ ลูกค้าที่ใช้บริการก็ต้องมีการให้ข้อมูลย้อนกลับในด้านของความต้องการแก่องค์การเช่นเดียวกับพันธมิตรทางธุรกิจ ที่ต้องให้ความร่วมมือในการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่งกันและกันอย่างจริงใจ? และรวมทั้งชุมชนที่ต้องให้การสนับสนุนการพัฒนาองค์การที่ตั้งอยู่ในบริเวณชุมชน ?ทั้งนี้จะเห็นได้ว่าผู้เกี่ยวข้องฝ่ายต่างๆ ก็มีส่วนในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ทั้งสิ้น

2. ระบบเทคโนโลยี ระบบความรู้

· เทคโนโลยี (Technology)

การมีเครื่องมือหรือเทคโนโลยีที่ทันสมัยถือเป็นสิ่งอำนวยความสะดวกที่ช่วยให้การสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มีความสะดวกมากยิ่งขึ้น โดยประเภทของเทคโนโลยีที่ช่วยในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้มี 2 ประเภทคือ เทคโนโลยีสำหรับการบริหารจัดการความรู้(Manage knowledge) คือการใช้เพื่อการจัดเก็บและแลกเปลี่ยนความรู้แก่กัน ประเภทที่สองคือเทคโนโลยีที่ใช้ในการเพิ่มพูนความรู้ (Enhance learning) คือการใช้เครื่องมืออุปกรณ์ในการสร้างการเรียนรู้แก่ผู้เรียนได้อย่างสะดวกมากขึ้น เช่นComputer-based training E-Learning Web-based learning

· ความรู้ (Knowledge)

ความรู้ที่มีในองค์การจำเป็นอย่างยิ่งต้องมีการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบทั้งนี้เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์การ โดยกระบวนการให้การจัดการความรู้(Knowledge management) มีกระบวนการเริ่มตั้งแต่การระบุความรู้ที่จำเป็นต่อองค์การ การเสาะแสวงหาหรือสร้างความรู้ขึ้นมาใหม่ การจัดเก็บความรู้ การแบ่งบันความรู้ และการนำความรู้ไปประยุกต์ใช้ในการทำงาน ซึ่งแนวคิดนี้เองคงเป็นการสร้างความกระจ่างถึงความสัมพันธ์ระหว่างองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) กับการจัดการความรู้ (Knowledge management) เพราะว่าในแนวคิดของ Michael J.Marquardt ถือว่าการจัดการความรู้เป็นระบบย่อยระบบหนึ่งที่มีความสำคัญในการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ให้เกิดขึ้นนั่นเอง

3. ระบบการเรียนรู้

· การเรียนรู้(Learning)

การเรียนรู้ถือเป็นระบบหลักที่เป็นแกนสำคัญของการสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ซึ่งสามารถจำแนกการเรียนรู้ได้ 3-ระดับคือ-ระดับบุคคล-ระดับกลุ่ม-และระดับองค์การ ซึ่งในแต่ละระดับของการเรียนรู้นั้นต้องเริ่มที่ทักษะของตัวบุคลากรแต่ละคนซึ่งต้องมี 5-ประการเพื่อสามารถเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่ ความคิดเชิงระบบ(Systematic Thinking) การมีตัวแบบทางความคิด (Mental Model) ความเชี่ยวชาญรอบรู้ (Personal Mastery) การเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed learning) และการสนทนาสื่อสารกัน (Dialogue) โดยวิธีในการเรียนรู้ที่มีความสำคัญในการสร้างการเรียนรู้ในบริบทขององค์การแห่งการเรียนรู้มี 3 ประเภทคือการเรียนรู้เพื่อการปรับตัว (Adaptive learning) คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ในอดีตเพื่อการปรับปรุงในอนาคต การเรียนรู้โดยการกระทำ (Action learning) คือการเรียนรู้ที่นำเอาสถานการณ์หรือสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นจริงมาเป็นฐานของการเรียนรู้ และสุดท้ายคือระบบการเรียนรู้เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายขององค์การ(Anticipatory learning) ?คือการเรียนรู้ที่มุ่งสนองตอบความสำเร็จของเป้าหมายองค์การเช่น วิสัยทัศน์(Vision) เป็นต้น

องค์การแห่งการเรียนรู้เป็นแนวคิดที่องค์การสามารถนำไปใช้เป็นแนวทางในการวางรากฐานด้านการสร้างคุณค่าให้แก่ทรัพย์สินที่จับต้องไม่ได้คือความรู้ ซึ่งจะเป็นสิ่งช่วยให้ได้มาซึ่งทรัพย์สินที่จับต้องได้เช่นรายได้และผลกำไร หรือแม้กระทั้งความสำเร็จที่ใฝ่ฝันในที่สุด ดังนั้นเราควรมาสร้างองค์การแห่งการเรียนรู้ร่วมกันอย่างเป็นระบบและมีส่วนร่วมจากทุกฝ่ายเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนในที่สุด

นางสาวนพมาศ พิณทมร รหัส 5210125401067 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4

บทที่ 6 การเตรียมความพร้อมสู่ประชาคมอาเซียน
https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgkH2NR9w5U2oE4YiK6Y_SNGUaoHQbpRIJRcJoP4OiM4POHBhH_sG7tJu1LX6CXJji5Sc4XcOhzkk0LY6c1eq8IioqNQjlUthxEmkMRXWQyKOewn2c-l3v18_QlvLHkyOMZK6KUFlarxGNq/s1600/ASEAN10_psd.jpg
สำหรับการเตรียมความพร้อมของการศึกษาไทยนั้น กระทรวงศึกษาธิการ มีจุดมุ่งหมาย ดังนี้

๑. การสร้างประชาคมอาเซียนด้วยการศึกษา ให้ประเทศไทยเป็น Education Hub มีการเตรียมความพร้อมในด้านกรอบความคิด คือ แผนการศึกษาแห่งชาติ ที่จะมุ่งสร้างความตระหนักรู้ของคนไทยในการจัดการศึกษาเพื่อสร้างคนไทยให้เป็นคนของประชาคมอาเซียน พัฒนาสมรรถนะให้พร้อมจะอยู่ร่วมกันและส่งเสริมความร่วมมือระหว่างประเทศด้านการศึกษา โดยให้มีการร่วมมือกันใน ๓ ด้านคือ ด้านพัฒนาคุณภาพการศึกษา การขยายโอกาสทางการศึกษา ส่งเสริมการมีส่วนร่วมในการบริการและจัดการศึกษา

๒. ขับเคลื่อนประชาคมอาเซียนด้วยการศึกษา ด้วยการสร้างความเข้าใจในเรื่องเกี่ยวกับเพื่อนบ้านในกลุ่มประเทศอาเซียน ความแตกต่างทางด้านชาติพันธุ์ หลักสิทธิมนุษยชน การส่งเสริมการเรียนการสอนภาษาต่างประเทศเพื่อพัฒนาการติดต่อสื่อสารระหว่างกันในประชาคมอาเซียน มีการเพิ่มครูที่จบการศึกษาด้านภาษาอังกฤษเข้าไปในทุกระดับชั้นการศึกษา เพื่อให้นักเรียนไทยสามารถสื่อสารภาษาอังกฤษได้อย่างสร้างสรรค์ นอกจากนี้ยังมีการร่วมมือกับภาคเอกชนในการรับอาสาสมัครเข้ามาสอนภาษาต่างประเทศ รวมถึงวัฒนธรรมของประเทศต่างๆเพื่อการอยู่ร่วมกันด้วยความเข้าใจกันของประเทศในประชาคม

ส่วนด้านเทคโนโลยีเพื่อการศึกษานั้น จะพัฒนาตามหลัก 3N ได้แก่ Ned Net โครงข่ายเทคโนโลยีสารสนเทศ NEIS ศูนย์กลางรวบรวม จัดเก็บ และเชื่อมโยงข้อมูลสารสนเทศด้านการศึกษา NLC ศูนย์เรียนรู้แห่งชาติ เพื่อให้ผู้เรียนได้มีการเรียนรู้ด้วยตนเองตลอดเวลา มีการพัฒนาผู้เรียนสู่การเป็นพลเมืองอาเซียน การอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข ความเอื้ออาทร โดยใช้การศึกษาเป็นกลไกในการสร้างวัฒนธรรมใหม่ นักศึกษาที่จบจากอาชีวศึกษาจะต้องเป็นแรงงานที่มีคุณภาพ มีทักษะการทำงานร่วมกันในประชาคมอาเซียน

นอกจากนี้ ยังต้องส่งเสริมให้ประเทศไทยเป็นศูนย์กลางด้านอาเซียนศึกษา เป็นศูนย์การเรียนรู้ด้านศาสนาและวัฒนธรรม ซึ่งทั้งหมดนี้จะดำเนินงานภายใต้นโยบายเชิงยุทธศาสตร์ ๖ เดือน ๖ คุณภาพของ ศธ. เพื่อพัฒนาไปสู่ประชาคมอาเซียนและสากลต่อไป

อ้างอิง: www.chinnaworn.com และ patcharaporn4.blogspot.com (รูปภาพ)ขอขบคุณ นายชินวรณ์ บุณยเกียรติ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงศึกษาธิการ

kookkai.2706@gmail.com

การนับถือศาสนาประเทศกลุ่มสมาชิกอาเซียน

1. ประเทศมาเลเซีย

ภาษา : มาเลย์ (Bahasa Malaysia เป็นภาษาราชการ) อังกฤษ จีน ทมิฬ ศาสนา : อิสลาม (ศาสนาประจำชาติ ร้อยละ 60.4) พุทธ (ร้อยละ 19.2) คริสต์ (ร้อยละ 11.6) ฮินดู (ร้อยละ 6.3) อื่น ๆ (ร้อยละ 2.5)

2. ประเทศเวียดนาม

ภาษา : ภาษาเขมรเป็นภาษาราชการ ส่วนภาษาที่ใช้โดยทั่วไป ได้แก่ อังกฤษ ฝรั่งเศส เวียดนาม จีน และไทย ศาสนา : ศาสนาประจำชาติ คือ ศาสนาพุทธ นิกายเถรวาท (แยกเป็น 2 นิกายย่อย คือ ธรรมยุตินิกายและมหานิกาย) และศาสนาอื่นๆ อาทิ ศาสนาอิสลามและศาสนาคริสต์

3. ประเทศพม่า

ภาษา : ภาษาพม่าเป็นภาษาราชการ ศาสนา : ศาสนาพุทธ (พม่าบัญญัติให้ศาสนาพุทธเป็นศาสนาประจำชาติใน พ.ศ. 2517) ร้อยละ 90 ศาสนาคริสต์ร้อยละ 5 ศาสนาอิสลามร้อยละ 3.8 ศาสนาฮินดูร้อยละ 0.05

4. ประเทศบรูไน

ภาษา : ภาษามาเลย์ (Malay หรือ Bahasa Melayu) เป็นภาษาราชการ รองลงมาเป็นภาษาอังกฤษและภาษาจีน ศาสนา : ศาสนาประจำชาติ คือ ศาสนาอิสลาม (67%) ศาสนาอื่น ๆ ได้แก่ ศาสนาพุทธ (13%) ศาสนาคริสต์ (10%) และฮินดู

5. ประเทศลาว

ภาษา : ภาษาลาวเป็นภาษาราชการ ศาสนา : ร้อยละ 75 นับถือศาสนาพุทธ ร้อยละ 16-17 นับถือผี ที่เหลือนับถือศาสนาคริสต์ (ประมาณ 100,000 คน) และอิสลาม (ประมาณ 300 คน)

6. ประเทศอินโดนีเซีย

ภาษา : ภาษาราชการและภาษาประจำชาติ ได้แก่ ภาษาอินโดนีเซีย หรือ Bahasa Indonesia ศาสนา : ชาวอินโดนีเซียร้อยละ 87 นับถือศาสนาอิสลาม ร้อยละ 6 นับถือศาสนาคริสต์นิกายโปรแตสแตนท์ ร้อยละ 3.5 นับถือศาสนาคริสต์นิกายแคทอลิก ร้อยละ 1.8 นับถือศาสนาฮินดู และร้อยละ 1.3 นับถือ ศาสนาพุทธ 4

7. ประเทศฟิลิปปินส์

ภาษา : มีการใช้ภาษามากกว่า 170 ภาษา โดยส่วนมากเกือบทั้งหมดนั้นเป็นตระกูลภาษาย่อยมาลาโย-โปลินีเซียนตะวันตก แต่ในปี พ.ศ. 2530 รัฐธรรมนูญได้ระบุให้ภาษาฟิลิปิโน (Filipino) และภาษาอังกฤษเป็นภาษาราชการ ส่วนภาษาต่างประเทศอื่น ๆ ที่ใช้กันมากในประเทศฟิลิปปินส์มีทั้งหมด 8 ภาษา ได้แก่ ภาษาสเปน ภาษาจีนฮกเกี้ยน ภาษาจีนแต้จิ๋ว ภาษาอินโดนีเซีย ภาษาซินด์ ภาษาปัญจาบ ภาษาเกาหลี และภาษาอาหรับ โดยฟิลิปปินส์นั้น มีภาษาประจำชาติคือ ภาษาตากาล็อก ศาสนา : ร้อยละ 92 ของชาวฟิลิปปินส์ทั้งหมดนับถือศาสนาคริสต์ โดยร้อยละ 83 นับถือนิกายโรมันคาทอลิก และร้อยละ 9 เป็นนิกายโปรเตสแตนต์ มุสลิมร้อยละ 5 พุทธและอื่น ๆ ร้อยละ 3

8. ประเทศไทย

ภาษา : ภาษาไทยเป็นภาษาราชการ ศาสนา : ประมาณร้อยละ 95 ของประชากรไทยนับถือศาสนาพุทธนิกายเถรวาท ซึ่งเป็นศาสนาประจำชาติโดยพฤตินัย แม้ว่ายังจะไม่มีการบัญญัติในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยก็ตาม ศาสนาอิสลามประมาณร้อยละ 4 ซึ่งส่วนใหญ่เป็นชาวไทยทางภาคใต้ตอนล่าง ศาสนาคริสต์และศาสนาอื่นประมาณร้อยละ 1

9. ประเทศกัมพูชา

ภาษา : ภาษาเวียดนาม (Vietnamese) เป็นภาษาราชการ ซึ่งเมื่อปี พ.ศ. 2463 วงการวิชาการเวียดนามได้ลงประชามติที่จะใช้ตัวอักษรโรมัน (quoc ngu) แทนตัวอักษรจีน (Chu Nom) ในการเขียนภาษาเวียดนาม
ศาสนา : ส่วนใหญ่ชาวเวียดนามนับถือศาสนาพุทธ นิกายมหายานสูงถึงร้อยละ 70 ของจำนวนประชากร ร้อยละ 15 นับถือศาสนาคริสต์ ที่เหลือนับถือลัทธิขงจื้อ มุสลิม

10. สิงค์โปร์

ภาษา : ภาษาทางราชการ คือ ภาษามาเลย์ (ภาษาประจำชาติ) จีนกลาง (แมนดาริน) ทมิฬ และอังกฤษ สิงคโปร์ส่งเสริมให้ประชาชนพูด 2 ภาษา โดยเฉพาะจีนกลาง ในขณะที่ภาษาอังกฤษเป็นภาษาที่ใช้ในการติดต่องานและในชีวิตประจำวัน ศาสนา : พุทธ 42.5% อิสลาม 14.9% คริสต์ 14.5% ฮินดู 4% ไม่นับถือศาสนา 25%

อ้างอิง : http://www.baanjomyut.com/library_2/asean_community/05.html