นายนภดล ถนอมนวล รหัส 225

POSDCOORB เทคนิคการบริหารงาน GuLick & Urwick

มีการศึกษา เรียนรู้ ใช้ ในวงการต่างๆมานาน โดยเฉพาะวงการศึกษานำมาใช้ในการบริหารการศึกษาอย่างกว้างขวาง ประกอบด้วยวิธีการจัดการ 7 ขั้นตอน ดังนี้

PLANNING การวางแผน

เป็นเทคนิคกระบวนการบริหารที่สำคัญจำเป็นต้องทำเป็นขั้นตอน ด้วยความประณีต ระมัดระวัง มีความหมายสำคัญ ดังนี้

การวางแผนเป็นการใช้สามัญสำนึกอย่างมีเหตุผล

การวางแผนเป็นการมองปัญหาที่มีอยู่และพยายามหาวิธีการแก้ไขปัญหานั้น

การวางแผนเป็นการหาทางเลือกที่ดีที่สุดในการปฏิบัติงานใดๆ ภายในเวลาที่กำหนด

การวางแผนเป็นการจัดสรรทรัพยากรที่มีอย่างจำกัดให้เกิดประโยชน์สูงสุด

การวางแผนเป็นความพยายามต่อเนื่องในการปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมาย

การวางแผนเป็นการใช้ความรู้ความสามารถวินิจฉัยเหตุการณ์ต่างๆ ในอนาคต

กิจกรรมการวางแผน 6 กิจกรรม คือ

การกำหนดวัตถุประสงค์

การกำหนดทางเลือก

การกำหนดวิธีการบริหารทรัพยากร

การกำหนดวิธีการดำเนินงาน

การกำหนดวิธีการควบคุม

การกำหนดวิธีการประเมินผล

ขั้นตอนในการวางแผน

ขั้นเตรียมการ เป็นการเตรียมข้อมูล บุคลากร ทรัพยากร วัตถุประสงค์ เป้าหมายในการดำเนินการ รวมทั้งสรุปผลการดำเนินงานที่ผ่านมา

ขั้นวิเคราะห์สรุป วิเคราะห์ข้อมูล ข้อเท็จจริงต่างๆ

ขั้นดำเนินการวางแผน กำหนดว่าจะทำอะไร What อย่างไร how ใครทำบ้าง who ที่ไหน where และเมื่อไหร่ when

ขั้นประเมินผล เป็นการสรุปผลการวางแผน เช่นบอกเวลาที่ได้รับทั้งทางตรง และทางอ้อม ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น สุดท้ายนำเสนอผู้มีอำนาจอนุมัติ

ORGANIZING การจัดองค์กร

การจัดองค์กร เป็นภารกิจของหน่วยงาน องค์การ ที่จะร่วมกันจัดรูปงานเพื่อให้การดำเนินงานเป็นไปอย่างราบรื่นมีเป้าหมายที่แน่นอน มีการจัดการที่เป็นรูปแบบ ทุกคนในหน่วยงานมีความรู้ ความเข้าใจกลไกการดำเนินงานภายใต้ระบบขององค์กรอย่างชัดเจน

เอกภาพในการบังคับบัญชา Unity of command การจัดองค์กรจำเป็นต้องกำหนดเส้นทางเดินของงาน ตั้งแต่จุดเริ่มต้นจนถึงจุดสุดท้ายของการทำงาน อำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ความมีประสิทธิภาพขององค์กรนั้น เอกภาพในการบังคับบัญชามีความสำคัญ หน่วยงานต้องจัดให้เกิดความคล่องตัวในการทำงาน ส่วนต่อการปฏิบัติ และรายงาน การวิเคราะห์ประเมินผล สิ่งสำคัญในการสร้างความเป็นเอกภาพในการบังคับบัญชา อยู่ที่ความชัดเจนในการวินิจฉัยสั่งการ การรับรู้ในความรับผิดชอบร่วมกันของผู้บริหารและผู้ปฏิบัติ การรับรู้เป้าหมาย วัตถุประสงค์สูงสุดของงาน โดยหลักเกณฑ์ เงื่อนไงที่ผ่านการวิเคราะห์ วางแผนมาเป็นอย่างดีแล้ว

องค์ประกอบในการจัดองค์กร

ภารกิจและวัตถุประสงค์ขององค์กร

ขอบข่าย ความรับผิดขอบของงานในองค์กร

สายการบังคับบัญชา การเลื่อนไหลของสายงาน

จำนวนบุคลากร หรือผู้รับผิดชอบในแต่ละงาน แต่ละหน้าที่

การประเมินผลและการควบคุมงาน

ลักษณะองค์กรที่มีความสำคัญในปัจจุบัน 2 ส่วน คือ

1. การจัดองค์กรในภาคราชการ Bureaucratic Section ภาคราชการให้ความสำคัญกับโครงสร้างการบริหาร การจัดลำดับชั้นของสายการบังคับบัญชา ลำดับขั้นการตัดสินใจเป็นรูปเจดีย์ คือ ผู้บริหารสูงสุดอยู่ยอดแหลมของเจดีย์ แล้วมีผู้มีอำนาจ ตามภารกิจ รองลงมาตามลำดับ จนถึงหน่วยปฏิบัติ การดำเนินงานเน้นที่ความสำเร็จของงานเป็นประเด็นหลัก

2. การบริหารงานธุรกิจเอกชน Private Section ภาคธุรกิจเอกชนจะไม่ซับซ้อนเหมือนภาคราชการ องค์การจะมีปลายแหลมที่ยอด แต่ฐานจะแยกเร็วกว่าของภาคราชการ เอกชนจะเน้นที่ภาคบริการ ความพอใจของลูกค้า มากกว่าความสำเร็จของงาน ดังนั้น การจัดองค์การจึงมีลักษณะเหมือนหมวดนักรบไทยโบราณ ผู้จัดการ หรือเจ้าของกิจการอยู่บนยอด และมีผู้ปฏิบัติหรือรองผู้จัดการอยู่ในขั้นรองลงมาไม่มากนัก ส่วนผู้ปฏิบัตินี้จะมีตั้งแต่รองผู้จัดการลงไป



STAFFING การบริหารงานบุคคล

การบริหารงานบุคคล Staffing หรือ Personnel Administration หรือ Personnel Management หมายถึง การดำเนินงานเกี่ยวกับบุคคลในการทำงานในหน่วยงานหรือ องค์การเพื่อให้บุคคลมาปฏิบัติงานตามที่ต้องการ และให้บุคคลได้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีกระบวนการสำคัญ ดังนี้

การกำหนดนโยบาย กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล เพื่อเป็นกรอบในการบริหาร นโยบายจะเริ่มตั้งแต่แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ นโยบายรัฐบาล นโยบายในแผนพัฒนาระดับกระทรวง มติคณะรัฐมนตรี ส่วนภาคธุรกิจเอกชน เน้นที่นโยบายและระเบียบที่จำเป็นแก่การดำเนินงาน

การวางแผนกำลังคน Man Power Planning เป็นกระบวนการวางแผนว่าหน่วยงานมีกำลังคนกี่คน แต่ละคนปฏิบัติหน้าที่อย่างไร ความรู้ความสามารถด้านใดบ้าง เพื่อความเหมาะสมกับงาน ซึ่งเริ่มตั้งแต่แผนความต้องการ แผนการให้ได้มาของกำลังคนและแผนการใช้กำลังคน

การจัดบุคคลและการสรรหาบุคคลให้ดำรงตำแหน่ง Placement & Recruitment

การสรรหาบุคลา เป็นกระบวนการที่จะประชาสัมพันธ์หน่วยงานเพื่อให้ได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมสำหรับองค์กร ให้มาสมัคร เพื่อคัดเลือก Selection คนที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมที่สุดเข้าร่วมปฏิบัติงานในองค์กร

การจัดบุคคล Placement หมายถึงการจัดบุคคลที่ผ่านการคัดเลือก ให้ดำรงตำแหน่งที่หน่วยงานวางแผนไว้แล้ว เพื่อให้บุคคลปฏิบัติหน้าที่เกิดประโยชน์ต่อองค์กรสูงสุด

การพัฒนาบุคลากร Human Resource Development เป็นกระบวนการเกี่ยวกับการเพิ่มพูนความรู้ความสามารถของบุคลากรที่จะปฏิบัติงานในองค์กร การพัฒนาบุคลากรสามารถพัฒนาโดยองค์เอง หรือ ให้หน่วยงาน อื่นช่วยพัฒนาก็ได้ ทั้งนี้ ยึดความรู้ความสามารถที่บุคลาที่ได้รับ เป็นประโยชน์ต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงแก่องค์กร

การให้เงินเดือนและค่าตอบแทน Salary or Compensation ถือเป็นภารกิจสำคัญที่ผู้บริหารเจ้าของกิจการ ต้องจ่ายให้ข้าราชการ หรือลูกจ้าง เพื่อเป็นค่ายังชีพ ทดแดนการทำงาน ถือเป็นรางวัลสำหรับการทำงาน การให้ค่าตอบแทน เงินเดือน โดยยึดถือระบบคุณธรรม ดังต่อไปนี้

หลักความสามารถ Competence ยึดผลงานตามความสามารถเหมาะกับเงินค่าตอบแทน

หลักความเสมอภาค Equality ให้โอกาสคนเสมอกันไม่เลือกชั้นวรรณะ

หลักความมั่นคง Security ถือว่าการเข้าทำงานในองค์เป็นอาชีพอาชีพหนึ่ง การกำหนดค่าตอบแทนเงินเดือน ให้เหมาะสมกับการดำรงชีวิต การเข้า ออก จากงาน มีกฎหมาย กฎเกณฑ์รอบรับที่ชัดเจน เป็นธรรม

ความเป็นกลางทางการเมือง Political neutrality คือ การทำงานไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงทางการเมือง หรือการเปลี่ยนรัฐบาล

หลักสำคัญในการให้เงินเดือน คือ งานมาก งานยาก รับผิดชอบสูงให้เงินเดือนสูง งานน้อย งานไม่ยาก รับผิดชอบน้อย เงินเดือนน้อย

งานทะเบียนประวัติหรือข้อมูลบุคลากร เป็นงานธุรการของบุคคล ข้อมูลการเข้ามาทำงานของบุคลากร ตั้งแต่ข้อมูลส่วนตัว การศึกษา การทำงาน การเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนาศึกษาอบรม เงินเดือน งานข้อมูลทะเบียนประวัติมีความสำคัญมาก คนที่ออกจากงานเพื่อไปทำงานหน้าที่ตำแหน่งใหม่หากได้รับคำรับรองหรือหลักฐานการผ่านงานเดิมมาด้วย มัดได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้มีประสบการ มีความชำนาญต่างๆ ตามที่หน่วยงานต้องการ

งานประเมินผลการปฏิบัติงานหรือการพิจารณาความดีความชอบ การประเมินความดีความชอบของบุคคลเป็นวิธีการสำคัญที่ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพ ธรรมชาติของคนเมื่อทำงานไปย่อมเกิดความเฉื่อย เมื่อได้รับการประเมินผลเป็นระยะ และได้ขวัญกำลังใจย่อมทำให้เกิดประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

งานวินัย และการดำเนินงานทางวินัย เป็นกิจกรรมสำคัญในการควบคุมพฤติกรรมของบุคคลไม่ให้ทำความผิด แบบแผน ธรรมเนียมปฏิบัติขององค์กร เป็นภารกิจสำคัญของผู้บริหารในการสอดส่อง ดูและ ความประพฤติ การรักษาวินัยของบุคลากรในองค์กร ให้ดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ เป้าหมายขององค์กรที่วางไว้ ถ้ามีบุคคลละเมิดต้องดำเนินการตามแบบแผนตามสมควร

สวัสดิการ ประโยชน์เกื้อกูล และสิทธิประโยชน์

การให้ออกจากราชการ และการรับบำเหน็จบำนาญ ข้าราชการ พนักงานองค์กรเอกชน มีข้อตกลง ข้อกำหนด อายุในการทำงาน เป็นข้อกำหนดข้อตกลงก่อนการทำงาน หรือการจ้างงาน การออกจากงานเป็นบทสุดท้ายของการบริหารงานบุคคล การออกจากงานมี 2 กรณีที่สำคัญ

ออกตามประสงค์พนักงาน เช่น ลาออก

ออกเพราะความต้องการของหน่วยงาน เช่น เกษียณอายุ ยุบเลิกตำแหน่ง ออกเพราะทำผิด ซึ่งองค์กรต้องให้ออกตามข้อตกลง

DIRECTING การอำนวยการ

หมายถึง การส่งเสริม ช่วยเหลือ ปรึกษา แนะนำ สั่งการ ประสานกิจกรรม การติดต่อ การมอบหมายภารกิจต่างๆ เพื่อให้การดำเนินงานขององค์กรบรรลุวัตถุประสงค์ เป้าหมาย หรือ แผนที่วางไว้

กิจกรรมอำนวยการที่สำคัญ จำแนกได้ดังนี้

การประสานงาน Coordinating

การตัดสินใจและสั่งการ Decision Makinh

การสั่งงาน Oder

การติดตามดูแลกำกับ และให้คำปรึกษา Supervising & Guiding

การสร้างขวัญกำลังใจ และแรงจูงใจ Moral and Motivating

การใช้ภาวะผู้นำ Leadership

การสร้างมนุษย์สัมพันธ์ Human Relation

การจัดระบบสื่อสารและการสร้างเครือข่าย Net Work and Communicating

การมอบหมายงานและการมอบอำนาจหน้าที่ Take Oder & Delegating

การส่งเสริมกิจกรรมอื่นๆ Supporting

COORDINATING การประสานงาน

การประสานงานหมายถึง การจัดระเบียบวิธีการทำงานเพื่อ ให้ผู้ปฏิบัติรู้ถึงวัตถุประสงค์ และรายละเอียดของงานจนสามารถปฏิบัติหน้าที่ในลักษณะงานที่ได้รับมอบหมาย งานมีการร้อยรัดต่อเนื่องกันจนเสร็จสิ้นภารกิจของหน่วยงานที่ได้ร่วมกันวางไว้ มีลักษณะสำคัญดังนี้

1. การประสานงานเป็นกระบวนการหนึ่งในการบริหาร หมายถึง เป็นกิจกรรมที่เกิดขึ้นตั้งแต่การวางแผน เรียกประสานแผน เพื่อให้คนวางรูปแบบการทำงานตามความรู้ความสามารถ เรียกว่า ประสานคน และประสานความเข้าใจทางความคิดเรียกประสานงานความคิด โดยเรียกการประสานทั้งหมด ว่า การประสานงาน

2. การประสานงานเป็นหน้าที่ของผู้บริหาร หรือผู้จัดการ

3. การประสานงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับการแสวงหาความร่วมมือ

4. การประสานงานเป็นเรื่องเกี่ยวกับการติดต่อสื่อสาร

5. การประสานงานจะเป็นกิจกรรมที่อยู่ในทุกขั้นตอนของการทำงาน

6. การประสานงานเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการสื่อสัมพันธ์

วัตถุประสงค์ของการประสานงาน

ลดความขัดแย้ง ระหว่างผู้ปฏิบัติกับองค์กร

ช่วยให้เกิดความร่วมมือในการปฏิบัติงาน

เกิดประสิทธิภาพ ประหยัดแรงงาน เวลา และวัสดุอุปกรณ์

วิธีการประสานงานที่สำคัญ

การจัดทำแผนผัง กำหนดหน้าที่การงานของหน่วยงาน แผนภูมิ ป้ายทะเบียน เป็นต้น

จัดทำความสั่ง กำหนดหน้าที่ชัดเจน

ตั้งคณะกรรมการ ตามแผนงาน

ทำแผนปฏิบัติงาน และแผนควบคุมการปฏิบัติงาน

การกำหนดส่งงาน

การระบุการจัดสรรงบประมาณ การจัดกิจกรรม การควบคุมกิจกรรม

การจัดประชุม สัมมนา การกระจายข่าว

หลักการคัดเลือกผู้ที่เหมาะสมในการทำหน้าที่ประสานงาน

เป็นผู้ที่เข้าใจภารกิจองค์กรเป็นอย่างดี

เป็นผู้มีวุฒิภาวะ น่าเชื่อถือ เป็นผู้ใหญ่

เป็นผู้มีความรับผิดชอบสูง

เป็นผู้มีความสามารถในการสร้างมนุษย์สัมพันธ์

เป็นผู้มีศิลปะในการพูดโน้มน้าวใจคน

CONTROLLING การควบคุมงาน

การควบคุมงาน หมายถึง การดำเนินการในการกำกับดูแลการดำเนินงานต่างๆ เพื่อให้เป็นไปตามแผนงานที่วางไว้ การควบคุมงานมีลักษณะเป็นการกำหนดเกณฑ์ หรือ เป้าหมายของการปฏิบัติงานไว้ล่วงหน้าแล้วเปรียบเทียบกับผลการปฏิบัติงานที่ปรากฏในด้านต่างๆ ดังนี้

ด้านปริมาณ Quantity

ด้านคุณภาพ Quality

ด้านเวลา Time

ด้านงบประมาณ หรือต้นทุน Budget or Cost

วิธีการควบคุมงานให้มีประสิทธิภาพ

กำหนดเกณฑ์มาตรฐาน หรือเป้าหมายการปฏิบัติงานในลักษณะที่ท้าทาย

จัดระบบติดต่อสื่อสารให้ทั่วถึง Net work ให้มีการประสานงานสอดคล้องต่อเนื่อง สามารถรายงานกิจกรรมได้ทันท่วงที

ควรใช้วิธีการควบคุมงานตามแผนงานบริหาร จุดประสงค์เป็นตัวชี้นำ M.B.O.

ควรใช้วิธีการควบคุมงานแบบง่ายๆ ไม่ซับซ้อน เห็นผลชัดเจนตามจุดสำคัญ

ให้กำลังใจอย่างเหมาะสมและสม่ำเสมอ

พยายามป้องกันพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน ให้เป็นไปในเชิงบวก สร้างสรรค์

กิจกรรมควบคุมงานที่สำคัญ

กำหนดแผนผัง แผนภูมิควบคุมงาน ชัดเจน Bar Chart, Gantt chart

ใช้งบประมาณเป็นตัวควบคุมงาน

ควบคุมโดยกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ MBO

ควบคุมงานโดยใช้ห้องปฏิบัติการ

ปัญหาที่พบบ่อยในการควบคุมงาน

การจัดระบบงานขาดประสิทธิภาพ

การไม่ให้ความสำคัญของการควบคุมงานของผู้บริหาร

ขาดความรู้ เทคนิคที่เหมาะสมในการควบคุมงาน

ขากหลักเกณฑ์ มาตรฐานในการควบคุมงาน

ขาดการร่วมมือของผู้ปฏิบัติงาน

REPORTING การรายงานผลงาน

การรายงานผลงาน หมายถึง การที่ผู้มีหน้าที่เสนอผลของงาน หรือกิจกรรม ให้ผู้บริหาร หรือผู้ร่วมงานได้ทราย ซึ่งมีลักษณะสำคัญ 2 ลักษณะ

รายงานขณะปฏิบัติงาน เป็นการรายงานตามขั้นตอนการปฏิบัติงาน ซึ่งกำหนดไว้ในแผนปฏิบัติงาน การรายงานอาจรายงานด้วยวาจา หรือ ด้วยลายลักษณ์อักษร ปัจจุบัน มีการรายงานสู่สาธารณชน เช่น ทางสื่อมวลชน เพื่อสร้างความเข้าใจ ความพอใจแก่ประชาชน

การรายงานเมื่อสิ้นสุดแผนงาน เป็นการรวบรวมผลการดำเนินงานทั้งหมด สรุป เป็นรายงานผลการดำเนินงาน

สิ่งที่จำเป็นควรเน้นพิเศษในการรายงาน

1. รายงานเป็นกระบวนการ INPUT PROCESS OUT PUT

2. รายงานการใช้ทรัพยากร มีการใช้ทรัพยากรอะไรไปบ้าง มีปัญหาอุปสรรคอย่างไร

3. รายงานเกี่ยวกับผลที่เกิดขึ้น

4. รายงานเกี่ยวกับผลกระทบที่เกิดขึ้น Feed Back เป็นการรายงานในภาพรวม



BUDGETING การงบประมาณ

การงบประมาณ มองที่การจัดหา จัดทำ และบริหารงบประมาณ ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร งบประมาณ Budget หรือต้นทุน Cost คือ เงินหรือทรัพย์สินของที่ใช้ในการดำเนินงานขององค์กร หมายถึงทุนในการดำเนินงาน แบ่งลักษณะงบประมาณได้ 2 ภาค

งบประมาณภาคราชการ Bureaucratic Budgeting จัดสรร จัดทำโดยกระทรวงทบวงกรม ต่างๆ ไปตามความจำเป็น โดยจัดสรรตามแผนงานโครงการ

งบประมาณของภาคเอกชน Private Budgeting เป็นทุนที่บริษัท ห้างร้าน ได้มาจากการระดมทุน เช่น หุ้น เงินกู้จากแหล่งธุรกิจ หรืออาจมาจากทุนส่วนตัวการบริหาร จัดสรรมาจากคณะกรรมการ Board ตามแผนงานที่คณะกรรมการได้กำหนดนโยบาย หรือกลยุทธ์ไว้

ความสำคัญของงบประมาณ

งบประมาณ ถือเป็นปัจจัยสำคัญในการบริหาร การดำเนินงานต้องอาศัยเงินงบประมาณ ส่วนราชการ ไม่สามารถผลิตได้เอง เช่น เงินเดือน การก่อสร้าง รถยนต์พาหนะต่างๆ จำเป็นต้องจัดหาด้วยเงินงบประมาณทั้งสิ้น



แหล่งที่มาhttp://www.google.co.th/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=8&ved=0CGAQFjAH&url=http%3A%2F%2F202.143.156.3%2Fadmin%2Fadmin9%2Fpos.doc&ei=Yq31T9bgAcXmrAfe4sXCBg&usg=AFQjCNE8npUXE2N1FZpptHChtYBy5w1-dg&sig2=-oteg5sVDydYowpVKQ0Dcw

ส.อ.หญิง ณัฐธยาน ธนโชติวราพงศ์ รหัส 204 ส.อ.หญิง ณัฐธยาน์ ธนโชติวราพงศ์ รหัส 204

http://aseancorner.blogspot.com/2011/11/national-dishes-of-asean.html

National Dishes of ASEAN อาหารยอดนิยมของประเทศสมาชิกอาเซียน

มุ่งให้ความรู้เกี่ยวกับการเตรียมตัวเข้าสู่ประชาคมอาเซียนในปีพุทธศักราช 2558 (ASEAN Community 2015) โดยนำเสนอข้อมูลของประเทศสมาชิกอาเซียนทั้ง 10 ประเทศ เพื่อสร้างความตระหนักรู้ แก่นักเรียน นักศึกษา และผู้สนใจทั่วไป ทางด้านอาหารยอดนิยมของประเทศสมาชิกอาเซียน ภูมิปัญญาด้านการทำอาหารของชาวอาเซียนไม่แพ้ภูมิภาคใดในโลก อาหารชนิดใดจะเป็นที่ขึ้นชื่อและได้รับความนิยม จนอาจกล่าวได้ว่าเป็นอาหารประจำชาติของ 10 ประเทศอาเซียน

สอาด ไหวพริบ (ปุ้ย) รหัส 5130125401218

http://www.truemove.com/th/index.rails สามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับโปรโมชั่นมือถือในเครือข่ายทรูมูฟหรือทำการสั่งซื้อหรือสั่งจองโทรศัพท์มือถือประเภท Smart phone และนอกจากนี้ยังสามารถสอบถามข้อมูลออนไลน์กับเจ้าหน้าที่ที่คอยให้บริการที่หน้าเวปได้อีกด้วยค่ะ

น.ส. สุดา หวังสะมาแอล 5231935401207

กลูต้าไธโอน

ลักษณะของกลูต้าไธโอน
กลูต้าไธโอนเป็นสารต้านอนุมูลอิสระภายในเซลล์พบมากโดยเฉพาะอย่างยิ่งในเซลล์ตับ (จนถึง 5 mM)
กลูต้าไธโอนถูกสังเคราะห์โดย Glutathione synthase โดยการใช้กรดอะมิโน 3 ชนิด : L-cysteine, L-glutamate และ glycine
ตามธรรมชาติมี 2 รูปแบบ ได้แก่ reduced Glutathione (GSH) และ oxidized Glutathione disulphide (GSSG)
อำนวยความสะดวกต่อการทำงานของภูมิคุ้มกัน
เป็นสาร mitochondrial antioxidant

การลดลงของกลูต้าไธโอน
แสดงให้เห็นเด่นชัดอย่างเฉียบพลันในการขาดกลูต้าไธโอนเมื่อรับประทานยาพาราเซตามอลเกินขนาด
ผลของการลดลงของกลูต้านี้เกิดใน hepatocyte ชักนำให้ตับวายและเสียชีวิตได้
การขาดกลูต้าไธโอนเรื้อรังมีความสัมพันธ์กับความผิดปกติทางภูมิคุ้มกัน เพิ่มการเกิดเนื้อร้าย และในกรณีโรคเอดส์ อาจเร่งให้เกิดโรคขึ้นมาได้

ข้อบ่งใช้และการใช้ประโยชน์
รักษาพิษจากยาพาราเซตามอล
ใช้เบื้องต้นสำหรับ : มะเร็งบางชนิด โรคไขมันอุดตันที่ผนังหลอดเลือด (atherosclerosis) โรคเบาหวาน ปอดมีความผิดปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่งโรคปอดอุดกั้น สูญเสียการได้ยินเนื่องมาจากเสียง ผู้ชายที่เป็นหมัน ป้องกันหรือทำให้พิษดีขึ้น ต้านเชื้อไวรัส ยากำพร้าในการรักษาเอดส์ที่สัมพันธ์กับภาวะขาดสารอาหาร

ผลข้างเคียง
ผิวหนังแดง
ความดันโลหิตต่ำ
หอบหืดเฉียบพลัน
อาจเกิด anaphylactic reaction จากการปนเปื้อนหรือความไม่บริสุทธิ์

ข้อห้ามและควรระวังเป็นพิเศษ
ผู้ที่แพ้ยาฉีดกลูต้าไธโอน
ผู้ที่ปลูกถ่ายอวัยวะ
แพ้, หอบหืด



สารที่ทำให้ขาดกลูต้าไธโอน
การสูบบุหรี่
ดื่มแอลกอฮอล์
คาเฟอีน
ยาพาราเซตามอล
ยา
ออกกำลังกายหนัก
รังสี X Y และยูวี
Xenobiotics
Estradiol

อ้างอิงจาก : www.glutacare.com

ธนกฤต อาชีวะประดิษฐ 053 การจัดการทั่วไป

http://p-ach.com/
เป็นเว็บเกี่ยวกับการแสดงความคิดเห็นต่างๆภายในสังคมไทยโดยมีการสอดแทรกข้อคิดและสาระดีๆ
ยังไงเพื่อนๆก็เข้าไปอ่านกันนะครับรับรองว่าจะทำให้คุณได้รู้จักเรื่องต่างๆที่คุณอาจมองข้ามไปดีมากขึน

8 กค 55

www.zalora.co.th การขาย online เสื้อผ้า รองเท้า กระเป๋า

www.truemove.com โปรโมชั่นของมือถือ สามารถจอง โทรศัพท์ใหม่

www.ocsc.go.th สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน รวมข่าวราชการ รับสมัคร

www.dopa.go.th กรมการปกครอง ทะเบียนราษฎร

www.oic.or.th ธุรกิจประกันภัย

www.mwa.co.th การประปานครหลวง

www.fda.moph.go.th ระบบข้อมูลกฎหมาย เกี่ยวกับ อย.

www.thaionlinefashion.com ขายกระเป๋า

www.great-hana.com โรงเรียนสอนจัดดอกไม้

www.kanair.co.th เปิดจองตั๋วเครื่องบิน ภายในประเทศ

www.kannithi.co.th ธุรกิจเร่งรัดหนี้สิน ติดตามทวงหนี้

www.moc.go.th กระทรวงพาณิชย์ ข่าวสารการจัดงานแสดงสินค้า ทั้งภายในและภายนอกประเทศ

www.thaiwhiteskin.com ขายครีมโลชั่น มะหาด

www.glutacare.com อาหารเสริม

www.tmd.go.th กรมอุตุนิยมวิทยา

www.appworld.blackberry.com application ของมือถือ

www.thailabonline.com/exercise.htm การออกกำลังกายเพื่อสุขภาพ

www.thaisecondhand.com ขายของมือสองทุกชนิด

www.retailinkthailand.co.th การชงกาแฟ ขายกาแฟ อบรมขายกาแฟ

www.linkgfx.com/hospital.html เบอร์โทร รพ. ทั่วประเทศ

www.royal-inthanon.com ขายผลิตภัณฑ์ของโครงการหลวง

www.masssbuns.com ขายธุรกิจแฟรนไชน์ ในประเทศไทย

www.nlem.in.th บัญชียาหลักของชาติ แนะนำวิธีการใช้ ราคากลางของยา

www.siamsport.co.th เกี่ยวกับกีฬา รายงานผล ทุกประเภท

นางสาวยุพาวรรณ ช่อมะลิ รหัส 078 สาขาการจัดการทั่วไป

แนวคิดทฤษฎีทางการบริหารจัดการที่สำคัญตั้งแต่อดีตจนถึงปัจจุบัน

ทฤษฎีภาวะผู้นำ (Leadership Theories) ซึ่งแบ่งแนวการศึกษาออกได้เป็น 3 แนวทางคือ

1. ทฤษฎีภาวะผู้นำตามคุณลักษณะเฉพาะ (Trait Theories) ทฤษฎีภาวะผู้นำแนวนี้จึงเน้นที่จะค้นหา “คุณสมบัติของบุคคลที่ยิ่งใหญ่” เพื่อสร้างเป็นตัวแบบไว้ให้บุคคลที่ปรารถนาจะเป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลได้ใช้เป็นแนวทางในการศึกษา

Davis ได้สรุปลักษณะที่สำคัญ 4 ประการซึ่งจำเป็นสำหรับภาวการณ์เป็นผู้นำที่มีประสิทธิผลในทรรศนะของเขาไว้ในหนังสือ Human Relations at Work คือ

1.ความเฉลียวฉลาด หมายถึง ความหลักแหลมในการวิเคราะห์ปัญหาหรือวิเคราะห์สัมพันธภาพที่ยุ่งยากซับซ้อนระหว่างบุคคล รวมตลอดถึงความสามารถในการรับรู้ ติดต่อสื่อสารและจูงใจบุคคลอื่นด้วย

2.การบรรลุภาวะทางสังคม ผู้นำมักสนใจในเรื่องทั่วๆไปอย่างกว้างขวางและมีความมั่นคงทางอารมณ์ไม่หวั่นไหวง่าย ไม่มีทัศนคติเป็นปฏิปักษ์ต่อสังคม มีความเชื่อมั่นในตนเอง

3.มีการจูงใจภายในและและมีแรงขับทางด้านการสำเร็จ จะตอบสนองแรงจูงใจภายในโดยมุ่งทำงานที่ได้รางวัลประเภทความพอใจในสิ่งซึ่งจับต้องไม่ได้มากกว่าที่จะได้มาซึ่งรางวัลอันเป็นสิ่งภายนอกที่จับต้องได้

4.มีทรรศนะคติทางด้านมนุษยสัมพันธ์ สร้างความสัมพันธ์ ความเข้าใจอันดีตลอดจนการสังสรรค์ทางสังคม ซึ่งต้องอาศัยมนุษยสัมพันธ์แทบทั้งสิ้น

ส่วน Dubrin & Ireland กล่าวคุณสมบัติเฉพาะที่มีผลต่อความเป็นผู้นำที่มีประสิทธผลซึ่งผ่านกระบวนการวิจัยและเฝ้าสังเกตมาแล้ว ดังนี้

1.ทักษะด้านการรู้คิดหรือความเข้าใจ เป็นทักษะที่ผู้บริหารสามารถใช้ในการคิดแก้ปัญหาโดยเข้าใจโครงสร้างของปัญหาและมองเห็นความสัมพันธ์ของสิ่งแวดล้อมกับปัญหาแล้วสามารถแก้ปัญหาได้ ซึ่งประกอบด้วย 3 ทักษะคือ

- ความสามารถในการแก้ไขปัญหา



- ความสามารถหยั่งรู้ตัวบุคคลและสถานการณ์

- ความสามารถด้านเทคนิคและความเป็นมืออาชีพ

2.คุณลักษณะเฉพาะทางบุคลิกภาพ เป็นความสามารถในการส่งเสริมให้ผู้บริหารประสบผลสำเร็จปฏิบัติงาน ได้แก่

- ความเชื่อมั่นในตนเอง แรงจูงใจด้านอำนาจ ความต้องการประสบความสำเร็จ อารมณ์ขัน ความกระตือรือร้น และการแสดงออกที่เหมาะสม

3.มนุษยสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชา

4.ทักษะด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

5.เป็นตัวอย่างที่ดี

6.สัมผัสที่อ่อนไหว

7.ความคาดหวังสูงที่คงเส้นคงวา

8.สนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชา

2. ทฤษฎีภาวะผู้นำตามแนวพฤติกรรมศาสตร์ (Behavioral Theories) เกิดขึ้นเนื่องจากแนวคิดทฤษฎีภาวะผู้นำตามคุณลักษณะเฉพาะไม่ประสบความสำเร็จ จึงมีการพยายามศึกษาทฤษฎีภาวะผู้นำตามแนวทางด้านพฤติกรรมของผู้นำกับผู้ตามเป็นหลัก ดังนี้

1.การศึกษาของมหาวิทยาลัยไอโอวา (Iowa Studies) ศึกษาโดยโรนัลด์ ลิพพิทท์ และราล์ฟ ไวท์ ซึงใช้วิธีการวิจัยแบบทดลอง เมื่อปี ค.ศ. 1930 ภายใต้การอำนวยการของ เคิร์ต เลวิน (Kurt Lewin) แห่งมหาวิทยาลัยไอโอวา ผู้ซึ่งได้ชื่อว่าเป็นบิดาแห่งการฝึกอบรมแบบกลุ่มพลวัติและนักทฤษฏีด้านความเข้า­ใจ กลุ่มนักวิจัยได้ทำการทดลองกับเด็กชายอายุ 10 ปี สมาชิกในกลุ่มจะอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของผู้นำ3แบบด้วยกัน คือ อำนาจนิยม ประชาธิปไตย และเสรีนิยม

2.การศึกษาที่มหาวิทยาลัยโอไฮโอ (Ohio Studies) กระทำการศึกษาโดยหน่วยวิจัยทางธุรกิจในปี ค.ศ. 1945 ในการศึกษาครั้งนี้ได้มีการสร้างแบบสอบถามที่อธิบายถึงพฤติกรรมของผู้นำขึ้นมา ข้อสรุปของการศึกษาครั้งนี้พิจารณาจากมิติของข้อมูลที่ได้จากแบบสอบถาม LBDQ คือ มิติของผู้นำที่คิดคำนึงถึงผู้อื่นและมิติการริเริ่มทางโครงสร้าง

- มิติคิดคำนึงถึงผู้อื่น ผู้นำในมิตินี้จะเป็นบุคคลที่มีความเป็นมิตรวางใจได้ น่าเคารพ และให้ความเป็นกันเองที่อบอุ่น

- มิติการริเริ่มทางโครงสร้าง ผู้นำในมิตินี้เน้นการกำหนดบทบาท โดยการกำหนดรูปแบบการทำงาน วิธีการทำงาน ตารางเวลาการปฏิบัติงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชา

3.การศึกษาที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน (Michigan Studies) ก็ได้ทำการศึกษาเรื่องภาวะผู้นำเช่นเดียวกับมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโอไฮโอ สรุปเกี่ยวกับความเป็นผู้นำหรือภาวะผู้นำคือ ผู้นำที่มุ่งเน้นงาน และผู้นำที่มุ่งเน้นคน

- ผู้นำที่มุ่งเน้นงาน จะมีพฤติกรรมที่สนใจการปฏิบัติงาน วิธีทำงานและผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังบัญชา

- ผู้นำที่มุ่งเน้นคน มีพฤติกรรมที่สนใจการพัฒนากลุ่มทำงาน ความพอใจในการทำงานและสวัสดิการของผู้ใต้บังคับบัญชา

3.ทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ์ (Contingence Theories) เป็นทฤษฎีที่เกิดขึ้นในยุคปัจจุบันที่พยายามผสมผสานโดยนำทฤษฎีต่างยุคต่างสมัยมาร่วมกันใช้ในสถานการณ์ที่แตกต่างเพื่อให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด

- ตัวแบบผู้นามสถานการณ์ของฟิดเลอร์ เป็นทฤษฎีภาวะผู้นำตามสถานการณ์ในระยะต้นๆ ซึ่งพัฒนาโดยเฟรด ฟิดเลอร์ กล่าวว่าผู้นำที่ดีเป็นส่วนผสมระหว่างแบบของผู้นำกับสถานการณ์ที่ต้องการ

- ตัวแบบภาวะผู้นำตามสถานการณ์ของเฮอร์เซย์- บลันชาร์ด กล่าวถึงผู้นำที่จะประสบความสำเร็จต้องปรับแต่งรูปแบบ ในการนำของตนเองด้วยการปฏิบัติต่อผู้ใต้บังบัญชาให้เกิดความพร้อมหรือความยินยอม

ชื่อหนังสือ หลักการจัดการ หลักการบริหาร

ชื่อผู้แต่ง ตุลา มหาพสุธานนท์

บริษัท สำนักพิมพ์ พ.ศ. จำกัด ปีที่พิมพ์ 2545

นางสาวหทัยทิพย์ พรายแก้ว 5210125401070 การจัดการทั่วไปปี 4

คลังปัญญาไทย


http://www.panyathai.or.th/

ตั้งเป้าหมายในการพัฒนาแหล่งความรู้ขนาดใหญ่ โดยอาศัยสื่ออินเทอร์เน็ต เนื่องจากเป็นสื่อที่ประชาชนเข้าถึงได้ง่าย ในขณะเดียวกันก็ยังเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการกำกับ ดูแลความถูกต้องของข้อมูล โดยแบ่งข้อมูลออกเป็นสองส่วนหลัก คือ
คลังสะสมองค์ความรู้
ข้อมูลองค์ความรู้จากแหล่งที่ได้รับการตรวจสอบความถูกต้อง และความสมบูรณ์จากผู้ให้ข้อมูลมาในระดับหนึ่งแล้ว อาทิ บทความ บทความเชิงวิชาการ ตำราเรียนเก่า วิทยานิพนธ์ สื่อสิ่งพิมพ์ต่าง ๆ รวมถึงสารานุกรม บทความจากภูมิปัญญาท้องถิ่น ฯลฯ ผู้เขียนหรือหน่วยงานที่ส่งบทความเข้าร่วมจะได้รับการประกาศชื่อและประวัต ิเพื่อเป็นเกียรติ และแสดงความขอบคุณ ในฐานะผู้ให้ความรู้กลับคืนสู่สังคม
สารานุกรมต่อยอด (Wiki)
สารานุกรมต่อยอด เกิดขึ้นจากแนวคิดของ Wikipedia ในต่างประเทศ ที่อนุญาตให้เปิดหัวข้อให้คนทั่วไป สามารถเข้ามาปรับปรุงแก้ไข หรือเพิ่มเติมความรู้ใหม่ ๆ เองได้ตลอดเวลา ทั้งนี้ผู้ที่เข้ามาให้ข้อมูล สามารถตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลเองได้ เพื่อให้แหล่งข้อมูลนี้ สามารถขยายตัวได้เร็ว อีกทั้งยังมีเนื้อหาที่กว้างขวาง หลากหลายและมีคุณภาพ โดยการเปิดโอกาสให้เกิดความร่วมมือ จากผู้เชี่ยวชาญในความรู้สาขาต่างๆในเชิงสร้างสรรค์
ข้อมูลที่โครงการคลังปัญญา มีวัตถุประสงค์ที่จะสนับสนุนในขั้นต้นนั้น ยังสามารถกำหนดขอบเขต ได้เป็นสามลักษณะ กล่าวคือ
1.ข้อมูลประเภทสหวิทยาการ การแบ่งข้อมูลเป็นหมวดหมู่ตามหลักวิชาการต่างๆ เพื่อเปิดให้เด็กและเยาวชนศึกษาค้นคว้าได้ตามความสนใจ
2.ข้อมูลประเภทสนับสนุนและส่งเสริมการทำความดี การนำเสนอข้อมูลประเภทที่ช่วยให้เกิดจิตสำนึกอันดีต่อสังคม ส่งเสริมให้เกิดการกระทำความดี สร้างจิตสาธารณะ และหิริโอตัปปะให้กับเด็กและเยาวชน
3.ข้อมูลประเภทสนับสนุนและส่งเสริมการต่อยอดทางความคิด การนำเสนอข้อมูลเชิงคำถาม-คำตอบ และข้อมูลที่กระตุ้นให้เกิดการคิด ส่งเสริมการต่อยอดองค์ความรู้ตามจินตนาการ สนับสนุนแนวคิด “ชีวาภิวัตน์” และช่วยพัฒนาให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life-Long Learning)

นายวิทวัชร ยัสพันธุ์ รหัส 5210125401074 การจัดการทั่วไป

กฏหมาย ดอทคอม www.kodmhai.com

ความรู้ทางกฏหมาย ที่เป็นเรื่องใกล้ตัว ต่างๆ เช่น

- 16 ฐานความผิด ที่ต้องถูกตัดคะแนน
- การแก้ไขเปลี่ยนแปลงรายการในเอกสารการทะเบียนราษฏร์
- การขอจดทะเบียนรับบุตรบุญธรรม
- การขอจดทะเบียนเลิกรับบุตรบุญธรรม
- การขอร่วมใช้นามสกุล
- การจดทะเบียนรับรองบุตร
- การจดทะเบียนสมรส
- การแจ้งเกิด
- การแจ้งตาย
- การเพิ่มชื่อและรายการบุคคลเข้าในทะเบียนบ้าน
- การย้ายที่อยู่
รวบรวมความรู้และเนื้อหาทางด้านกฏหมายไทย เป็นจำนวนมาก ภายในเว็บไซต์ ประกอบด้วยหลายๆ ส่วน ที่น่าสนใจ คือ

รวมกฏหมายไทย ได้แก่

- กฏหมายรัฐธรรมนูญ
- ประมวลกฏหมายอาญา
- ประมวลกฏหมายแพ่ง
- ประมวลกฏหมายรัษฎากร
- ประมวลกฏหมายที่ดิน
- ประมวลกฏหมายวิอาญา
- ประมวลกฏหมายวิแพ่ง
- ประมวลกฏหมายนิรโทษกรรม

รวมพระราชบัญญัติ แบ่งและจัดเรียงตามตัวอักษร ก-ฮ

รวมพระราชกำหนด ต่างๆ เป็นจำนวนมาก เช่น

- พ.ร.ก.บริษัทบริหารสินทรัพย์ พ.ศ.2541
- พ.ร.ก.ให้อำนาจกระทรวงการคลังกู้เงิน เพื่อเสริมสร้างความมั่นคงของระบบ สถาบันการเงิน พ.ศ.2541
- พ.ร.ก.ให้อำนาจกระทรวงการคลังกู้เงินเพื่อช่วยเหลือกองทุน เพื่อการฟื้นฟู และพัฒนาระบบสถาบันการเงินพ.ศ.2541
- พ.ร.ก.ให้อำนาจกระทรวงการคลังกู้เงินจากต่างประเทศ เพื่อฟื้นฟูเศรษฐกิจและ สถาบันการเงิน พ.ศ.2541

นายสุรศักดิ์ กาญจนวีระพล เอกการจัดการทั่วไป รหัส 5210125401034

แนวคิดทฤษฎีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ของแมคคลีแลนด์ McClelland

ทฤษฎีนี้เน้นอธิบายการจูงใจของบุคคลที่กระทำการเพื่อให้ได้มาซึ่งความต้องความสำเร็จมิได้หวังรางวัลตอบแทนจากการกระทำ ซึ่งความต้องการความสำเร็จนี้ในแง่ของการทำงานหมายถึงความต้องการที่จะทำงานให้ดีที่สุดและทำให้สำเร็จผลตามที่ตั้งใจไว้ เมื่อตนทำอะไรสำเร็จได้ก็จะเป็นแรงกระตุ้นให้ทำงานอื่นสำเร็จต่อไป หากองค์การใดที่มีพนักงานที่แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์จำนวนมากก็จะเจริญรุ่งเรืองและเติบโตเร็ว

ในช่วงปีค.ศ. 1940s นักจิตวิทยาชื่อ David l. McClelland ได้ทำการทดลองโดยใช้แบบทดสอบการรับรู้ของบุคคล (thematic apperception test (tat) เพื่อวัดความต้องการของมนุษย์ โดยแบบทดสอบ TAT เป็นเทคนิคการนำเสนอภาพต่างๆแล้วให้บุคคลเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งที่เขาเห็น จากการศึกษาวิจัยของแมคคลีแลนด์ได้สรุปคุณลักษณะของคนที่มีแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์สูงมีความต้องการ3ประการที่ได้จากแบบทดสอบ TAT ซึ่งเขาเชื่อว่าเป็นสิ่งสำคัญในการที่จะเข้าใจถึงพฤติกรรมของบุคคลได้ดังนี้

1.ความต้องการความสำเร็จ

2.ความต้องการความผูกพัน

3.ความต้องการอำนาจ





อ้างอิงข้อมูลมาจาก http://pirun.ku.ac.th

น.ส.นันทรัชต์ นาคมอญ เอกการจัดการทั่วไป รหัส5210125401081

ทฤษฎีของ Elton Mayo.


Elton Mayo เป็นบิดาคนหนึ่งในขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ เขาให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างคนงานด้วยกันเอง หรือระหว่างกลุ่มของคนงานในอันที่จะเพิ่มผลผลิตในองค์การ การมีการติดต่ออย่างเปิดกว้างระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง การให้โอกาสกับผู้ใต้บังคับบัญชาเข้ามาร่วมตัดสินใจอย่างเป็นประชาธิปไตย การให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงานทุกระดับและเอาใจใส่ดูแลเขา ให้ความเป็นกันเองกับเขามากกว่าคนงาน ย่อมทำให้มีผลงานเพิ่มขึ้น
แนวความคิดของ Mayo จากการทดลองที่ Hawthorn ใกล้เมือง Chicago U.S.A สรุปได้ 5 ประการ คือ ปทัสถานสังคม (ข้อตกลงเบื้องต้นในการทำงาน) คนงานที่สามารถปรับตัวเข้ากับกฎเกณฑ์อย่างไม่เป็นทางการของกลุ่มคนงานด้วยกัน จะมีความสบายใจและเพิ่มผลผลิต มากกว่าคนงานที่ไม่พยายามปฏิบัติหรือปรับตัวเข้ากับกฏเกณฑ์ที่กลุ่มปฏิบัติกัน กฎเกณฑ์เหล่านี้ตกลงกันเองและยึดถือกันภายในกลุ่ม และยังผลให้คนงานมีความรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่งของพรรคพวก
กลุ่ม พฤติกรรมของกลุ่มมีอิทธิพลจูงใจและสามารถเปลี่ยนพฤติกรรมของแต่ละบุคคลได้ และกลุ่มย่อมมีอำนาจต่อรองกับฝ่ายบริหารโดยอาจจะเพิ่มผลผลิตหรือลดผลผลิตก็ได้ (1) การให้รางวัล และการลงโทษของสังคมในหมู่คนงานด้วยกัน เช่น การให้ความเห็นอกเห็นใจของกลุ่มแต่ละบุคคล การให้ความนับถือและความจงรักภักดีต่อกลุ่ม และกลุ่มต่อแต่ละบุคคล มีอิทธิพลต่อคนงานมากกว่าการที่ฝ่ายบริหารจะให้รางวัลเป็นตัวเงินต่อคนงานเหล่านี้ (2) การควบคุมบังคับบัญชา การบังคับบัญชาจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด ถ้าฝ่ายบริหารปรึกษากลุ่มและหัวหน้าของกลุ่มที่ไม่เป็นทางการนี้ ในอันที่ปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายขบวนการมนุษย์สัมพันธ์ต้องการให้ผู้บังคับบัญชาเป็นคนที่น่ารัก เป็นนักฟังที่ดี เป็นมนุษย์ไม่ใช่เป็นนาย ต้องให้ข้อคิดแล้วให้คนงานตัดสินใจ อย่าเป็นผู้ตัดสินใจปัญหาเสียเอง ขบวนการมนุษย์สัมพันธ์จึงเชื่อว่าการสื่อข้อความอย่างมีประสิทธิภาพประกอบกับการให้โอกาสคนงานเข้ามามีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา เป็นหนทางที่ดีที่สุดที่จะได้มาซึ่งการควบคุมบังคับบัญชาที่มีประสิทธิภาพ (3) การบริหารแบบประชาธิปไตย พนักงานทำงานได้ผลงานดีมาก ถ้าเขาได้จัดการงานที่เขารับผิดชอบเอง โดยมีการควบคุมน้อยที่สุดจากผู้บริหาร หลังจากที่ได้มีการปรึกษาร่วมกันแล้ว
สรุปได้ว่า Mayo เชื่อว่าหากได้นำวิธีการทางมนุษย์สัมพันธ์ไปใช้ให้ถูกต้องแล้ว จะทำให้บรรยากาศในองค์การอำนวยให้ทุกฝ่ายเข้ากันได้อย่างดีที่สุด คนงานจะได้รับความพอใจสูงขึ้น และกำลังความสามารถทางการผลิตก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย ผลการทดลองนี้ ได้ชี้ให้เห็นถึงอิทธิพลสำคัญของกลุ่มทางสังคมภายในองค์การที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งมีพื้นฐานมาจาก "ความรู้สึก" (sentiments) ที่เป็นเรื่องราวทางจิตใจของคนงาน และความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างคนงานด้วยกัน

แนวความคิดที่เป็นข้อเท็จจริงที่ได้จากการค้นพบสองประการ คือ พฤติกรรมของคนงานมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อมทั้งสองทางด้วยกัน คือ ทั้งต่อสภาพทางกายภาพที่เป็นสภาพแวดล้อมรอบตัว (physical environment) ซึ่งเป็นสภาพแวดล้อมของงาน และยังมีการปฏิบัติตอบต่อสภาพแวดล้อมของเรื่องราวทางจิตวิทยา และสังคมของที่ทำงานด้วย สภาพเหล่านี้ก็คือ อิทธิพลของกลุ่มไม่เป็นทางการ (informal group) การยอมรับในฐานะของตัวบุคคล และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ




การทดลองที่ฮอร์ทอร์น (The Howthorn experiments)

การศึกษาที่เรียกว่า Hawthorn Study มีขึ้นที่บริษัท Western Electric Company ในชิคาโก ระหว่าง ค.ศ.1927-1932 การทดลองดังกล่าวกระทำภายใต้ควบคุมของ เอลตัน เมโย (Elton Mayo) นักจิตวิทยาจากมหาวิทยาลัยฮาวาร์ด
การศึกษาดังกล่าวนี้เริ่มต้นด้วยการสำรวจความสัมพันธ์ระหว่างสภาพแวดล้อมทางกายภาพ (physical environment) กับประสิทธิภาพในการทำงาน (productivity)
สภาพแวดล้อมทางกายภาพในลักษณะที่ทำงาน ถูกกำหนดขึ้นโดยปัจจัยต่อไปนี้
1. ความเข้มของแสงสว่าง
2. ระดับของอุณหภูมิ
3. และเงื่อนไขทางกายภาพในการทำงานอื่น ๆ

ผลจากการทดลองสรุปได้ว่า ปทัสถานทางสังคมของกลุ่ม (social norm of group) เป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินพฤติกรรมในการทำงานของกลุ่ม การที่เราตัดปัจจัยที่เกี่ยวกับปทัสถานทางสังคมของกลุ่มออกไปจากระบบ การบริหารองค์การตามความเชื่อแบบเก่า จะเป็นผลทำให้เราไม่อาจบริหารองค์การให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดได้


อ้างอิงข้อมูลมาจาก
http://www.idis.ru.ac.th/report/index.php?topic=2011.0    

หทัยทิพย์ พรายแก้ว cutegirl_blueheart@hotmail.com

คลังปัญญาไทย


http://www.panyathai.or.th/

ตั้งเป้าหมายในการพัฒนาแหล่งความรู้ขนาดใหญ่ โดยอาศัยสื่ออินเทอร์เน็ต เนื่องจากเป็นสื่อที่ประชาชนเข้าถึงได้ง่าย ในขณะเดียวกันก็ยังเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วมในการกำกับ ดูแลความถูกต้องของข้อมูล โดยแบ่งข้อมูลออกเป็นสองส่วนหลัก คือ
คลังสะสมองค์ความรู้
ข้อมูลองค์ความรู้จากแหล่งที่ได้รับการตรวจสอบความถูกต้อง และความสมบูรณ์จากผู้ให้ข้อมูลมาในระดับหนึ่งแล้ว อาทิ บทความ บทความเชิงวิชาการ ตำราเรียนเก่า วิทยานิพนธ์ สื่อสิ่งพิมพ์ต่าง ๆ รวมถึงสารานุกรม บทความจากภูมิปัญญาท้องถิ่น ฯลฯ ผู้เขียนหรือหน่วยงานที่ส่งบทความเข้าร่วมจะได้รับการประกาศชื่อและประวัต ิเพื่อเป็นเกียรติ และแสดงความขอบคุณ ในฐานะผู้ให้ความรู้กลับคืนสู่สังคม
สารานุกรมต่อยอด (Wiki)
สารานุกรมต่อยอด เกิดขึ้นจากแนวคิดของ Wikipedia ในต่างประเทศ ที่อนุญาตให้เปิดหัวข้อให้คนทั่วไป สามารถเข้ามาปรับปรุงแก้ไข หรือเพิ่มเติมความรู้ใหม่ ๆ เองได้ตลอดเวลา ทั้งนี้ผู้ที่เข้ามาให้ข้อมูล สามารถตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลเองได้ เพื่อให้แหล่งข้อมูลนี้ สามารถขยายตัวได้เร็ว อีกทั้งยังมีเนื้อหาที่กว้างขวาง หลากหลายและมีคุณภาพ โดยการเปิดโอกาสให้เกิดความร่วมมือ จากผู้เชี่ยวชาญในความรู้สาขาต่างๆในเชิงสร้างสรรค์
ข้อมูลที่โครงการคลังปัญญา มีวัตถุประสงค์ที่จะสนับสนุนในขั้นต้นนั้น ยังสามารถกำหนดขอบเขต ได้เป็นสามลักษณะ กล่าวคือ
1.ข้อมูลประเภทสหวิทยาการ การแบ่งข้อมูลเป็นหมวดหมู่ตามหลักวิชาการต่างๆ เพื่อเปิดให้เด็กและเยาวชนศึกษาค้นคว้าได้ตามความสนใจ
2.ข้อมูลประเภทสนับสนุนและส่งเสริมการทำความดี การนำเสนอข้อมูลประเภทที่ช่วยให้เกิดจิตสำนึกอันดีต่อสังคม ส่งเสริมให้เกิดการกระทำความดี สร้างจิตสาธารณะ และหิริโอตัปปะให้กับเด็กและเยาวชน
3.ข้อมูลประเภทสนับสนุนและส่งเสริมการต่อยอดทางความคิด การนำเสนอข้อมูลเชิงคำถาม-คำตอบ และข้อมูลที่กระตุ้นให้เกิดการคิด ส่งเสริมการต่อยอดองค์ความรู้ตามจินตนาการ สนับสนุนแนวคิด “ชีวาภิวัตน์” และช่วยพัฒนาให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (Life-Long Learning)

ปณิตา การจัดการทั่วไป รุ่น52ภาคปกติ รหัส5210125401064

ทฤษฎีความคาดหวังในการจูงใจ : ทฤษฎี Vroom

ทฤษฎีความหวัง (Expectancy theory) เป็นทัศนะที่เชื่อเกี่ยวกับการได้อภิปรายถึงวิธีการาที่บุคคลได้รับการกระตุ้น เป็นผลงานของนักจิตวิทยาชื่อ Victor H. Vroom ซึ่งถือว่าบุคคลจะได้รับการกระตุ้นให้กระทำสิ่งซึ่งสามารถบรรลุเป้าหมาย ถ้าเชื่อในคุณค่าของเป้าหมาย และมองเห็นว่าจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ ในกรณีนี้เป็นความคิดของ Martin Luther กล่าวว่าทุกสิ่งที่ได้กระทำไปเป็นการกระทำด้วยความหวัง
ทฤษฎี Vroom (Vroom theory) คือ การจูงใจของบุคคลซึ่งมีคุณค่าในผลลัพธ์จากการใช้ความพยายาม (อาจจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ) คูณด้วยความเชื่อมั่นจากการใช้ความพยายาม เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย กล่าวคือ Vroom ระบุว่า การจูงใจเป็นสิ่งมีค่า ซึ่งแต่ละบุคคลกำหนดเป้าหมายและโอกาสเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

ทฤษฎี Vroom เป็นไปตามสมการคือ
อำนาจ = คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ x ความคาดหวัง

อำนาจ (Force) เป็นจุดแข็งของการจูงใจบุคคล คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ (Valence) เป็นจุดเข็งของความพอใจของบุคคลในผลลัพธ์ ความคาดหวัง (Expectancy) เป็นความน่าจะเป็นสำหรับการกระทำเฉพาะอย่างซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เมื่อบุคคลมีเป้าหมายเฉพาะอย่างไม่แตกต่าง คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ (Valence) เท่ากับศูนย์ มีผลลัพธ์เป็นลบเมื่อบุคคลไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ผลลัพธ์ก็คือไม่มีการจูงใจ นอกจากนี้บุคคลจะไม่มีการจูงใจให้บรรลุเป้าหมาย ถ้าความคาดหวังเป็นศูนย์หรือติดลบ อำนาจในการกระทำบางสิ่งขึ้นอยู่กับทั้งคุณค่าความพอใจในผลลัพธ์และความคาดหวัง ยิ่ไปกว่านั้นสิ่งจูงใจเพื่อให้บรรลุการกระทำบางอย่างได้กำหนด โดยความต้องการให้บรรลุสิ่งนั้น
ตัวอย่าง บุคคลเต็มใจทำงานหนัก เพื่อให้ได้ผลผลิตผลลัพธ์ในรูปของคาอบแทน ผู้จัดการจะเต็มใจทำงานหนักเพื่อบรรลุเป้าหมายของบริษัทในการตลาดหรือการผลิต เพื่อการเลื่อนตำแหน่ง หรือผลลัพธ์ด้านค่าตอบแทน

ทฤษฎี Vroom และการปฏิบัติ (The Vroom theory and practice) สิ่งที่น่าสนใจของทฤษฎีนี้ก็คือการระลึกถึงความสำคัญของความต้องการเฉพาะบุคคลและการจูงใจ โดยหลีกเลี่ยงลักษณะของทฤษฎี Maslow และ Herzberg ให้เหมาะสมและมรความเข้ากันกับวัตถุประสงค์ แต่ละบุคคลจะมีเป้าหมายส่วนตัวที่แตกต่างกว่าเป้าหมายขององค์การ แต่สามารถเข้ากันได้ นอกจากนี้ทฤษฎี Vroom ยังสอดคล้องกับหลักการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO)
จุดแข็งของทฤษฎี Vroom ก็เป็นจุดอ่อนด้วยเช่นกัน จากข้อสมมติที่ว่า การรับรู้ถึงค่านิยมจะแตกต่างกันในเวลาและสถานที่ที่แตกต่างกัน จากความคิดที่ว่างานของผู้บริหาร คือ ออกแบบสิ่งแวดล้อมในการทำงานความจำเป็นที่จะศึกษาความแตกต่างในสถานการณ์ต่างๆ ทฤษฎีนี้ยังลำบากต่อการนำไปปฏิบัติความถูกต้องด้านเหตุผลของทฤษฎี Vroom ระบุว่า การจูงใจมีความสลับซับซ้อนมากกว่าทฤษฎี Maslow และ Herzberg

อ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์. (2542). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ

thunyalak khampang thunyalak.k@gmail.com

แนวคิดทฤษฎี Z ของ William G. Ouchi

· ทฤษฎีของ Z ของ Ouchi (Ouchi’s Theory Z) เป็นทฤษฎีอธิบายโครงสร้างตามการจัดการผสมผสานระหว่างการบริหารแบบสหรัฐอเมริกาหรือ Theory A กับการบริหารแบบญี่ปุ่น หรือ Theory J คือ

§ ทฤษฎี A เป็นแนวความคิดการจัดการของสหรัฐอเมริกาซึ่งองค์การเน้นการจ้างงานระยะสั้น พนักงานมีส่วนร่วมและความรับผิดชอบต่อองค์การน้อย

§ ทฤษฎี J เป็นแนวความคิดการจัดการของญี่ปุ่นซึ่งองค์การเป็นการจ้างงานตลอดชีพ พนักงานมีส่วนร่วมและความรับผิดชอบต่อองค์การสูง

§ ทฤษฎี Z เป็นแนวความคิดการจัดการประสมประสาน ระหว่างญี่ปุ่นและสหรัฐอเมริกาโดยเน้นการจ้างงานระยะยาวมีการตัดสินใจและความรับผิดชอบร่วมกั

ความเป็นมาของทฤษฎี Z
หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 มีเหตุการณ์ที่สำคัญในด้านธุรกิจประการหนึ่งเกิดขึ้น คือ ผลผลิตทางด้านอุตสาหกรรมของประเทศญี่ปุ่นได้เพิ่มขึ้นทุก ๆ ปี และเพิ่มขึ้นในอัตราสูง แต่ในขณะที่อุตสาหกรรมในอเมริกากลับเพิ่มขึ้นในอัตราที่ต่ำมาก และต่ำกว่าอัตราผลผลิตของประเทศต่าง ๆ ในยุโรป นักธุรกิจชาวอเมริกันได้ตระหนักถึงความจริงในเรื่องนี้ จึงได้พยายามศึกษาค้นคว้าหาวิธีต่าง ๆ ที่จะนำมาแก้ไจสถานการณ์ เพื่อความอยู่รอดขององค์การ

William G. Ouchi ผู้กำเนิดทฤษฎี Z
วิลเลี่ยม โออุชิ เป็นศาสตราจารย์ใน University of California at Los Angeles (UCLA) ทฤษฎี Z เป็นทฤษฎีทางการบริหารธุรกิจที่เกิดขึ้นจากผลกระทบระหว่าง ระบบการบริหารธุรกิจแบบญี่ปุ่นกับระบบการบริหารธุรกิจแบบอเมริกัน
ทฤษฎี Z เป็นชื่อที่ วิลเลี่ยม โออุชิ ใช้เรียกการบริหารธุรกิจระบบหนึ่ง เพื่อให้สอดคล้องกับทฤษฎีเก่าสองทฤษฎีที่ Dauglas MeGregor ได้ตั้งขึ้นหลายปีมาแล้ว คือ ทฤษฎี X และทฤษฎี Y เมื่อมีทฤษฎี X และทฤษฎี Y แล้ว ทฤษฎีต่อมาควรเป็นทฤษฎี Z
ลักษณะที่สำคัญของทฤษฎี Z
1. ระยะเวลาจ้างงานระยะยาว เป็นไปตลอดชีพ (Lifetime Employment)
ไม่มีข้อผูกมัดหรือเงื่อนไขทางสังคม ที่ทำให้คนงานจะย้ายงานไม่ได้หรือลำบากใจ ย้ายงานอย่างในญี่ปุ่น
2. การประเมินและเลื่อนตำแหน่ง (Slow Evaluation and Promotion)
การเลื่อนขั้นเป็นไปอย่างเร็วปานกลาง แต่จะไม่ช้าขนาด 10 ถึง 15 ปี ระยะเวลาเลื่อนขั้นต่าง ๆ จะสอด คล้องกับสภาพแวดล้อม แต่การมีเวลาทิ้งช่วงช่วยให้พนักงานได้เห็นผลประโยชน์ และการประเมินผลงานของแผนงานระยะกลางและระยะยาว
3. ลักษณะงานอาชีพ (Nonspecialized Career Paths)
แนวทางอาชีพกึ่งเฉพาะด้าน เพราะไม่ถึงกับต้องหมุนเวียนไปทำงานทุก ๆ อย่างในบริษัท หรือกระทั่งไปทำบริษัทอื่นในเครือหรือสาขาอื่น แต่เปิดโอกาสให้พนักงานของตนได้มีประสบการณ์ในสายงานหนึ่ง ตั้งแต่การออกแบบ การผลิต และกระทั่งการวางตลาด ประสบการณ์เหล่านี้ช่วยให้เกิดความพอใจที่จะอยู่ในบริษัทนั้นมากยิ่งขึ้น
4. การบริหารมีระบบการควบคุมที่ไม่มีรูปแบบ (Implicit Control Mechanisms)
เป็นการควบคุมการบริหารแบบอเมริกัน ใช้ระบบ MBO กลไกการควบคุมงานอยู่ในจุดสมดุล ระหว่างแบบทางตรงและแบบทางอ้อม โดยสร้างให้เกิดบรรยากาศของความไว้วางใจ (trusts) ขึ้นในองค์การ
5. การตัดสินใจแบบมีส่วนร่วม (Consensual Decision Making)
มีทั้งแบบรวมอำนาจและกระจายอำนาจ โดยมีการรับฟังข้อคิดเห็นจากทุก ๆ คนที่เกี่ยวข้องก่อน และคนที่รับผิดชอบจะเป็นคนตัดสินใจเองในที่สุด
6. การทำงานและมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การ
มีอิสระเป็นตัวของตัวเอง มีเสรีภาพเท่าเทียมกันยึดหลัก ซื่อสัตย์ต่อกัน (trust) ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน (subtlety) ความใกล้ชิดและเป็นกันเอง (intimacy)
ไม่เน้นถึงการปฏิบัติต่อกันในระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชากับผู้บังคับบัญชา โดยเพิ่มความเอาใจใส่ต่อบุคคลใต้บังคับบัญชามากยิ่งขึ้น และเน้นการประสานงานกันในระหว่างคนในระดับเดียวกัน ให้ทุก ๆ คนปฏิบัติต่อกันในฐานะ คนกับคน มิใช่ในฐานะ เจ้านายกับลูกน้อง


อ้างอิง : www.management.su.ac.th/major/761316/lesson2.doc

: www.maeyuam.go.th/mpa_5/new/z.doc
:www.geocities.com/buucu5231/pattama2.doc

นาเดียร์ สกุลดี nadia_narakteesun@hotmail.com

ความแตกต่างข้อมูลและสารสนเทศ (Data) ข้อมูล คือ เหตุการณ์จริงที่เกิดขึ้นประจำวันในการดำเนินธุรกิจขององค์กร เช่น รายการสั่งซื้อสินค้าจากลูกค้า รายการส่งสินค้า ชื่อที่อยู่ลูกค้า ยอดขายในแต่ละวัน เป็นต้น ข้อมูลอาจเป็นได้หลายชนิด เช่น ตัวเลข ตัวอักษร รูปภาพ รูปถ่าย หรือแม้กระทั่งเสียง สารสนเทศ (Information) สารสนเทศ คือ ข้อมูลที่ผ่านกระบวนการเก็บรวบรวมและเรียบเรียง เพื่อเป็นแหล่งข้อมูลที่เป็นประโยชน์ต่อผู้ใช้ สารสนเทศที่ดี จะช่วยให้ผู้บริหารสามารถตัดสินใจได้ถูกต้องแม่นยำขึ้น และช่วยให้การประมาณการในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการลงทุนหรือยอดขายใกล้เคียงกับความเป็นจริงที่จะเกิดขึ้นได้มากที่สุด คุณลักษณะของสารสนเทศ สารสนเทศที่ดีย่อมนำไปสู่การตัดสินใจที่มีความผิดพลาดน้อยที่สุด หรือช่วยแก้ปัญหาให้ได้มากที่สุดเมื่อผ่านกระบวนการนำเข้าข้อมูลที่มีความถูกต้อง และสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้คือ การคำนึงถึงค่าใช้จ่ายที่จะเกิดขึ้นหากเกิดความผิดพลาดในการตัดสินใจ ดังนั้นการคำนึงถึงความมีประสิทธิภาพของสารสนเทศจะช่วยให้สามารถลดข้อผิดพลาด และค่าใช้จ่ายที่ไม่น่าจะเกิดขึ้นได้ คุณลักษณะของสารสนเทศที่ดีมีดังนี้ 1. มีความถูกต้อง (Accurate) สารสนเทศจะต้องไม่นำข้อมูล (D ata) ที่ผิดพลาดเข้าสู่ระบบ เพราะเมื่อนำไปประมวลผลแล้ว จะทำให้ได้สารสนเทศที่ผิดพลาดตามไปด้วย ลักษณะเช่นนี้เรียกว่า "Garbage in - Garbage out (GIGO)" 2. มีความสมบูรณ์ (Complete) สา รสนเทศที่ดีจะต้องมีข้อมูลในส่วนสำคัญครบถ้วน เช่น ถ้าเป็นรายงานการสั่งซื้อวัตถุดิบรายเดือน หากไม่มียอดสั่งซื้อรวมแล้ว ก็ถือว่าเป็นสารสนเทศที่ไม่สมบูรณ์ 3. มีความคุ้มทุน (Economical) สารสนเทศที่ดีจะต้องผ่านกระบวนการที่มีต้นทุนน้อยกว่าหรือเท่ากับกำไรที่ได้จากการผลิต 4. มีความยืดหยุ่น (Flexible) จะต้องสามารถนำสารสนเทศไปใช้ได้กับบุคคลหลายกลุ่ม เช่น รายงานยอดคงเหลือของวัตถุดิบที่มีอยู่จริง สามารถนำไปใช้ในการตัดสินใจเพื่อสั่งซื้อวัตถุดิบได้โดยฝ่ายจัดซื้อ สามารถนำไปใช้ในการคำนวณการลงทุนได้และสามารนำไปใช้ในการคำนวณยอดขายได้ เป็นต้น 5. มีความเชื่อถือได้ (Reliable) ความน่าเชื่อถือของสารสนเทศนั้นขึ้นอยู่กับการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก แหล่งที่มาที่เชื่อถือได้ 6. ตรงประเด็น (Relevant) สารสนเทศที่ดีต้องมีความสัมพันธ์กับงานที่ต้องการวิเคราะห์ หากเป็นสารสนเทศที่ไม่ตรงประเด็นจะทำให้เสียเวลาในการทำงาน 7. มีความง่าย (Simple) สารสนเทศที่ดีต้องไม่ซับซ้อน กล่าวคือ ง่ายต่อการทำความเข้าใจ เพราะความซับซ้อนคือการมีรายละเอียดปลีกย่อยมากเกินไป จนทำให้ไม่ทราบความสำคัญที่แท้จริงของสารสนเทศที่ใช้ในการตัดสินใจนั้น 8. มีความเหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน (Timely) ต้องเป็นสารสนเทศที่มีความทันสมัยอยู่เสมอ เมื่อต้องการใช้เพื่อการตัดสินใจจะทำให้มีความถูกต้องมากยิ่งขึ้น เช่น ยอดจำหน่ายเสื้อกันหนาวในระหว่างเดือนธันวาคมถึงเดือนกุมภาพันธ์ ไม่อาจนำมาประมาณการยอดจำหน่ายของเสื้อชนิดเดียวกันในช่วงเดือนมีนาคมถึงเดือนพฤษภาคมได้ 9. สามารถตรวจสอบได้ (Verifiable) สารสนเทศที่ดีต้องสามารถตรวจสอบความถูกต้องได้ โดยอาจตรวจสอบจากแหล่งที่มีของสารสนเทศ เป็นต้น

นายเมธัส ศรีสบาย รหัส 251

การศึกษาของ Luthans และคณะ (Robbins, 2003) พบว่า กิจกรรมที่นักบริหารส่วนใหญ่ทำสามารถแบ่งได้เป็น 4 ประเภท ได้แก่

1) การจัดการแบบเดิม (traditional management) เช่น การตัดสินใจ การวางแผน และ การควบคุม

2) การติดต่อสื่อสาร (communication) เช่น การแลกเปลี่ยนข้อมูลประจำวัน และทำงานเอกสาร

3) การจัดการด้านทรัพยากรบุคคล (human resource management) เช่น การจูงใจ การสร้างวินัย จัดการความขัดแย้ง งานบุคคล และ การฝึกอบรม และ

4) การสร้างเครือข่าย (networking) เช่น การเข้าสังคม เล่นการเมืองในองค์การ และมีกิจกรรมร่วมกับหน่วยงานภายนอก

แหล่งที่มาhttp://www.kmitnbxmie8.com/index.php?lay=show&ac=article&Id=5355384&Ntype=3

ปณิตา การจัดการทั่วไป รุ่น52ภาคปกติ รหัส5210125401064

ทฤษฎีความคาดหวังในการจูงใจ : ทฤษฎี Vroom

ทฤษฎีความหวัง (Expectancy theory) เป็นทัศนะที่เชื่อเกี่ยวกับการได้อภิปรายถึงวิธีการาที่บุคคลได้รับการกระตุ้น เป็นผลงานของนักจิตวิทยาชื่อ Victor H. Vroom ซึ่งถือว่าบุคคลจะได้รับการกระตุ้นให้กระทำสิ่งซึ่งสามารถบรรลุเป้าหมาย ถ้าเชื่อในคุณค่าของเป้าหมาย และมองเห็นว่าจะช่วยให้บรรลุเป้าหมายได้ ในกรณีนี้เป็นความคิดของ Martin Luther กล่าวว่าทุกสิ่งที่ได้กระทำไปเป็นการกระทำด้วยความหวัง
ทฤษฎี Vroom (Vroom theory) คือ การจูงใจของบุคคลซึ่งมีคุณค่าในผลลัพธ์จากการใช้ความพยายาม (อาจจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ) คูณด้วยความเชื่อมั่นจากการใช้ความพยายาม เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย กล่าวคือ Vroom ระบุว่า การจูงใจเป็นสิ่งมีค่า ซึ่งแต่ละบุคคลกำหนดเป้าหมายและโอกาสเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนั้น

ทฤษฎี Vroom เป็นไปตามสมการคือ
อำนาจ = คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ x ความคาดหวัง

อำนาจ (Force) เป็นจุดแข็งของการจูงใจบุคคล คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ (Valence) เป็นจุดเข็งของความพอใจของบุคคลในผลลัพธ์ ความคาดหวัง (Expectancy) เป็นความน่าจะเป็นสำหรับการกระทำเฉพาะอย่างซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ต้องการ เมื่อบุคคลมีเป้าหมายเฉพาะอย่างไม่แตกต่าง คุณค่าความพอใจในผลลัพธ์ (Valence) เท่ากับศูนย์ มีผลลัพธ์เป็นลบเมื่อบุคคลไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ ผลลัพธ์ก็คือไม่มีการจูงใจ นอกจากนี้บุคคลจะไม่มีการจูงใจให้บรรลุเป้าหมาย ถ้าความคาดหวังเป็นศูนย์หรือติดลบ อำนาจในการกระทำบางสิ่งขึ้นอยู่กับทั้งคุณค่าความพอใจในผลลัพธ์และความคาดหวัง ยิ่ไปกว่านั้นสิ่งจูงใจเพื่อให้บรรลุการกระทำบางอย่างได้กำหนด โดยความต้องการให้บรรลุสิ่งนั้น
ตัวอย่าง บุคคลเต็มใจทำงานหนัก เพื่อให้ได้ผลผลิตผลลัพธ์ในรูปของคาอบแทน ผู้จัดการจะเต็มใจทำงานหนักเพื่อบรรลุเป้าหมายของบริษัทในการตลาดหรือการผลิต เพื่อการเลื่อนตำแหน่ง หรือผลลัพธ์ด้านค่าตอบแทน

ทฤษฎี Vroom และการปฏิบัติ (The Vroom theory and practice) สิ่งที่น่าสนใจของทฤษฎีนี้ก็คือการระลึกถึงความสำคัญของความต้องการเฉพาะบุคคลและการจูงใจ โดยหลีกเลี่ยงลักษณะของทฤษฎี Maslow และ Herzberg ให้เหมาะสมและมรความเข้ากันกับวัตถุประสงค์ แต่ละบุคคลจะมีเป้าหมายส่วนตัวที่แตกต่างกว่าเป้าหมายขององค์การ แต่สามารถเข้ากันได้ นอกจากนี้ทฤษฎี Vroom ยังสอดคล้องกับหลักการจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO)
จุดแข็งของทฤษฎี Vroom ก็เป็นจุดอ่อนด้วยเช่นกัน จากข้อสมมติที่ว่า การรับรู้ถึงค่านิยมจะแตกต่างกันในเวลาและสถานที่ที่แตกต่างกัน จากความคิดที่ว่างานของผู้บริหาร คือ ออกแบบสิ่งแวดล้อมในการทำงานความจำเป็นที่จะศึกษาความแตกต่างในสถานการณ์ต่างๆ ทฤษฎีนี้ยังลำบากต่อการนำไปปฏิบัติความถูกต้องด้านเหตุผลของทฤษฎี Vroom ระบุว่า การจูงใจมีความสลับซับซ้อนมากกว่าทฤษฎี Maslow และ Herzberg

อ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์. (2542). องค์การและการจัดการ. กรุงเทพฯ

น.ส.นฤมล คำแหงพล รหัส 5130125401247

การวิเคราะห์ภายนอก : โอกาส, อุปสรรค, การแข่งขันทางอุตสาหกรรม
โดยทั่วไปการรับรู้ต่อสภาพแวดล้อมไม่มีขอบเขตทิ้นสุดและทุกๆสิ่งภายนอกของการมีความหลายหลายเพิ่มมากขึ้น อย่างไรก็ตามการพิจารณาการวิเคราะห์ปัจจุบันเป็นเพียงมุมหนึ่งของสภาพแวดล้อมที่องค์การไม่มีความแน่นอน และต้องยอมรับเพื่อการอยู่รอด ดังนั้นสภาพแวดล้อมในองค์การคือตัวกำหนดส่วนประกอบที่เกิดขึ้นทั้งหมดหรือบางส่วนขององค์การ จุดประสงค์ของการศึกษาสภาพแวดล้อมภายนอกเพื่อการชี้ถึงโอกาสและอุปสรรค ซึ่งช่วยให้บริษัทสามารถปรับการแข่งขันเชิงกลยุทธ์ เพื่อทำให้บริษัทประสบผลสำเร็จในการบริหารงาน สิ่งซึ่งเรยกว่า “โอกาส” คือสิ่งที่เป็นหนทางที่นำไปสู่ความได้เปรียบที่มีความน่าจะเกิดขึ้นได้ ในขณะที่ “อุปสรรค” คือแรงบีบคั้นที่อาจเกิดขึ้น ซึ่งทั้งโออาสและอุประสรรคอาจมีผลกระทบต่อความพยายามของบริษัทในการแข่ขันด้านกลยุทธ์ให้ประสบผลสำเร็จได้
องค์ประกอบของการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอก
- การตรวจสอบ เป็นการระบุถึงสัญญาณเริ่มต้นของการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของสภาพแวดล้อม
- การควบคุม เป็นการจับความหมายผ่านการสังเกตอย่างต่อเนื่องของการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของสภาพแวดล้อม
- การคาดคะเน เป็นการพัฒนาการวางแผนรองรับผลล่วงหน้าอันอาจจะเกิดจากการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของสภาพแวดล้อม
- การประเมินสถานการณ์ เป็นการกำหนดจังหวะเวลาและความสำคัญของการเปลี่ยนแปลงและแนวโน้มของสภาพแวดล้อมสำหรับกลยุทธ์ของบริษัทและการจัดการกลยุทธ์เหล่านั้น
ที่มา : Q.Nguyen & H. Mintzberg, The rhythm of change, MIT Sloan Management Review, 44 (4), 2003,
        pp. 79-84
สภาพแวดล้อมมักมีอิทธิพลต่อทิศทางและการดำเนินงานของโครงการ โครงสร้างองค์การ และกระบวนการภานในองค์การ ซึ่งปัจจัยเหล่านี้ถูกกำหนดด้วยสภาพแวดล้อมต่างๆ ซึ่งสามารถสรุปได้เป็น 3 ปัจจัยดัได้แก่
1.ปัจจัยในสภาพแวดล้อมระยะไกล
-เศรษฐกิจ
- สังคม
-การเมือง
-เทคโนโลยี
-นิเทศวิทยา
2.ปัจจัยในสภาพแวดล้อมอุตสาหกรรม
-อุปสรรคที่เกิดจากคู่แข่งขันรายใหม่
-อำนาจต่อรองของซัพพลายเออร์
-อำนาจต่อรองของผู้ซื้อ
-อุปสรรคที่เกิดจากสินค้าทดแทน
-การแข่งขันช่วงชิงท่ามกลางบริษัทที่ก่อตั้งขึ้นมา
3.สภาพแวดล้อมการทำงาน
-คู่แข่งขัน
-เจ้าหนี้ 

-ลูกค้า
-ผู้จัดจำหน่าย
ที่มา : John A. Pearce II and Richard B. Robinson, Jr., Strategic Management Published by Mc Graw-Hill/lrwin, a business unit of The Mc Graw-Hill Companies., Copyright 2005. P.78
ที่มา : วิเชียร วิทยาอุดม, รศ. (2553). การบริหารเชิงกลยุทธ์. กรุงเทพมหานคร : ธนธัชการพิมพ์.

นัตพล ใบเรือ 233 การจัดการทั่วไป รุ่น 19

ผลงานของกูลิค ลูเธอร์และเออร์วิค (Gulick, Luther., & Lyndall F. Urwick) ( เพิ่มเติม)
กูลิคและเออร์วิคได้มุ่งเน้นศึกษาเกี่ยวกับโครงสร้างขององค์การ โดยทั้งสองท่านได้เสนอ หลักการในการจัดโครงสร้างขององค์การที่ผู้บริหารควรนำมาใช้ คือ หลักการเกี่ยวกับการแบ่งงานกันทำ การประสานงาน การจัดแผนกงานโดยอาศัยเกณฑ์การแบ่งงานตามวัตถุประสงค์ กระบวนการ บุคลากร สถานที่ และหลักการเกี่ยวกับหน่วยช่วยอำนวยการ กล่าวคือ ในผลงานของกูลิค ลูเธอร์และเออร์วิค ได้มีการแจกแจงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียที่เกี่ยวกับการใช้วิธีการแบ่งงาน และวิธีการประสานงาน ในองค์การตามวิธีต่างๆ การใช้หน่วยงานหลักและหน่วยช่วยอำนวยการให้เกิดประโยชน์สูงสุด รวมทั้ง การจัดช่วงการบังคับบัญชาที่ดีที่สุดและประโยชน์ของการแบ่งงานตามความชำนาญเฉพาะด้านอีกด้วย

http://fms.vru.ac.th/research/vorapot/A7-2.pdf

นางสาวกาญจนา แปลงทุน 5130125401222

แนวคิดทษฎีบริหารการจัดการด้านการพัฒนาการด้านบุคลิกภาพ
ผลงานของ คริส อาร์กีริส (Chris Argyis)
อาร์กีริส
ได้เสนอทฤษฎีพัฒนาการด้านบุคลิกลักษณะของมนุษย์ขึ้นโดยกล่าวว่าขณะที่มนุษย์เติบโตจากเด็กจนเป็นผู้วใหญ่นั้นจะมีการพัฒนาคือในช่วงวัยเด็กจะมีลักษณะชอบพึ่งพาผู้อื่นมีความสนใจสิ่งต่าง
ๆ ในวงแคบไม่ชอบทำกิจกรรมมากนักแต่ชอบเป็นผู้ตามมีพฤติกรรมตามใจตัวเองเป็นต้นและเมื่อเติบโตเป็นผู้ใหญ่จะมีลักษณะต่างจากช่วงวัยเด็ก
ได้แก่ความชอบเป็นอิสระสนใจสิ่งต่าง ๆในวงกว้างชอบที่จะทำกิจกรรมต่าง ๆ
เพิ่มขึ้นชอบที่จะเป็นผู้นำมีพฤติกรรมที่ปรับเปลี่ยนได้เป็นต้นซึ่งอาร์กีริสเห็นว่าการที่จะใช้ระเบียบเป็รเครื่องมือในการบังคับมนุษย์และใช้วิธีการควบคุมอย่างใกล้ชิดนั้น
จะเป็นการขัดขวางพัฒนาการของมนุษย์ที่จะพัฒนาตนเองเป็นคนที่มีบุคลิกภาพที่สมบูรณ์และเป็นการที่จะไม่ให้สามารถทำงานได้อย่างอิสระด้วยตนเองและขาดความคิดสร้างสรรค์และไม่มีโอกาสที่จะท้าทาย

อ้างอิงจาก หนังสือการบริหารจัดการองค์กร ปี 2547

นางสาวนฤมล คำแหงพล รหัส 5130125401247

“องค์การแห่งความเป็นเลิศ (Thomas J. Peter & Robert H. Waterman Jr. “In Search of Excellent”)”

คุณลักษณะ 8 ประการขององค์การแห่งความเป็นเลิศ

1. มุ่งเน้นลงมือปฏิบัติ (Bias for Action) องค์การที่เป็นเลิศจะเลือกลงมือทำมากกว่าที่เอาแต่นั่งคิดวางแผนการ เนื่องจากมีแนวคิดที่ว่าถึงจะวางแผนดีเพียงใด ถึงเวลานำไปปฏิบัติก็ไม่สมบูรณ์แบบอยู่ดี เมื่อคิดได้จึงไม่เสียเวลาขัดเกลาจนดีที่สุดแต่เริ่มลงมือทำเลย ไม่ชักช้า และหากพบข้อบกพร่องก็ใช้การแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเอา หากชักช้าอาจทำให้คู่แข่งชิงทำไปก่อนได้ สำหรับภาครัฐซึ่งไม่ต้องกังวลเรื่องคู่แข่งเข้ามาแย่งตลาด และการสร้างนโยบายสาธารณะมักมีผลกระทบทั้งเชิงบวกและเชิงลบต่อประชาชน การศึกษาผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น การสื่อสารทำความเข้าใจ และการทำประชาพิจารณ์ยังคงจำเป็นอยู่ การนำแนวคิด Bias for action มาใช้จึงต้องไม่ลืมประเมินผลกระทบก่อน

2. ใส่ใจใกล้ชิดลูกค้า (Staying close to customer ) ให้ความสำคัญกับลูกค้าหรือผู้มารับบริการ ใส่ใจในรายละเอียดของลูกค้า ให้บริการด้วย service minded โดยคาดหวังให้ลูกค้าเกิดความประทับใจสูงสุดจนเกิดเป็นความภักดี (Loyalty) กับสินค้าหรือบริการ สำหรับภาครัฐต้องนำแนวคิดนี้มาใช้โดยปรับมุมมองเจ้าหน้าที่ผู้ให้บริการประชาชน ไม่มองประชาชนเป็นผู้อยู่ใต้การปกครองหรือไม่ถือว่าตัวเองมีบุญคุณกับผู้มารับบริการ แต่ให้มองประชาชนเปรียบเสมือนเจ้านายเพราะประชาชนคือผู้เสียภาษีให้เป็นค่าจ้างข้าราชการ จึงเป็นหน้าที่ของข้าราชการที่ต้องบริการประชาชนอย่างดีที่สุด

3. (อิสระ กระจายอำนาจ จิตวิญญาณผู้ประกอบการ Autonomy and Entrepreneurship) เน้นการให้อิสระกับผู้ปฏิบัติงาน โดยกระจายอำนาจการตัดสินใจ พร้อมทั้งปลูกฝังความเป็นผู้ประกอบการให้กับผู้ปฏิบัติงาน คือให้รู้สึกมีความเป็นเจ้าขององค์การ กล้าคิดกล้าตัดสินใจเพื่อให้ได้สิ่งที่ดีที่สุดกับลูกค้าและองค์การ ทำงานโดยยึดผลของงานเป็นหลักมากกว่ายึดระเบียบกฎเกณฑ์วิธีการ มีความยืดหยุ่นปรับเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ สำหรับภาครัฐ จะต้องเน้นการกระจายอำนาจให้กับผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา เพื่อให้กล้าคิดกล้าตัดสินใจ กล้าแสดงความคิดเห็น โดยเฉพาะกับคนรุ่นใหม่ ซึ่งมักจะมีความคิดสร้างสรรค์ดีๆ ที่เป็นประโยชน์กับองค์การ ผู้บริหารจะต้องเปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้แสดงความคิดเห็นและเปิดโอกาสให้ได้แสดงความสามารถเพื่อการพัฒนาองค์การ

4. สร้างความพึงพอใจให้พนักงานเพื่อให้พนักงานสร้างผลิตภาพ (Productivity through people) แนวคิดนี้สอดคล้องกับสำนักความคิด Human Resource ซึ่งเห็นว่าการสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานจะทำให้พนักงานทำงานให้กับองค์การมากขึ้น ซึ่งจากประสบการณ์ที่ผมได้มีโอกาสทำงานกับหน่วยงานที่หลากหลายในฐานะของที่ปรึกษา พบว่าส่วนใหญ่จะเป็นจริงตามแนวคิดนี้ กล่าวคือ องค์การที่สามารถสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานได้ พนักงานจะเกิดความรักผูกพันและจงรักภักดีกับองค์การ ซึ่งทำให้พนักงานยินดีที่จะทุ่มเทเพื่อองค์การคืนกลับ ในทางกลับกันพนักงานที่ไม่พึงพอใจกับองค์การก็มักจะมีแนวโน้มที่จะเปลี่ยนไปทำงานที่อื่นซึ่งให้ผลประโยชน์ดีกว่า หรือบางครั้งอาจถึงกับตัดสินใจออกจากองค์การแม้ไม่มีงานใหม่รองรับ อย่างไรก็ดี ความพึงพอใจของพนักงานแต่ละคนก็มีความแตกต่างกัน ดังนั้นการที่องค์การจะสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานนั้นจะต้องมุ่งสร้างความพึงพอใจให้เกิดกับพนักงานในภาพรวม ไม่ใช่มุ่งเน้นพนักงานกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง อันอาจจะนำมาซึ่งปัญหาความขัดแย้งภายในองค์การได้ วิธีการหนึ่งที่อาจนำมาปรับใช้ได้คือ การให้พนักงานรวมกลุ่มกันนำเสนอสิ่งที่จะสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานโดยส่วนรวมได้ โดยอาจมีเงื่อนไขบางประการให้กับพนักงานไว้ เช่น ไม่ให้เสนอเรื่องเงิน แต่ยินดีให้เป็นสิ่งอื่น หรืออาจมีการสร้างเงื่อนไขต่อรองบางประการเพื่อแลกเปลี่ยนกับกลุ่มพนักงานได้

5. ใช้ค่านิยมขับเคลื่อนคนแทนกฎเกณฑ์ Hands-on, Value Driven

เช่น สร้างค่านิยมในการทำงานภายในองค์กรเป็นให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน

6. เลือกทำเฉพาะที่ชำนาญ

เนื่องจาการเลือกทำธุรกิจที่มีความชำนาญจะสามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้มากกว่า และมีความเสี่ยวน้อยกว่าธุรกิจที่ไม่มีความชำนาญ

7. โครงสร้างเรียบง่ายไม่ซับซ้อน

ควรมีโครงสร้างภายในองค์ที่ชัดเจน มีสานการบังคับบัญชาที่ชัดเจน เข้าใจง่าย เพื่อให้การบริหารองค์กรสามารถดำเนินไปได้อย่างราบรื่น ง่ายต่อการตรวจสอบและการควบคุมได้

8. เข้มงวดเรื่องทิศทาง ผ่อนปรนเรื่องวิธีการทำงาน

ควรมีความเข้มงวดในการทงานให้เป็นไปตามที่ได้กำหนดทิศทางขององค์การไว้ และควรมีการผ่อนปรนในเรื่องวิธีการทำงานให้เข้ากับสถานการณ์ต่างๆ เพื่อให้การทำงานออกมาอย่างมีคุณภาพและประสิทธิภาพ

ที่มา: ผศ.ดร. วรพจน์ บุษราคัมวดี, วิชาองค์การ

นางสาวนฤมล คำแหงพล รหัส 5130125401247

กรอบการทำงาน 7S ของ McKinsey (McKinsey 7S Framework)
แนวความคิดกรอบนี้ เป็นพื้นฐานที่ถูกองค์การต่าง ๆ ได้นำไปใช้จนทำให้เป็นองค์การชั้นเลิศ โดย Peters and Waterman (1987) ได้ศึกษาวิจัยบริษัทชั้นนำกว่า 60 บริษัท ด้วยเกณฑ์ประเมินเดียวกันพบว่า บริษัทจำนวนหนึ่งที่ได้ชื่อว่าเป็นบริษัทชั้นเลิศ ได้มีการนำเอากรอบการทำงาน 7s มาใช้เป็นเครื่องมือขององค์การ และเขาได้แสดงผลงานที่ค้นพบนี้ ด้วยงานวิจัยในหัวข้อชื่อ In search of excellence ในปี ค.ศ. 1982
กรอบการทำงานของ McKinsey หรือ McKinsey 7s Framework นี้ประกอบด้วย ปัจจัย 7 ประการ ในการประเมินองค์การ ที่ได้รับการยอมรับและนำไปใช้เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์องค์การ แผนภาพข้างล่างนี้เป็นกรอบการทำงาน 7s ที่แสดงให้เห็นถึงความเชื่อมโยงระหว่างปัจจัยต่าง ๆ ทั้ง 7 ปัจจัย ดังนี้
1. กลยุทธ์ขององค์การ (strategy) การบริหารเชิงกลยุทธ์เป็นกระบวนการอย่างหนึ่งที่จะช่วยให้ผู้บริหารตอบคำถามที่สำคัญ อาทิ องค์การอยู่ที่ไหนในขณะนี้ องค์การมีเป้าหมายอยู่ที่ไหน พันธกิจขององค์การคืออะไร พันธกิจขององค์การควรจะเป็นอะไร และใครเป็นผู้รับบริการของเรา การบริหารเชิงกลยุทธ์จะมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง การบริหารเชิงกลยุทธ์จะช่วยให้องค์การ กำหนดและพัฒนาข้อได้เปรียบทางการแข่งขันขึ้นมาได้และเป็นแนวทางที่บุคคลภายในองค์การรู้ว่าจะใช้ความพยายามไปในทิศทางใดจึงจะประสบความสำเร็จ
2. โครงสร้างองค์การ (structure) คือ โครงสร้างที่ได้ตั้งขึ้นตามกระบวนการ หรือหน้าที่ของงานโดยมีการรับบุคลากรให้เข้ามาทำงานร่วมกันในฝ่ายต่าง ๆ เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ที่ตั้งไว้ หรือหมายถึง การจัดระบบระเบียบให้กับบุคคลตั้งแต่ 2 คน ขึ้นไป เพื่อนำไปสู่เป้าหมายที่วางไว้ เนื่องจากองค์การในปัจจุบันมีขนาดใหญ่ การจัดองค์การที่ดีจะมีส่วนช่วยให้เกิดความคล่องตัวในการปฏิบัติงาน ลดความซ้ำซ้อนหรือขัดแย้งในหน้าที่ ช่วยให้บุคลากรได้ทราบขอบเขตงานความรับผิดชอบ มีความสะดวกในการติดต่อประสานงาน ผู้บริหารสามารถตัดสินใจในการบริหารจัดการได้อย่างถูกต้องและรวดเร็ว
3. ระบบการปฏิบัติงาน (system) ในการปฏิบัติงานตามกลยุทธ์เพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ตามที่กำหนดไว้ นอกจากการจัดโครงสร้างที่เหมาะสมและมีกลยุทธ์ที่ดีแล้ว การจัดระบบการทำงาน ก็มีความสำคัญยิ่ง อาทิ ระบบบัญชี การเงิน ระบบพัสดุ ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ ระบบการติดตาม ประเมินผล
4. บุคลากร (staff) ทรัพยากรมนุษย์นับเป็นปัจจัยที่มีความสำคัญต่อการดำเนินงานขององค์การ องค์การจะประสบความสำเร็จหรือไม่ส่วนหนึ่งจะขึ้นอยู่กับการจัดทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการทรัพยากรมนุษย์ในอนาคต โดยการตัดสินใจเกี่ยวกับบุคคลนั้นควรมีการวิเคราะห์ที่อยู่บนพื้นฐานของกลยุทธ์องค์การที่เป็นสิ่งกำหนดทิศทางที่องค์การจะดำเนินไปให้ถึง ซึ่งจะเป็นผลให้กระบวนการกำหนดคุณลักษณะ การคัดเลือก และจัดวางบุคลากรได้อย่างเหมาะสมยิ่งขึ้น
5. ทักษะ (skill) ความรู้ ความสามารถ ทักษะในการปฏิบัติงานของทรัพยากรบุคคลในองค์การสามารถแยกทักษะออกเป็น 2 ด้านหลัก คือ ทักษะด้านงานอาชีพ เป็นทักษะที่จะทำให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งหน้าที่ได้ตามหน้าที่และลักษณะงานที่รับผิดชอบ เช่น ด้านการเงิน ด้านบุคคล ซึ่งคงต้องอยู่บนพื้นฐานการ ศึกษา หรือได้รับการอบรมเพิ่มเติม ส่วนทักษะ ความถนัด หรือความชาญฉลาดพิเศษนั้น อาจเป็นความสามารถที่ทำให้พนักงานนั้น ๆ โดดเด่นกว่าคนอื่นส่งผลให้มีผลงานที่ดีกว่าและเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานได้รวดเร็ว ซึ่งองค์การคงต้องมุ่งเน้นในทั้ง 2 ความสามารถไปควบคู่กัน
6. รูปแบบการบริหารจัดการ (style) แบบแผนพฤติกรรมในการปฏิบัติงานของผู้บริหารเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอย่างหนึ่งของสภาพแวดล้อมภายในองค์การ พบว่า ความเป็นผู้นำขององค์การจะมีบทบาทที่สำคัญต่อความสำเร็จหรือล้มเหลวขององค์การ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะต้องวางโครงสร้างวัฒนธรรมองค์การด้วยการเชื่อมโยงระหว่างความเป็นเลิศและพฤติกรรมทางจรรยาบรรณให้เกิดขึ้น
7. ค่านิยมร่วม (shared values) ค่านิยมและบรรทัดฐานที่ยึดถือร่วมกันโดยสมาชิกขององค์การที่ได้กลายเป็นรากฐานของระบบการบริหาร และวิธีการปฏิบัติของบุคลากรและผู้บริหารภายในองค์การ หรืออาจเรียกว่าวัฒนธรรมองค์การ รากฐานของวัฒนธรรมองค์การก็คือ ความเชื่อ ค่านิยมที่สร้างรากฐานทางปรัชญาเพื่อทิศทางขององค์การ โดยทั่วไปแล้วความเชื่อจะสะท้อนให้เห็นถึงบุคลิกภาพและเป้าหมายของผู้ก่อตั้งหรือผู้บริหารระดับสูง ต่อมาความเชื่อเหล่านั้นจะกำหนดบรรทัดฐาน เป็นพฤติกรรมประจำวันขึ้นมาภายในองค์การ เมื่อค่านิยมและความเชื่อได้ถูกยอมรับทั่วทั้งองค์การและบุคลากรกระทำตามค่านิยมเหล่านั้นแล้ว องค์การก็จะมีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง

ที่มา :
พิเชษฐ คงศรี. (2550). การปฏิรูปกระบวนการยุติธรรมทหาร: ศึกษาเฉพาะเขตอำนาจของศาลทหาร. ปรัชญา

ดุษฎีบัณฑิต (รัฐประศาสนศาสตร์), มหาวิทยาลัยรามคำแหง.

Peters, T. J., & Waterman, R. H. Jr. (1982). In search of excellence: Lessons from America’s best- runcompanies. New York: Harper & Row.

นางสาวนพมาศ พิณทมร รหัส 5210125401067 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4

www.tkc.go.th ศูนย์กลางความรู้แห่งชาติ (Thailand Knowledge Center) หรือ TKC เป็นบริการเว็บท่า ที่รวบรวม ข้อมูล ข่าวสารความรู้ต่าง ๆ เพื่อให้บริการแก่ประชาชนทั่วไปที่สนใจค้นคว้าหาความรู้เพิ่มเติมบนระบบอิน เทอร์เน็ต โดยมีความสำคัญในประเด็นต่างๆ ดังนี้

บริการเว็บท่าที่เป็นศูนย์รวมความรู้ในสาขาวิชาต่างๆ ทั้งของไทยและต่างประเทศ ที่มีให้บริการบนระบบอินเทอร์เน็ต โดยได้รวบรวมลิงค์ ของความรู้ในสาขาวิชาต่างๆ ของประเทศไทย ที่มีให้บริการอยู่บนระบบอินเทอร์เน็ต มาให้บริการในเว็บท่าของ TKC
บริการพื้นที่เสมือนแก่หน่วยงานต่างๆ ที่มีความรู้ในรูปแบบดิจิทัล แต่ไม่มีอุปกรณ์เครื่องคอมพิวเตอร์แม่ข่าย ระบบเครือข่ายและระบบค้นหาที่มีประสิทธิภาพ และต้องการเผยแพร่ความรู้นั้นๆ ให้มาเผยแพร่บนระบบของ TKC ได้ โดยไม่เสียค่าใช้จ่ายแต่อย่างใด นั่นคือ TKC จะ เป็น Web Hosting แก่หน่วยงานเหล่านั้น ซึ่งเป็นการประหยัดงบประมาณของชาติ
มีเวทีเสมือนในการแลกเปลี่ยน และเรียนรู้ ระหว่างกลุ่มคน ในเรื่องเกี่ยวกับ ความรู้ และประสบการณ์ในสาขาวิชาต่างๆ (Knowledge Sharing) โดยให้บริการต่างๆ ดังนี้

บริการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างกลุ่มผู้ปฏิบัติงานในสาขา วิชาต่างๆ หรือ ที่เรียกว่าชุมชนนักปฏิบัติ (Community of Practice - CoP) เพื่อแลกเปลี่ยนประสบการณ์ และวิธีการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นขณะปฏิบัติงาน อันจะเป็นการพัฒนาความรู้ และประสบการณ์ของสมาชิกในกลุ่มให้มีความรู้ในระดับใกล้เคียงกัน

เวทีสนทนาวิชาการออนไลน์ (Discussion Forum) กับผู้ทรงคุณวุฒิในสาขาวิชาต่างๆ สำหรับเด็ก เยาวชน และประชาชนทั่วไป โดยไม่จำกัดเวลา และสถานที่
เป็นเวทีให้ผู้เชี่ยวชาญในสาขาวิชาต่างๆ สร้างเนื้อหาในรูปอิเล็กทรอนิกส์ (Digital Content) หรือบันทึกความรู้ ในสาขาที่เขามีความเชี่ยวชาญในรูปแบบต่างๆ เช่น Text File, PDF File, PPT File, Image File และ Multimedia ผ่านเว็บท่าของศูนย์ฯได้ทันที โดยไม่จำกัดเวลาและสถานที่

เป็นเวทีให้เด็ก เยาวชน และประชาชนทั่วไป ได้ฝึกทักษะในการใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ เพื่อพัฒนาทักษะทางด้านสารสนเทศ (Information Literacy Skills) โดยผ่านระบบการจัดการความรู้ส่วนบุคคล (Personalized) ของศูนย์กลางความรู้แห่งชาติ ซึ่งแต่ละบุคคลสามารถปรับแต่ง แก้ไข เปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงานต่าง ๆ (functions) ของเว็บท่า และใช้บริการต่าง ๆ ของเว็บท่าได้หลายลักษณะ ดังนี้

บริการปฏิทินออนไลน์ ในการบันทึกภารกิจประจำวัน เหมือนสมุดไดอารีส่วนตัว

คัดเลือกบริการ หรือเนื้อหาที่ต้องการให้ปรากฏในส่วนของพื้นที่ส่วนตัวได้

ปรับข่าวสารในประเด็นที่ตนสนใจ ผ่านบริการสารแจ้งข่าว (Newsletter) ของ TKC

ปรับแต่งรูปแบบ (Layout) และสีสรรของพื้นที่กลุ่มได้ตามความต้องการ

ขอขอบคุณผู้สนับสนุนเว็บไซต์ดีๆเพื่อการศึกษา : บริษัท กสท โทรคมนาคม จำกัด(มหาชน) , มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ , มหาวิทยาลัยแม่โจ้ , มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ , มหาวิทยาลัยศิลปากร , เทศบาลนครสงขลา , มหาวิทยาลัยทักษิณ และ มหาวิทยาลัยวลัยลักษณ์

นส.รำไพพรรณ เชียงหนุ้น 215 รุ่น 19 หมู่ 1 การจัดการทั่วไป

แนวความคิดทางการจัดการยุคโลกาภิวัตน์

การจัดการยุคโลกาภิวัตน์เป็นการจัดการ ที่องค์การต้องเผชิญกับสภาวะแวดล้อมทางการ แข่งขันที่รุนแรง เช่น การเปลี่ยนแปลงด้านความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงในด้านทัศนคติ และพฤติกรรม ซึ่งผู้บริหารมุ่งพยายามในการกำหนดกลยุทธ์ให้กับองค์การ เพื่อสามารถดำรงอยู่ได้ในขณะที่มีความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน สามารถสร้างผลกำไรและความเจริญเติบโตอย่างยั่งยืน จากแนวความคิดทางการจัดการยุคโลกาภิวัตน์นี้มุ่งให้ความสำคัญกับการดำเนินงานและการปฏิบัติที่ถูกต้องโดยนำไปสู่ความได้เปรียบเชิงการแข่งขันจากการสร้างผลิตภัณฑ์ที่สามารถ ตอบสนองความต้องการของลูกค้า และที่สำคัญคือการพัฒนาความสามารถในการแข่งขันที่เหนือกว่าคู่แข่งจึงเป็นเป้าหมายที่สำคัญของแนวความคิทางการจัดการยุคนี้แนวความคิดทางการจัดการยุคโลกาภิวัตน์ที่สามารถสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันมีแนวทางสำหรับแนวความคิดทางการจัดการยุค โลกาภิวัตน์ ดังนี้

1.การควบคุมคุณภาพ องค์การจำเป็นต้อง ให้ความสำคัญในด้านคุณภาพ (Quality)ของผลิตภัณฑ์ ดังนั้นองค์การจะต้องทำการปรับปรุงและพัฒนาทั้งในด้านกระบวนการดำเนินงานด้านโครงสร้างความรับผิดชอบ และ ทรัพยากรเพื่อให้เกิดคุณภาพและจะต้องผ่านการตรวจสอบและประเมินจากจากภายนอก

2.การควบคุมคุณภาพโดยรวม ตามแนวความคิดของการควบคุมคุณภาพโดยรวม เป็นการดำเนินการที่เน้นการควบคุมคุณภาพทั่วทั้งองค์การ เพื่อให้บุคลากร ทุกระดับเกิดการปรับปรุงและพัฒนากระบวนการทำงานทุกด้านอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง

3.การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เป็นความพยายามขององค์การที่จะรักษาความได้เปรียบในเชิงคุณภาพไว้ โดยการหาวิธีการใหม่ๆ ที่จะนำเข้ามาใช้เพื่อปรับปรุงผลการปฏิบัติการที่เป็นอยู่ในปัจจุบันให้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง องค์การจะเปรียบตัวเองในด้านต่างๆ กับองค์การที่มีประสิทธิภาพที่สุดในอุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุงกระบวนการปฏิบัติของตนเอง นอกจากนี้การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง จะเกิดผลได้ยังมีความจำเป็นต้องการการมีส่วนร่วมของบุคลากรควบคู่ไปด้วย

4.การรื้อปรับระบบ ผลจากการปรับปรุงคุณภาพหรือวิธีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง แนวความคิดทางการจัดการของการรื้อปรับระบบ (Re-engineering) จะเป็นการปรับปรุงคุณภาพ แบบทำทั้งระบบในครั้งเดียว ดังนั้นการปรับปรุงที่เห็นผลสำเร็จได้องค์การจะต้องดึงแนวคิดและวิธีปฏิบัติออกมาจากกฎเกณฑ์และข้อสมมติฐานที่เก่าแก่และล้าสมัย รวมทั้งทำการกำหนดคิดใหม่ทุกกระบวนการและทั้งระบบตั้งแต่การแสวงหาข้อมูล การวางแผน การพัฒนาบุคลากร การควบคุม การประเมินผลงาน



ที่มา สุโขทัยธรรมาธิราช, มหาวิทยาลัย. (2548. หน้า 80-83 ) องค์การและการจัดการ. (พิมพ์ครั้งที่ 6). นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.

นส.รำไพพรรณ เชียงหนุ้น รหัส 5130125401215

สภาพแวดล้อมภายในองค์กร (Internal Environment)

เป็นแรงผลักดันภายในธุรกิจที่มีอิทธิพลต่อการจัดการและดาเนินงานของธุรกิจ ซึ่ง ธุรกิจสามารถควบคุมและจัดการสภาพแวดล้อมลักษณะนี้ให้เป็นไปตามแนวทางที่ต้องการได้ ซึ่งในการจัดการผู้บริหารต้องทาการศึกษาปัจจัยเหล่านี้เพื่อประเมินจุดแข็ง (strengths) และจุดอ่อน (weakness) ขององค์การ

1.โครงสร้างองค์กร (Organization) โครงสร้างของกิจการเป็นตัวกาหนดทิศทางแก่องค์กรในการดาเนินกลยุทธ์ในการเข้าสู่ตลาดโลก รวมถึงเป็นการพิจารณาระดับความพร้อมขององค์กรทางด้านบุคคลากรทั้งในประเทศและต่างประเทศ

2.กลยุทธ์ของกิจการ (Business Strategy) ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงภายในยังประกอบไปด้วยการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ขององค์การ ซึ่งกลยุทธ์จะเป็นตัวกาหนดทิศทางการทางาน เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์การ ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของกลยุทธ์จะเป็นส่วนที่สาคัญที่ทาให้ทิศทางการดาเนินงานขององค์การเปลี่ยนแปลงต่อกระแสโลก ไม่ว่าจะเป็นการขยายสาขาสู่ต่างประเทศ การทาการค้ากับคู่ค้าในโซนใหม่ การพัฒนาและออกผลิตภัณฑ์ใหม่ เพิ่มความหลากหลายของผลิตภัณฑ์ เพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า ให้ความสาคัญกับการบริการลูกค้า และผลิตสินค้าที่มีราคาถูกและมีคุณภาพ

3.บุคลากรและความสามารถของบุคลากร (Human Resource and Ability) กิจการสามารถปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมได้ดี เมื่อพนักงานได้รับการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะ ความรู้และความสามารถ และสามารถพัฒนาความสามารถในการปฏิบัติงานของบุคลากรในองค์การ และทาให้ผลการปฏิบัติงานมีคุณภาพดีขึ้น เพื่อให้สามารถทาการผลิตได้มีประสิทธิผลมากที่สุด

4.วัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) รวมไปถึง การเปลี่ยนแปลงค่านิยมในการทางาน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในด้านต่าง ๆ ที่ส่งผลต่อการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดภายนอก

5.องค์ประกอบอื่นๆ ในองค์การ ได้แก่พันธกิจของบริษัท ระบบการบริหารงาน กระบวนการผลิตและการทางานในธุรกิจทรัพยากรต่าง ๆ ในธุรกิจ กฎระเบียบภายในองค์การ

อ้างอิง (Michael H. Mescon and John V. Thill : 2001)

นัตพล ใบเรือ 233 การจัดการทั่วไป รุ่น19

สภาพแวดล้อมขององค์การ



1.สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การ

องค์การที่จะได้เปรียบในการแข่งขันและสามารถดำเนินกิจกรรมได้อย่างยั่งยืน จะต้องรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อม สภาพแวดล้อมภายนอกองค์การหรือสภาพแวดล้อมทั่วไป ประกอบด้วย

1. แรงผลักดันจากปัจจัยทางด้านเศรษฐกิจ ผู้บริหารในปัจจุบันจะต้องตื่นตัวและรู้เท่าทันความเป็นไปของเศรษฐกิจทั้งภายในประเทศและระดับโลก เพราะต้องอยู่ท่ามกลางการแข่งขันแย่งชิงลูกค้า ขณะที่ทรัพยากรต่างๆ ก็มีอยู่อย่างจำกัด

2. แรงผลักดันจากปัจจัยทางด้านสังคมและวัฒนธรรม เป็นสิ่งที่สามารถกำหนดได้จากทัศนคติ ความต้องการ ความคาดหวัง การศึกษา ความคิด ความเชื่อ ค่านิยมของผู้คนในสังคมนั้นๆ

3. แรงผลักดันจากปัจจัยทางด้านกฎหมายและการเมือง หมายถึง กฎหมาย ระเบียบ ข้อบังคับต่างๆ ที่ออกโดยรัฐบาล เพื่อกำหนดและควบคุมการประกอบกิจการต่างๆ ส่วนปัจจัยด้านการเมืองคือ ทัศนคติ ความคิด ความเชื่อ ตลอดจนวิสัยทัศน์ของผู้นำที่มีต่อการประกอบกิจการของภาคเอกชน

4. แรงผลักดันจากสภาพแวดล้อมทางเทคโนโลยี การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีที่รวดเร็ว ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีสารสนเทศ ส่งผลกระทบต่อการดำเนินธุรกิจได้ไวมาก องค์การใดต้องการอยู่รอดและเพิ่มความได้เปรียบเชิงการแข่งขัน จะต้องพัฒนาและจัดหาเทคโนโลยีเข้ามาใช้

5. สภาพแวดล้อมอันเกิดจากปัจจัยทางธรรมชาติ เนื่องจากมีการทำลายทรัพยากรและสภาวะแวดล้อมทุกด้าน ทำให้ทั้งภาครัฐและเอกชนหันมาให้ความสำคัญกับการแก้ปัญหาสิ่งแวดล้อมและอนุรักษ์ธรรมชาติมากขึ้น องค์การธุรกิจจำเป็นต้องปรับตัว เพราะหากดำเนินการต่างๆ โดยขาดวิจารณญาณแล้ว อาจส่งผลเสียหายต่อองค์การทั้งทางกายภาพและด้านภาพลักษณ์ขององค์การ



2. สภาพแวดล้อมภายในองค์การ



เป็นการมุ่งหาแนวทางหรือกระบวนการที่จะบริหารและจัดการองค์การให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด ผู้บริหารคือผู้มีหน้าที่หลักในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในองค์การ เพื่อให้



ทราบจุดแข็ง จุดอ่อน อุปสรรค อย่างไรก็ตามแนวทางในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในองค์การอาจต้องพิจารณาปัจจัยต่างๆ ดังต่อไปนี้

1. หลักการคัดสรรและตรวจสอบถึงสภาพแวดล้อม หมายถึง กลวิธีการค้นหาข้อมูล ข้อเท็จจริง นำไปสู่การตีความหมาย เช่น คำถามเกี่ยวกับสถานภาพคู่แข่ง คุณภาพสินค้าของคู่แข่ง

2. การคาดการณ์ถึงสภาพแวดล้อมที่จะเกิดขึ้นในอนาคต

3. แนวทางการใช้วิธีเปรียบเทียบสถานะปัจจุบันขององค์กรกับคู่แข่ง

แนวทางในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในองค์การให้เห็นภาพอย่างชัดเจน อาจดำเนินตามหลักการวิเคราะห์ SWOT (จุดแข็ง, จุดอ่อน, โอกาส, อุปสรรค)

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมด้วยวิธีการเปรียบเทียบมาตรฐานกับคู่แข่ง หรือ Benchmarking หมายถึง วิธีหรือกระบวนการเรียนรู้สู่ความเป็นเลิศขององค์การ โดยการวิเคราะห์แนวปฏิบัติของคู่แข่งอย่างละเอียด แล้วนำมาประยุกต์ใช้กับองค์การของตัวเอง ซึ่งอาจเริ่มด้วยแนวทางต่อไปนี้

1. การมุ่งเน้นไปที่ปัญหาใดปัญหาหนึ่งแล้วพยายามหาคำอธิบายหรือทำความเข้าใจปัญหาอย่างรอบคอบ

2. รู้จักใช้ประโยชน์จากพนักงานของบริษัทซึ่งจะเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง

3. การศึกษาถึงแนวทางการปฏิบัติที่ดีที่สุด การแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารระหว่างกัน

4. การหลีกเลี่ยงประเด็นปัญหาที่ละเอียดอ่อน เช่น เรื่องราคา ข้อมูลสินค้าใหม่

5. การรักษาความลับ



อ้างอิงจาก



http://std.kku.ac.th/4930501912/fr/work/work-01.doc

น.ส. สายฝน โป่งมะณี รหัส 5210125401003 เอกการจัดการทั่วไป ปี 4‏

แนวคิดทฤษฎีทางการบริหารจัดการ
แนวความคิดการจัดการตามสถานการณ์
แนวคิดนี้ได้ถูกพัฒนาขึ้นมาให้สอดคล้องกับสถาพการในยุคใหม่ที่ต้องเผชิญกันการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมต่าง ๆ ขององค์การ เป็นแนวคิดทางการบริหารที่มุ่งสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรผันได้แก่ สภาพแวดล้อมกับการเปลี่ยนแปลงองค์การอย่างเหมาะสม โดยการออกแบบองค์การอย่างเหมาะสม และกระทำการบริหารจัดการให้สอดคล้องกับสถานการณ์เฉพาะอย่างเกิดขึ้น คือ
1.มุ่งให้ความสำคัญต่อสภาพแวดล้อมองค์การ
2.ยอมรับหลักการต่าง ๆ ที่เป็นสากลควบคู่กับการมององค์การแต่ละองค์การมีลักษณะพิเศษเฉพาะ
3.มุ่งแสวงหาความเข้าใจของความสัมพันธ์ที่ขึ้นอยู่ระหว่างกับระบบย่อยต่าง ๆ ภายในองค์การตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างองค์การกับสภาพแวดล้อมภายนอก
4.ยอมรับว่าสภาพแวดล้อมภายนอกและระบบย่อยภายในต่าง ๆ ของแต่ละองค์การค่อนข้างมีลักษณะพิเศษอย่าง
จะเห็นว่าแนวคิดนี้มีความเข้าใจว่า ไม่มีแนวทางของการบริหารหรือทฤษฎีการบริหารใดที่ดีทีสุดเพียงแนวทางเดียว ที่จะใช้ได้กับองค์การทุกรูปแบบ การบริหารจะมีประสิทธิภาพย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถประยุกต์และเลือกใช้วิธีการอย่างเหมาะสมตามแต่สถานการณ์ที่เกิดขึ้น



วิธีการศึกษารูปแบบหรือแนวความคิดทางการจัดการ
ในการศึกษารูปแบบหรือทฤษฎีทางด้านการจัดการนั้น มีหลักเกณฑ์หรือทฤษฎีที่จะต้องศึกษาหลายรูปแบบด้วยกัน รูปแบบต่าง ๆ ของการจัดการเหล่านั้นจะต้องมีการนำเอาทฤษฎีทางด้านการจัดการรวมทั้งเหตุการณ์หรือสถานการณ์ต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นมาวิเคราะห์และมีการพัฒนาปรับปรุงทฤษฎีกันต่อ ๆ มา
ในการศึกษารูปแบบทางการจัดการสามารถวิเคราะห์เป็นกลุ่มได้หลายอย่างด้วยกัน คือ
1. วิธีการศึกษาในรูปของกรณีศึกษาหรือจากการสังเกต (The Empirical or Case Approach) การศึกษาทางการจัดการแบบนี้เป็นการวิเคราะห์หรือศึกษาการจัดการโดยอาศัยประสบการณ์แล้วมาวิเคราะห์ การศึกษาการจัดการโดยวิธีนี้เป็นที่เชื่อว่าเป็นการศึกษาจากความสำเร็จหรือความผิดพลาดของงานบริหารเฉพาะกรณีไป และผู้ศึกษาจะต้องพยายามศึกษาจากปัญหาที่ระบุเอาไว้อย่างเด่นชัดและสถานการณ์ต่าง ๆ เหล่านี้จะทำให้นักการจัดการสามารถศึกษาและวิเคราะห์แนวความคิดทางการจัดการได้
2. วิธีการศึกษาจากพฤติกรรมของมนุษย์ (The Interpersonal Behavior Approach) การศึกษาจากพฤติกรรมของมนุษย์เป็นวิธีการอย่างหนึ่ง เพราะในการศึกษาทางด้านการจัดการเป็นการศึกษาถึงความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์การ สภาวะการณ์การเป็นผู้นำ
3. วิธีการศึกษาการตัดสินใน (Decisional Approach) เป็นวิธีการศึกษาทางการจัดการที่นำเอาข้อมูลหรือการวิเคราะห์เชิงปริมาณเข้ามาใช้ประกอบการตัดสินใจ
4. วิธีการศึกษาโดยวิธีการเชิงระบบ (System Approach) คำว่า ระบบ หมายถึงส่วนต่าง ๆ จำนวนหนึ่งที่มีผลกระทบต่อกันและมีส่วนเชื่อมโยงกันเพื่อที่จะทำให้งานขององค์การบรรลุเป้าหมายที่องค์การต้องการได้
5. วิธีการศึกษาแบบวิธีการปรับตัว (Adaptive of Ecological Approch) เป็นระบบเปิดจะต้องวิเคราะห์โดยการศึกษาสภาวะแวดล้อมภายในองค์การกับสภาวะแวดล้อมภายนอกองค์การควบคู่กันไปด้วย

อ้างอิง : วิวัฒนาการของแนวคิดทางการจัดการ. 2547

ผู้เขียน ฟาร์อีสเทอร์น.

นางสาวนงลักษณ์ พลจันทร์ การจัดการทั่วไป ปี4 5210125401056

ทฤษฏีการพัฒนาองค์การและทฤษฏีการบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์
Kurt Lewin เป็นนักจิตวิทยาสังคม ผู้สนับสนุนแนวคิดเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของกลุ่ม ได้อธิบาย ขั้นตอนในกระบวนการพัฒนาองค์การ (Steps in the organization development process) คือ 1. การใช้ผู้นำการเปลี่ยนแปลง 2. การรวบรวมข้อมูลและการวินิจฉัยปัญหา 3. ข้อมูลป้อนกลับและการประเมินผลลัพธ์ที่ได้อย่างเป็นทางการ ซึ่งขั้นตอนในกระบวนการพัฒนาองค์การจะสามารถแยกพิจารณาได้เป็น 7 ขั้นตอนดังต่อไปนี้
1. การกำหนดปัญหา ต้องเริ่มที่ผู้บริหารระดับสูงและต้องคำนึงถึงว่าองค์การจะมีปัญหาและสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้ ซึ่งทุกคนในองค์การมีความยินดีที่จะให้ผู้บริหารดำเนินการเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง และเริ่มกระบวนการในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว
2. การเข้ามาของผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้อาจได้มาจากบุคคลภายในหรือภายนอกองค์การ ที่มีความสารถในการช่วยแก้ไขปัญหาต่างๆ ขององค์การได้
3. การรวบรวมข้อมูลและวินิจฉัยปัญหา เป็นการทำงานของสมาชิกภายในองค์การ ซึ่งทำงานร่วมกับผู้นำการเปลี่ยนแปลงในการตรวจสอบเอกสารขององค์การ การสัมภาษณ์ การตั้งคำถาม และการสังเกต เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์การและปัญหาที่เกิดขึ้น ต่อไปผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะทำการเลือกผู้บริการขึ้นมาเพื่อพิจารณาหรือตรวจสอบข้อมูลและพัฒนาการวินิจฉัยปัญหาต่างๆ ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ลักษณะของปัญหาและขอบเขตของปัญหา
4. การพัฒนาเพื่อการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้อาจทำงานร่วมกับผู้บริหารคนสำคัญขององค์การ เพื่อกำหนดเป้าหมายในการวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลงขององค์การ
5. การปฏิบัติตามการเปลี่ยนแปลง เป็นการเลือกปฏิบัติงานซึ่งเป็นวิธีการที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น สามารถเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง บุคคล วัฒนธรรม หรือื่นๆ ซึ่งเทคนิคของการเปลี่ยนแปลงนี้สามารถทำได้หลายวิธีด้วยกัน
6. การสร้างเสถียรภาพและความเป็นสถาบัน เป็นการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องและทำแบบจริงจังจนเกิดความเคยชิน โดยผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงานอยู่สม่ำเสมอ และพิจารณาผลของการเปลี่ยนแปลงภายหลังที่ได้นำวิธีใหม่มาใช้ในการพัฒนาองค์การโดยพิจารณาจากกิจกรรมในแต่ละวัน
7. การป้อนกลับและการประเมินผล หลังจากได้มีกี่เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การแล้วผู้นำมีการเปลี่ยนแปลงจะรวบรวมข้อมูลเพื่อจัดเตรียมมาวิเคราะห์สิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้น และหลังจากนั้นจะทำการประเมินผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นว่าเกิดอะไรบ้าง โดยในขั้นตอนนี้สามารถเปลี่ยนแปลงขั้นตอนกระบวนการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ได้ แม้ว่าสภาพแวดล้อมบ้างองค์การจะไม่สามารถควบคุมได้แต่องค์การสามารถที่จะเอาชนะได้ ซึ่งขั้นตอนสุดท้ายผู้บริหารระดับสูงเชื่อว่า สุขภาพและประสิทธิผลขององค์การจะได้รับการปรับปรุง ซึ่งเป็นผลลัพธ์จาการเปลี่ยนแปลงพัฒนาองค์การ
อ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์. ทฤษฏีองค์การ. กรุงเทพฯ. บริษัท ธรรมสาร จำกัด. 2545

นางสาวนงลักษณ์ พลจันทร์ การจัดการทั่วไป ปี4 5210125401056

www.thai-aec.com เป็นเว็บไซต์ที่ให้ความรู้เกี่ยวกับ ประชาคมอาเซียนทั้งหมด ได้แก่ ความได้เปรียบเสียเปรียบของไทยใน AEC การปรับตัวกลยุทธ์เมื่อเป็นAEC บทความและบทวิเคราะห์AEC ผลกระทบอื่นที่เกี่ยวกับไทย ข้อมูลแต่ละประเทศในAEC เป็นต้น
AEC เป็นการพัฒนามาจากการเป็น สมาคมประชาชาติแห่งเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ (The Association of South East Asian Nations : ASEAN) ก่อตั้งขึ้นตามปฏิญญากรุงเทพฯ (Bangkok Declaration) เมื่อ 8 สิงหาคม 2510 โดยมีประเทศผู้ก่อตั้งแรกเริ่ม 5 ประเทศ คือ อินโดนีเซีย มาเลเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ และไทย ต่อมาในปี 2527 บรูไน ก็ได้เข้าเป็นสมาชิก ตามด้วย 2538 เวียดนาม ก็เข้าร่วมเป็นสมาชิก ต่อมา 2540 ลาว เข้าร่วม และปี 2542 กัมพูชา ก็ได้เข้าร่วมเป็นสมาชิกลำดับที่ 10 ทำให้ปัจจุบันอาเซียนเป็นกลุ่มเศรษฐกิจภูมิภาคขนาดใหญ่ มีประชากร รวมกันเกือบ 500 ล้านคน
จากนั้นในการประชุมสุดยอดอาเซียนครั้งที่ 9 ที่อินโดนีเซีย เมื่อ 7 ต.ค. 2546 ผู้นาประเทศสมาชิกอาเซียนได้ตกลงกันที่จะจัดตั้งประชาคมอาเซียน (ASEAN Community) ซึ่งประกอบด้วย3 เสาหลัก คือ
1.ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (Asean Economic Community:AEC)
2.ประชาคมสังคมและวัฒนธรรมอาเซียน (Socio-Cultural Pillar)
3.ประชาคมความมั่นคงอาเซียน (Political and Security Pillar)
เดิมกาหนดเป้าหมายที่จะตั้งขึ้นในปี 2563 แต่ต่อมาได้ตกลงกันเลื่อนกาหนดให้เร็วขึ้นเป็นปี 2558 และก้าวสาคัญต่อมาคือการจัดทาปฏิญญาอาเซียน (ASEAN Charter) ซึ่งมีผลใช้บังคับแล้วตั้งแต่เดือนธันวาคม ปี 2552 นับเป็นการยกระดับความร่วมมือของอาเซียนเข้าสู่มิติใหม่ในการสร้างประชาคม โดยมีพื้นฐานที่แข็งแกร่งทางกฎหมายและมีองค์กรรองรับการดาเนินการเข้าสู่เป้าหมายดังกล่าวภายในปี 2558
ปัจจุบันประเทศสมาชิกอาเซียน มี ไทย พม่า มาเลเซีย อินโดนีเซีย ฟิลิปปินส์ สิงคโปร์ เวียดนาม ลาว กัมพูชา บรูไน
สาหรับเสาหลักการจัดตั้งประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (ASEAN Economic Community หรือ AEC )ภายในปี 2558 เพื่อให้อาเซียนมีการเคลื่อนย้ายสินค้า บริการ การลงทุน แรงงานฝีมือ อย่างเสรี และเงินทุนที่เสรีขึ้นต่อมาในปี 2550 อาเซียนได้จัดทาพิมพ์เขียวเพื่อจัดตั้งประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน (AEC Blueprint) เป็นแผนบูรณาการงานด้านเศรษฐกิจให้เห็นภาพรวมในการมุ่งไปสู่ AEC ซึ่งประกอบด้วยแผนงานเศรษฐกิจในด้าน ต่าง ๆ พร้อมกรอบระยะเวลาที่ชัดเจนในการดาเนินมาตรการต่าง ๆ จนบรรลุเป้าหมายในปี 2558 รวมทั้งการให้ความยืดหยุ่นตามที่ประเทศสมาชิกได้ตกลงกันล่วงหน้า
ในอนาคต AEC จะเป็นอาเซียน+3 โดยจะเพิ่มประเทศ จีน เกาหลีใต้ และญี่ปุ่น เข้ามาอยู่ด้วย และต่อไปก็จะมีการเจรจา อาเซียน+6 จะมีประเทศ จีน เกาหลีใต้ ญี่ปุ่น ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ และ อินเดีย

นายชัยวัฒน์ โฉมสุข รหัส 244 การจัดการทั่วไป รุ่น 19

ปัจจัยด้านบุคคล (Personal Factors) Mintzberg

ปัจจัยด้านสถานการณ์ที่สำคัญในสถานการณ์ของการจัดการ คือ การเปลี่ยนอำนาจหน้าที่ของผู้บริหาร สไตล์ของการจัดการ ที่ดำเนินการของผู้บริหารรายหนึ่งอาจไม่เกิดประสิทธิภาพสำหรับผู้บริหารรายอื่น ตัวอย่าง ผู้บริหารบางคนมีความรู้สึกอ่อนไหวและมุ่งเน้นคน(People-oriented) มากกว่าผู้บริหารคนอื่นถ้าเขากระทำ การรุนแรงกับผู้ใต้บังคับบัญชาในการแก้ปัญหาด้านการทำงานก็เป็นไปได้ที่เขาจะไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่งานได้สำเร็จ เมื่อบริษัทเจริญเติบโตขึ้น ผู้บริหารอาจพบว่าสไตล์ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ของการปฏิบัติหน้าที่งานได้สำเร็จ เมื่อบริษัทเจริญเติบโตขึ้น ผู้บริหารอาจพบว่าสไตล์ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal style) ของการปฏิบัติงานที่ดีในขณะที่บริษัทยังเล็ก อาจไม่เหมาะสม กับบริษัทเมื่อขยายเติบโตขึ้นสถานการณ์สำคัญ 2 อย่างที่อาจมีผลมาจากการตัดสินใจคือ ความขัดแย้งของผลประโยชน์ (Conflict of interest) และการเปลี่ยนอำนาจ (Power shifts) ตัวอย่าง ผู้บริหาร ระดับกลางมักอยู่ในตำแหน่งที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งของบทบาท (Role-conflict) เสมอ เนื่องจากพยายามสร้างความพึงพอใจให้แก่ผู้บริหารระดับสูงและพยายามดำเนินการให้เป็นผลดีสำหรับการ รายงานของพนักงานที่ส่งมาถึงเขา นักวิเคราะห์ระบบต้องเผชิญความขัดแย้งของผลประโยชน์ของแผนก MIS ผู้ใช้คอมพิวเตอร์ และผู้บริหารระดับสูงที่มีตำแหน่งในบทบาทของความขัดแย้ง ระบบ ข้อมูลข่าวสารทั้งหลายมีผลกระทบมาจากการเปลี่ยนอำนาจและการกระจายอำนาจใหม่ การนำการควบคุมที่จะสร้างหรือลดความขัดแย้งในผลประโยชน์ ตัวอย่าง ผู้บริหารการประมวลผลข้อมูล จำนวนมากพยายามทำลายไมโครคอมพิวเตอร์เมื่อไมโครคอมพิวเตอร์มุ่งเข้าสู่องค์กรเป็นครั้งแรก ซึ่งพิจารณาว่าไมโครคอมพิวเตอร์จะเป็นอุปสรรคกับฐานของคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ (Mainframe-based) แต่นักวิชาการเชื่อว่าแผนกสารสนเทศเพื่อการจัดการ (MIS) จะสามารถผลักดันภาษาของโปรแกรมที่ซับซ้อนต่าง ๆ ได้อย่างประสบผลสำเร็จตามมาตรฐานของบริษัทได้โดย การขัดขวางอุปสรรคต่าง ๆ ของฐานอำนาจจากคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่ด้วยไมโครคอมพิวเตอร์ จากการคำนวณของผู้ใช้คนสุดท้ายค่านิยมของผู้ตัดสินใจเป็นตัวอย่างของปัจจัยด้านสถานการณ์ ที่สำคัญ เช่นบุคคลที่กำลังเดือดร้อนบางครั้งอาจเป็นรายสุดท้ายที่จะถูกไล่ออกเพราะผู้บริหารอาจมีความรู้สึกอ่อนไหวกับพนักงานเป็นอย่างมากหรือผู้บริหารบางคนอาจถือว่าคุณภาพของชีวิต เป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นผู้ตัดสินใจที่มีค่านิยมในการติดต่อสัมพันธ์กับบุคคลของธุรกิจขนาดเล็กอาจยกเลิกทางเลือกของการตัดสินใจทางอื่นการจะขยายของธุรกิจให้เพิ่มขึ้นเนื่องจากมีความเสี่ยง มากขึ้นบทบาทด้านการจัดการ Henry Mintzberg ได้กำหนดสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องทำออกเป็นหน้าที่ย่อย 10 ข้อ จากหน้าที่หลัก 3 ประการคือ บทบาทด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บทบาทด้าน ข้อมูลข่าวสาร และบทบาทด้านการตัดสินใจ

1.บทบาทด้านความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal roles) หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้งภายในและภายนอกองค์การ จะทำหน้าที่ 1 หัวหน้าแต่ในนา ซึ่งไม่มีอำนาจ (Figurehead) เป็นบทบาทระหว่างบุคคลซึ่งเกี่ยวข้องกับการจัดงานและกิจกรรมต่าง ๆ 2 ผู้นำ (Leadership) เป็นบทบาทซึ่งกำหนดโดยผู้บริหารระดับสูงขึ้นไป ให้มีหน้าที่กำกับดูแลสั่ง การต่อผู้ใต้บังคับบัญชาได้ตามอำนาจหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย 3 ผู้ประสานงาน (Liaison) เป็นบทบาทที่มีหน้าที่ในการประสานงานกับบุคคลของหน่วยงานทั้งภายในและภายนอกองค์การในอดีต เทคโนโลยีสารสนเทศยังมีน้อยที่จะเข้ามาช่วยบทบาทของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแต่ปัจจุบันการรวมตัวของคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีการสื่อสารทำให้ผู้บริโภคได้สัมผัสแนวทางใหม่ เช่น การใช้ Electronic mail, Voice mail และการสนทนาทางไกลที่เห็นภาพและเสียง (Video teleconferencing) สามารถเพิ่มประสิทธิภาพในสถานการณ์ที่สำคัญเร่งด่วนได้ดี

2. บทบาทด้านข้อมูลข่าวสาร (Informational roles) คือบทบาทซึ่งประกอบด้วยกิจกรรมการตรวจสอบการแพร่และการถ่ายทอดข้อมูล บทบาทด้านข้อมูลข่าวสาร เกี่ยวกับผู้บริหารในฐานะเป็นผู้รับ (Receiver) หรือผู้ส่ง (Sender) ข้อมูลข่าวสาร ซึ่งประกอบด้วย

1 บทบาทผู้ตักเตือน (Monitor role) เป็นบทบาทในการกำหนดมาตรฐานเพื่อให้มั่นใจในความ ถูกต้องและความน่าเชื่อถือข้อมูลข่าวสารที่ถูกเผยแพร่ออกสู่ภายนอกโดยการส่งข้อมูลไปสู่บุคคลภายนอกอย่างระมัดระวังด้วยผลผลิต (Output) จากกระดาษคุณภาพสูงและเลเซอร์พริ้นเตอร์ ซึ่งนำเสนอในรูปของกราฟหรือแฟ้มข้อมูลที่น่าสนใจ เมื่อข้อมูลข่าวสารได้เผยแพร่ภายในหน่วยงานผู้บริหารก็ประสบความสำเร็จ

2 ผู้เผยแพร่ (Disseminator role) และเมื่อกระจายออกสู่ภายนอก หน่วยงานผู้บริหารจะเป็น 3.ผู้แถลงข่าวสาร (Spokesperson role)

เทคโนโลยีสารสนเทศจำนวนมากสามารถช่วยผู้บริหารให้ประสบความสำเร็จในบทบาทด้านข้อมูลข่าวสารระบบรายงานด้านการจัดการ และระบบข้อมูลข่าวสารด้าน การบริหาร สามารถนำมาใช้ในการให้ได้มาตลอดจนสรุปผลข้อมูลข่าวสารที่ผู้บริหารต้องการ เทคโนโลยีต่าง ๆ จึงสัมพันธ์กับระบบสนับสนุนการตัดสินใจและระบบนข้อมูลข่าวสารของสำนักงาน อาจใช้ประโยชน์ในการวิเคราะห์และจัดระบบข้อมูลเพื่อการเผยแพร่และการนำเสนอ การสนับสนุนระบบข้อมูลข่าวสารให้สำเร็จต้องอาศัยรูปแบบด้านบทบาท

3.บทบาทด้านการตัดสินใจ (Decisional role) คือ การตัดสินใจเลือกระหว่างสองทางเลือกขึ้นไป ซึ่งเป็นการเลือกระหว่างทางเลือกที่คาดหวังว่าจะนำไปสู่ผลลัพท์ที่ พึงพอใจจากปัญหาใดปัญหาหนึ่ง ทฤษฎีระบบข้อมูลข่าวสารและการจัดการครอบคลุมด้านการวางแผนและการควบคุมหน้าที่การวางแผนและการควบคุมทางการจัดการนำผลมาสู่บทบาทด้าน การตัดสินใจ ซึ่งประกอบด้วยการเป็นผู้ประกอบ (Entrepreneurism)ผู้ควบคุมสิ่งรบกวน (Disturbance handling) ผู้จัดสรรทรัพยากร (Resource allocation) และผู้เจรจาต่อรอง (Negotiation)

3.1 บทบาทผู้ประกอบการ (Entrepreneurial role)เกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ ของผู้บริหารในสิ่งที่จำเป็นต้องทำเพื่อให้งานบรรลุผลสำเร็จ ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของกิจกรรมของการวางแผนและการควบคุมทั้งหมด

3.2 บทบาทผู้ควบคุมสิ่งรบกวน (disturbance - handler role)ของผู้บริหารเกี่ยวข้องกับการควบคุมผู้บริหารทั้งหลายต้องออกแบบระบบ สำหรับจำแนกและควบคุมสิ่งรบกวนที่เกิดขึ้น เพื่อแก้ไขปัญหา

3.3 บทบาทผู้จัดสรรทรัพยากร (Resource allocation role) เกี่ยวข้องกับการวางแผนโดยการจัดการ เวลา บุคคล เงิน และกิจกรรมต่าง ๆ เพื่อความสำเร็จของการปฏิบัติงาน

3.4 บทบาทผู้เจรจาต่อรอง (Negotiation role) จำเป็นที่ผู้บริหารต้องต่อสู้เพื่อวิสัยทัศน์ของเขาผู้บริหารการผลิตต้องการเพิ่มการผลิตขึ้น 30 เปอร์เซ็นต์ต้องเจรจาต่อรองกับผู้บังคับบัญชาที่เหนือกว่าเพื่อให้ได้เงินทุนในการซื้อโรงงานใหม่หรือสร้างระบบการผลิตใหม่ เป็นต้น



บทบาทระหว่างบุคคล (interpersonal roles) เป็นบทบาทด้านการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ประกอบด้วย บทบาทย่อย ได้แก่

1) บทบาทตามตําแหน่ง (figurehead): ทําหน้าที่ประจําวันต่างๆตามระเบียบที่เกี่ยวกับกฎหมาย หรือตามที่สังคมกําหนด เช่น การต้อนรับแขกขององค์กร ลงนามในเอกสารตามกฎหมาย เป็นต้น

2) บทบาทผู้นํา (leader): ต้องรับผิดชอบสร้างแรงจูงใจและกระตุนการทํางานของพนักงาน รับผิดชอบในการจัดหาคน ฝึกอบรม และงานที่เกี่ยวข้องอื่นๆ

3) บทบาทการสร้างสัมพันธภาพ (liaison): โดยสร้างเครือข่ายภายในและภายนอกเพื่อการ กระจายข้อมูลให้ทั่วถึง

บทบาทด้านข้อมูล (informational roles) เป็นบทบาทด้านการกระจายและส่งผ่านข้อมูล ประกอบด้วย บทบาทย่อย ดังนี้

4) เป็นผู้ติดตามประเมินผล (monitor): เป็นการติดตามเลือกรับข้อมูล (ซึ่งมักจะเป็นเหตุการณ์ปัจจุบัน) เพื่อเข้าใจความเคลื่อนไหวขององค์การและสิ่งแวดล้อม เป็นเสมือนศูนย์กลางของ ระบบ

5) เป็นผู้กระจายข้อมูล (disseminator): รับบทบาทส่งผ่านข้อมูลไปยังพนักงานในองค์การ บางข้อมูลก็เกี่ยวกับข้อเท็จจริง บางข้อมูลเกี่ยวกับการแปลผลและรวบรวมความแตกต่างกันที่เกิดขึ้นในองค์การ

6) เป็นโฆษก (spokesperson): ทําหน้าที่ประชาสัมพันธ์ ส่งต่อข้อมูลไปยังหน่วยงานภายนอก เกี่ยวกับ แผนงาน นโยบาย กิจกรรม และผลงานขององค์การ เช่น เป็นผู้เชี่ยวชาญในอุตสาหกรรม

บทบาทด้านการตัดสินใจ (decisional roles) ทําหน้าที่ตัดสินใจในการดําเนินงานขององค์การ ประกอบด้วยบทบาทย่อย ดังนี้

7) เป็นผู้ประกอบการ (entrepreneur): หาโอกาสและริเริ่มสิ่งใหม่ๆ เช่น การปรับปรุงโครงการ เพื่อนําไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น ให้คำแนะนําเกี่ยวกับการออกแบบโครงการ โดยการจัดให้มีการทบทวนและกําหนดกลยุทธ์เพื่อพัฒนาโปรแกรมใหม่ๆ

8) เป็นผู้จัดการความสงบเรียบร้อย (disturbance hander): รับผิดชอบแก้ไขการดําเนินงานเมื่อองค์การเผชิญกับความไม่สงบเรียบร้อย โดยการทบทวนและกําหนดกลยุทธ์ที่เกี่ยวข้องกับความไม่สงบและวิกฤติการณ์ในองค์การ

9) เป็นผู้จัดสรรทรัพยากร (resource allocator): เป็นผู้รับผิดชอบในการจัดสรรทรัพยากรต่างๆในองค์การ เช่น ทําการตัดสินใจและอนุมัติในประเด็นที่สําคัญต่างๆขององค์การ โดยจัดลําดับ และกระจายอํานาจ ดูแลกิจกรรมที่เกี่ยวกับเรื่องงบประมาณ และจัดการเกี่ยวกับการทํางานของพนักงาน

10) เป็นผู้ต่อรอง (negotiator): รับผิดชอบในการเป็นตัวแทนต่อรองในเรื่องสําคัญขององค์การ เช่น มีส่วนร่วมในการทําสัญญากับสหภาพแรงงานขององค์การ หรือการต่อรองกับผู้จัดหา (suppliers)

นางสาววรางคณา ศิลรักษ์ 5130125401211

แนวความคิดทางการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์
ผลงานของอับราฮาม เอช มาสโลว์ (Abraham H. Maslow)
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s theory) หรือทฤษฎีลำดับความต้องการ(The Hierarchy of Needs Theory) เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจที่เชื่อว่าการตอบสนองความต้องการจะสามารถจูงใจคนให้ตั้งใจทำงานหรืออาจกล่าวได้ว่า พฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากการได้รับการตอบสนองตามความต้องการ นั่นคือ ใช้ความต้องการของบุคลากรเป็นเครื่องแรงจูงใจให้ขยันทำงานสำหรับความต้องการของมนุษย์มี 5 ขั้น ดังนี้
1 ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการด้านพื้นฐานของมนุษย์ที่มนุษย์มีความต้องการได้รับการตอบสนองก่อนความต้องการอื่นๆ ได้แก่ อาหาร ที่อยู่อาศัย เครื่องนุ่งห่ม และยารักษาโรค
2 ความต้องการความมั่นคง (Safety needs) เป็นความต้องการเกี่ยวกับความมั่งคงและปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน
3 ความต้องการความรักหรือการติดต่อสัมพันธ์ (Social needs) เป็นความต้องการจะมีเพื่อน ความต้องการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม เป็นต้น
4 ความต้องการการยกย่องนับถือ (Esteem needs) เป็นความต้องการที่เป็นความรู้สึกภายใน เช่น ความต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งงาน เป็นต้น
5 ความต้องการสมหวังในชีวิต (Self-actualization needs) เป็นความต้องการบรรลุถึงสิ่งที่ตนเองสามารถจะเป็น คือ ความประสบความสำเร็จในชีวิตอย่างสมบูรณ์ ความต้องการในขั้นนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการใน 4 ขั้นแรกได้รับการตอบสนองแล้วเท่านั้น
อ้างอิง สมคิด บางโม. (2547). องค์การและการจัดการ. (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: จูน พับลิชชิ่ง.

ปณิตา การจัดการทั่วไป รุ่น52ภาคปกติ รหัส5210125401064

เว็บไซด์ www. Weloveshopping.com
Weloveshopping.com เป็นห้างสรรพสินค้าออนไลน์ที่ได้รับความนิยมสูงสุดในประเทศไทย และได้รวบรวมสินค้านับแสนรายการเพื่อช่วยในการ ทำตลาดของร้านค้าในเครือทั้งหมดผ่านWeloveshopping.com โดยไม่คิดค่าธรรมเนียมใดๆทั้งสิ้น
วันนี้คุณสามารถมีร้านค้าออนไลน์ที่สามารถจดโดเมนเนมของคุณเองได้ (www.yourdomain.com) ด้วยตัวเองเปิดขายสินค้าผ่าน Internet ได้ทันทีภายในไม่กี่ชั่วโมง ก็สามารถมีหน้าร้านขายของได้ทันทีWeloveshopping.com ได้รับความไว้วางใจจากผู้คนทั่วประเทศ และมี Package ร้านค้าสำเร็จรูปให้บริการในราคาเริ่มต้นเพียงวันละ 1 บาทเท่านั้นกับระบบสร้างร้านค้าออนไลน์สำเร็จรูปสมบูรณ์แบบ และครบวงจร ด้วยบริการที่หลากหลาย และตอบสนองธุรกิจออนไลน์ทุกประเภท
เริ่มต้นทำการค้าขายผ่านเว็บไซต์ ด้วยตัวคุณเองง่ายๆ กับการสร้างเว็บไซต์ E-Commerce ไม่จำเป็นต้องมีความรู้ด้านการเขียนโปรแกรมก็สามารถเป็นเจ้าของร้านค้าออนไลน์แบบมืออาชีพได้ง่ายๆ ทำให้ร้านค้าของคุณไปสู่สายตาของนักช็อปออนไลน์ได้มากกว่าล้านคนทั่วโลก พร้อมร้านค้าได้ขึ้นไปบนห้างสรรพสินค้าออนไลน์ที่ใหญ่ที่สุดในประเทศไทย โดย Weloveshopping.com ที่มียอดการเข้าชมสินค้าสูงที่สุดในประเทศไทย กว่า 60 ล้านหน้าต่อเดือน ด้วยระบบร้านค้าออนไลน์สมบูรณ์แบบ
การรวมกันทำให้เกิดบริการที่สร้างประโยชน์กับลูกค้าและร้านค้าในรูปแบบที่ไม่เคยมีมาก่อน
ที่สุด
- มาเป็นส่วนหนึ่งของเว็บไซต์ ที่มีการเข้าชมสินค้ามากที่สุดในประเทศไทย ด้วยจำนวนคนเข้าชมหน้าเว็บไซต์มากกว่า 60,000,000 หน้า ผู้เข้าชมร้านค้ากว่า 1 ล้านคนต่อเดือน
ที่ครบวงจร
- บริการ E-Commerce ครบวงจร ประกอบด้วย บริการหน้าร้านออนไลน์ บริการบริหารการชำระเงินหลากหลายช่องทางที่ไว้ใจได้ บริการ CRM บริหารฐานข้อมูลลูกค้าและทำโฆษณาผ่าน SMS และ email ไปยังฐานสมาชิกของท่าน
- ไม่พลาดโอกาสการขายด้วยบริการแจ้ง order และบริการแจ้งการชำระเงินผ่านมือถือ (สำหรับลูกค้าที่ใช้บริการ payment ของ True Money)
- เพิ่มความสะดวกทำให้ลูกค้าของท่านสามารถซื้อสินค้าผ่านทางมือถือได้ทันที
ที่เพิ่มโอกาสธุรกิจของคุณในรูปแบบที่ไม่เคยมีมาก่อน
- เพิ่มโอกาสการขายด้วยสิทธิในการเข้าร่วม Marketing campaign ต่างๆใน Online Lifestyle Shopping Mall ของ True เช่น โครงการ Webuy โครงการ Special Thanks Campaign, Lifestyle และ Seaonal Campaign เป็นต้น
ที่ง่ายสำหรับคุณ
- ง่ายต่อการเริ่มต้นใช้บริการ โดยสามารถสมัครใช้บริการผ่านทางเว็บไซต์, พนักงานขาย, บัตรเงินสดทรูมันนี่ และร้านค้าอีกมากมาย
กลยุทธ์ที่ทำให้ร้านค้าของท่านประสบความสำเร็จ
เนื่องด้วย Weloveshopping.com ได้ช่วยร้านค้าที่ลงทะเบียนทุกร้านในการทำการตลาดฟรี โดยแยกตามหมวดหมู่ตามประเภทสินค้า เพื่อง่ายต่อการค้นหาในห้างสรรพค้าออนไลน์ที่ใหญ่ที่สุด แต่เพื่อความรวดเร็วในการประสบความสำเร็จคุณเอง คุณอาจจะทำการตลาดวิธีอื่นควบคู่กันไปด้วยก็ได้ เช่น การลงโฆษณาตามเว็บไซต์ต่างๆ, การแลกลิงค์, อีเมลล์ประชาสัมพันธ์ ให้คนรู้จัก หรือแม้แต่การลงโฆษณาฟรีตามเว็บบอร์ดต่างๆ นอกจากนั้นการลงทะเบียนพาณิชย์อิเล็กทรอนิคก็เป็นอีกวิธีหนึ่งเพื่อเพิ่มความน่าเชื่อถือให้กับร้านค้าของคุณเอง ท่านก็สามารถมีโอกาสประสบความสำเร็จได้ง่ายๆ ด้วยตัวคุณเอง

ขอบคุณข้อมูลจาก www.weloveshopping.com

รัตนาพรรณ คงกล่ำ รหัส 5130125401250

หากต้องการซื้อบ้าน/ฝากขาย/เช่า/ที่ดิน/ คำปรึกษาต่างๆ เกี่ยวกับอสังหริมทรัพย์ ทั้งกรุงเทพ และต่างจังหวัด
เข้าไปดูในเวปนี้ได้เลยค่ะ /มีสมัครงานด้วยค่ะ ประชาสัมพันธ์เลยค่ะเผื่อใครหางานทำ ใส่ชื่อผู้แนะนำด้วยนะคะ ผู้แนะนำจะได้ค่าคอม...อิอิ
www.sansiri.com
www.plus.co.th

สำหรับการท่องเที่ยวในประเทศไทย ก็ต้องนี่เลยค่ะง่ายสุด และยังมีประเพณีต่างๆ ที่ให้ศึกษาค้นคว้าด้วย รวมทั้ง สถานที่ช๊อปปิ้ง การแลกเปลี่ยนสกุลเงิน
www.thai.tourismthailand.org
หากเป็นเรื่องเกี่ยวกับสัตว์เลี้ยง/อุปกรณ์สัตว์เลี้ยง ลองดูเวปนี้ค่ะเพราะส่วน คิดว่าน่าเชื่อถือที่สุด แต่ราคาค่อนข้างแพง แต่ก็ยังมีหมวดอื่นที่น่าในใจนอกจากสัตว์เลี้ยงด้วย (อาจต้องขยายรูปภาพนะคะ)
www.pantipmarket.com/pet/dog/dogs/small/poodle
www.pantipmarket.com
www.yespetshop.com
เวปนี้ใช้บริการแล้วค่ะ OK ได้ของตามที่เราสั่งค่ะไม่ต้องกลัว

นางสาว นัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส 5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 3
www.rspg.or.th
เป็นเว็บไซต์ที่มีข้อมูลเกี่ยวกับพืชสมุนไพร สำหรับคนที่สนใจ ในเว็บไซต์นี้มีวิธีการปลูกและการบำรุงรักษาพืชสมุนไพร ความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการใช้ยาสมุนไพร วิธีการเก็บส่วนที่ใช้เป็นยา โดยแบ่งกลุ่มอาการ/โรค/การแพ้ ว่าควรใช้สมุนไพรชนิดใดในการรักษา สามารถหาข้อมูลเหล่านี้ได้จาก เว็บไซต์นี้
สิ่งน่ารู้เกี่ยวกับการใช้ยาสมุนไพร
1.ควรเริ่มใช้สมุนไพรที่เป็นอาหารก่อน และควรรู้พิษยาก่อนใช้ รู้ข้อห้ามใช้ เพราะยาบางชนิดมีข้อห้ามใช้กับคนบางคน บางโรค เมื่อรู้สิ่งเหล่านี้ จะทำให้การใช้ยาปลอดภัยขึ้น
2.ถ้ายาใดไม่เคยกินมาก่อน ควรเริ่มกินในขนาดน้อยๆ ก่อน เช่น กินเพียงครึ่งหนึ่งของขนาดที่กำหนดไว้ ถ้าร่างกายไม่มีอะไรผิดปกติจึงค่อยกินต่อไป
3.อย่าใช้ยาเข้มข้นเกินไป เช่น ยาใช้ต้มกินต่างน้ำ ไม่ควรใช้ต้มเคี่ยวกินยาเข้มข้นเกินไป จนทำให้เกิดพิษได้
4.คนที่อ่อนเพลียมาก เด็กอ่อน คนชรา ห้ามใช้ยามาก เพราะคนเหล่านี้ มีกำลังต้านทานยาน้อย จะทำให้เกิดพิษได้ง่าย
5.โดยทั่วๆ ไป เมื่อกินยาสมุนไพรแล้ว 1 วัน อาการไม่ดีขึ้นต้องเปลี่ยนยา แต่ถ้าเป็นโรคเรื้อรัง เช่น โรคกระเพาะ หืด ฯลฯ เมื่อใช้ยาสมุนไพร 1 อาทิตย์แล้ว อาการไม่ดีขึ้นต้องเปลี่ยนยา
ประโยชน์ของการใช้ยาสมุนไพร
1.ราคาถูกกว่ายาแผนใหม่ (ยาแผนปัจจุบัน) มาก
2.มีพิษและผลข้างเคียงน้อยกว่ายาแผนใหม่
3.สมุนไพรบางชนิดเป็นทั้งอาหารและยาด้วย
4.ไม่ต้องซื้อหา สามารถปลูกได้เองในบ้าน
5.เหมาะกับคนส่วนใหญ่ เพราะสามารถนำมาใช้ได้เอง เมื่อรู้จักวิธีใช้
6.ช่วยลดดุลการค้า ในการสั่งยาจากต่างประเทศ
7.ทำให้คนเห็นคุณค่า และกลับมาดำเนินชีวิตใกล้ชิดธรรมชาติมากขึ้น
8.ทำให้เกิดความภูมิใจ ในวัฒนธรรม และคุณค่าของความเป็นไทย
9.เพื่อเป็นการอนุรักษ์มรดกไทยในการสนับสนุนให้ประชาชนช่วยตนเองในการใช้ยาสมุนไพรตามแบบแผนโบราณ
อ้างอิง : http://www.rspg.or.th/plants_data/herbs/herbs_200.htm
ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติม : www.rspg.or.th

นางสาว นัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส 5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี 4

บทที่ 2
Frederick Herzberg กับทฤษฎีมูลเหตุจูงใจและสุขอนามัย
Frederick Herzberg เป็นนักพฤติกรรมศาสตร์ที่ได้ชื่อเสียงจากการทำคุณประโยชน์ต่อการพัฒนาทฤษฎีการจูงใจ เขาได้ศึกษาปัญหาการจูงใจของมนุษย์ในที่ทำงาน โดยมีวัตถุประสงค์ในการค้นหาความสัมพันธ์ระหว่างงานขององค์การกับความต้องการของมนุษย์
ทฤษฎีมูลเหตุจูงใจและสุขอนามัย
งานวิจัยของเขามีวัตถุประสงค์ที่จะหาคำอธิบายปัจจัยสองอย่างของการจูงใจ คือ
1. ปัจจัยของความพอใจในงาน ได้แก่ ผลสัมฤทธิ์ การยอมรับ ลักษณะของงาน ความรับผิดชอบ และความก้าวหน้า
2. ปัจจัยของความไม่พอใจในงาน เมื่อมีการวิเคราะห์เหตุผลของความไม่พอใจ ปรากฏว่ามีปัจจัยอยู่ 5 ประการคือ
2.1 นโยบายและการบริหารของบริษัท
2.2 การบังคับบัญชา
2.3 เงินเดือน
2.4 ความสัมพันธ์กับเพื่อน
2.5 สภาพการทำงาน
ปัจจัยกลุ่มแรก Herzberg เรียกว่า “มูลเหตุจูงใจ” ซึ่งเป็นมูลเหตุจูงใจที่แท้จริงเพราะมันมีความเป็นไปได้ในการก่อให้เกิดความรู้สึกของความพอใจ
ปัจจัยกลุ่มที่สอง Herzberg เรียกว่า ปัจจัยสุขอนามัยหรือการบำรุงรักษา การเกิดขึ้นของปัจจัยดังกล่าวไม่กระตุ้นคน แต่ความไม่พอใจจะเกิดขึ้นกับพนักงาน ถ้าทฤษฎีการจูงใจดังกล่าวมีความถูกต้อง หมายความว่าผู้บริหารต้องให้ความสนใจในการยกระดับเนื้อหาของงาน (Job content)
ดังนั้น Herzberg จึงได้ดำเนินการค้นหาต่อไปในปัจจัยที่สัมพันธ์กับความพอใจในงานและความไม่พอใจในงาน
ข้อเสนอในทฤษฎี
ข้อเสนอ 3 ข้อต่อแนวทางเชิงมูลเหตุจูงใจ – สุขอนามัย ได้แก่
1. ประการแรก มันเป็นพื้นฐานต่อแนวทางของ Herzberg ที่ว่า ความพอใจในงานและความไม่พอใจในงาน ไม่ใช่สิ่งที่ตรงกันข้ามกัน แต่ตรงกันข้าม มันจะเกี่ยวข้องกับความต้องการของมนุษย์ 2 ชุด ดังนั้น สิ่งที่ตรงข้ามกับความพอใจในงาน ไม่ใช่ ความไม่พอใจในงาน แต่เป็น “ไม่มีความพอใจในงาน” ดังนั้น สิ่งที่ตรงข้ามกับความไม่พอใจในงาน คือ การขาดความพอใจในงาน
2. ประการที่สอง ปัจจัยที่นำไปสู่ความพอใจในงานเป็นปัจจัยชนิดที่แตกต่างจากปัจจัยที่นำไปสูความไม่พอใจในงาน
3. มูลเหตุจูงใจเกี่ยวกับการรักษาความพอใจในงานให้ยั่งยืนมีผลระยะยาวมากกว่าปัจจัยสุขอนามัยที่เกี่ยวข้องกับการกำจัดความไม่พอใจ
การนำแนวทางมูลเหตุจูงใจและสุขอนามัยไปใช้
จะถูกนำไปใช้เพื่อเพิ่มความพอใจในงานให้กับพนักงานได้อย่างไร Herzberg กล่าวว่า สิ่งดังกล่าวไม่สามารถทำได้โดยผ่านปัจจัยสุขอนามัยตามลำพัง ถึงแม้ว่าสิ่งเหล่านี้จะลดความไม่พอใจในงานก็ตาม การเน้นควรจะเป็นเรื่องความเหมาะสมในนโยบายของบริษัทสภาพการทำงาน เงินเดือน และการบังคับบัญชาทางเทคนิค สิ่งดังกล่าวต้องการการให้รางวัลกับลักษณะของงาน ความรับผิดชอบ การยอมรับ และโอกาสสำหรับความก้าวหน้า เนื่องจากองค์ประกอบดังกล่าวขาดการทำที่มีประสิทธิผล Herzberg สนับสนุนแนวทางเชิงวิศวอุตสาหกรรมที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานของการออกแบบงาน
แนวทางสู่ภาระงานในแนวดิ่ง เนื่องจากการเพิ่มงานต้องการภาระงานในแนวดิ่ง มันจึงจำเป็นในการมองหาแนวทางที่ละเอียด แนวทางของ Herzberg คือการมองหาแนวทางในการกำจัดการควบคุมบางอย่างขณะเพิ่มความรับผิดชอบของเอกบุคคลในงานของเขา แนวทางบางอย่างของ Herzberg ได้แก่
1. ทำให้เอกบุคคลรับผิดชอบงานของเขาเอง
2. กำหนดหน่วยของงานที่สมบูรณ์ให้กับบุคคล
3. ให้อิสระและอำนาจหน้าที่แก่พนักงานในการทำงานของเขา
4. ให้รายงานแก่เขาโดยตรงแทนที่จะให้กับผู้บังคับบัญชาของเขา
5. แนะนำงานใหม่ๆ และที่ยากขึ้น
Herzberg สังเกตเห็นว่าเมื่อมีการนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้มาใช้ ผลลัพธ์ทั้งในการปฏิบัติงานและความพอใจในงานมีค่อนข้างมาก ยกตัวอย่างเช่น ผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้นในการปฏิบัติงานของช่างเทคนิคในห้องทดลอง ซึ่งถูกขอให้เขียนโครงร่างส่วนตัวนอกเหนือจากส่วนที่เขาควบคุมดูแล
ทฤษฎีของ Herzberg จึงเน้นการบริหารงานโดยใช้มูลเหตุจูงใจเพื่อให้สุขอนามัยที่เพียงพอโดยผ่านนโยบายของบริษัท ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อน และสภาพการทำงาน เพื่อก่อให้เกิดความพอใจในการทำงานของคน
อ้างอิงจาก ดร.ชาญชัย อาจินสมาจาร. (2549). ทฤษฎีการบริหาร. กรุงเทพฯ : หจก. ซี แอนด์ เอ็น.

นางสาว นัฐภรณ์ อยู่ดี รหัส5210125401068 การจัดการทั่วไป ปี4

บทที่ 1
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในองค์กรธุรกิจ
สภาพแวดล้อมภายในองค์กรธุรกิจ เป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นหรือมีอยู่ภายในองค์กรเอง ซึ่งปัจจัยต่างๆเหล่านี้องค์กรสามารถทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางหรือรูปแบบที่ต้องการได้ตามความประสงค์หรืออาจเรียกได้ว่า "เป็นปัจจัยที่สามารถควบคุมได้" ปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายในองค์กรที่สำคัญ คือ
กระบวนการห่วงโซ่คุณค่า คือกระบวนการที่องค์กรธุรกิจใช้ในการผลิตหรือดำเนินงานเพื่อส่งมอบสินค้าหรือบริการที่มีคุณค่าให้แก่ลูกค้า โดยอาศัยกิจกรรมต่างๆในกระบวนการหลัก เป็นกลไกสำคัญในการผลิตหรือดำเนินงาน และอาศัยกิจกรรมต่างๆในกระบวนการสนับสนุนเป็นกลไกในการเกื้อหนุน
การวิเคราะห์ความสามารถหลักขององค์กรมีประเด็นที่ควรพิจารณา คือ
-มีคุณค่าเพียงพอต่อการนำมาพัฒนาเป็นสินค้าหรือบริการที่สำคัญขององค์กรหรือช่วยสนับสนุนการดำเนินงานขององค์กรให้มีศักยภาพที่สูงขึ้น
-เป็นความสามารถขององค์กรที่ผู้อื่นไม่มี หรือไม่เท่าเทียม
-เป็นความสามารถที่คู่แข่งมิอาจลอกเลียนแบบได้ง่าย
-เป็นความสามารถที่หาสิ่งอื่นใดทดแทนได้ยาก
การวิเคราะห์ปัจจัยสร้างความสำเร็จของธุรกิจมีประเด็นที่ควร พิจารณา คือ
-ระดับคุณสมบัติและคุณภาพของสินค้าหรือบริการ
-การศึกษาและสำรวจระดับความพึงพอใจและความต้องการของลูกค้า
-การพัฒนาสินค้าหรือบริการตามให้ตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้า
ประโยชน์ของการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในคือ จะทำให้องค์กรรับทราบถึงแนวทางต่างๆที่จะต้องทำการปรับปรุงแก้ไขหรือพัฒนาทรัพยากรภายในองค์กร ให้มีความสอดคล้องต่อสถานการณ์ภายนอกที่เป็นอยู่
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรธุรกิจ
สภาพแวดล้อมภายนอกองค์กรธุรกิจ อาจหมายถึง ปัจจัยต่างๆที่เกิดขึ้นภายนอกองค์กร แล้วส่งผลกระทบต่อองค์กรทั้งในด้านที่เป็นคุณประโยชน์ และด้านที่เป็นโทษ ด้วยเหตุผลที่เป็นปัจจัยที่เกิดขึ้นภายนอกองค์กรจึงมีโอกาสที่ปัจจัยต่างๆเหล่านี้จะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลาหรือที่เรียกว่า "ปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้"
ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมักจะกล่าวว่า "สภาพแวดล้อมภายนอกทางธุรกิจ เป็นปัจจัยสำคัญต่อการรักษาสภาพทางธุรกิจและมีความจำเป็นที่จะต้องทำความเข้าใจถึงสิ่งแวดล้อมนั้นๆเพื่อที่จะเอาชนะ ควบคุม กระทำอย่างใดอย่างหนึ่งหรือแสวงหาความเหมาะสมเพื่อความอยู่รอดทางธุรกิจอย่างยั่งยืน"
การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายนอกทั่วไป
สภาพแวดล้อมภายนอกทั่วไปจะไม่มีความสัมพันธ์กับองค์กรโดยตรงเป็นปัจจัยต่างๆที่ไม่มีความเกี่ยวข้องโดยตรงกับการดำเนินงานขององค์กรแต่สามารถมีอิทธิพลหรือผลกระทบทางอ้อมต่อองค์กร เช่นสภาพเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี
อ้างอิงจาก สุวัฒน์ ศิรินิรันดร์. (2551). คู่มือการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ. กรุงเทพฯ : หจก. ซี แอนด์ เอ็น.

นางสาวนงลักษณ์ พลจันทร์ การจัดการทั่วไป ปี4 5210125401056

ทฤษฏีการพัฒนาองค์การและทฤษฏีการบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์
Kurt Lewin เป็นนักจิตวิทยาสังคม ผู้สนับสนุนแนวคิดเกี่ยวกับการเคลื่อนไหวของกลุ่ม ได้อธิบาย ขั้นตอนในกระบวนการพัฒนาองค์การ (Steps in the organization development process) คือ 1. การใช้ผู้นำการเปลี่ยนแปลง 2. การรวบรวมข้อมูลและการวินิจฉัยปัญหา 3. ข้อมูลป้อนกลับและการประเมินผลลัพธ์ที่ได้อย่างเป็นทางการ ซึ่งขั้นตอนในกระบวนการพัฒนาองค์การจะสามารถแยกพิจารณาได้เป็น 7 ขั้นตอนดังต่อไปนี้
1. การกำหนดปัญหา ต้องเริ่มที่ผู้บริหารระดับสูงและต้องคำนึงถึงว่าองค์การจะมีปัญหาและสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆ ได้ ซึ่งทุกคนในองค์การมีความยินดีที่จะให้ผู้บริหารดำเนินการเป็นผู้นำในการเปลี่ยนแปลง และเริ่มกระบวนการในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว
2. การเข้ามาของผู้นำการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้อาจได้มาจากบุคคลภายในหรือภายนอกองค์การ ที่มีความสารถในการช่วยแก้ไขปัญหาต่างๆ ขององค์การได้
3. การรวบรวมข้อมูลและวินิจฉัยปัญหา เป็นการทำงานของสมาชิกภายในองค์การ ซึ่งทำงานร่วมกับผู้นำการเปลี่ยนแปลงในการตรวจสอบเอกสารขององค์การ การสัมภาษณ์ การตั้งคำถาม และการสังเกต เพื่อรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์การและปัญหาที่เกิดขึ้น ต่อไปผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะทำการเลือกผู้บริการขึ้นมาเพื่อพิจารณาหรือตรวจสอบข้อมูลและพัฒนาการวินิจฉัยปัญหาต่างๆ ซึ่งเป็นการวิเคราะห์ลักษณะของปัญหาและขอบเขตของปัญหา
4. การพัฒนาเพื่อการเปลี่ยนแปลง ผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้อาจทำงานร่วมกับผู้บริหารคนสำคัญขององค์การ เพื่อกำหนดเป้าหมายในการวางแผนเพื่อการเปลี่ยนแปลงขององค์การ
5. การปฏิบัติตามการเปลี่ยนแปลง เป็นการเลือกปฏิบัติงานซึ่งเป็นวิธีการที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น สามารถเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง บุคคล วัฒนธรรม หรือื่นๆ ซึ่งเทคนิคของการเปลี่ยนแปลงนี้สามารถทำได้หลายวิธีด้วยกัน
6. การสร้างเสถียรภาพและความเป็นสถาบัน เป็นการปฏิบัติอย่างต่อเนื่องและทำแบบจริงจังจนเกิดความเคยชิน โดยผู้บริหารระดับสูงจะต้องให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงานอยู่สม่ำเสมอ และพิจารณาผลของการเปลี่ยนแปลงภายหลังที่ได้นำวิธีใหม่มาใช้ในการพัฒนาองค์การโดยพิจารณาจากกิจกรรมในแต่ละวัน
7. การป้อนกลับและการประเมินผล หลังจากได้มีกี่เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การแล้วผู้นำมีการเปลี่ยนแปลงจะรวบรวมข้อมูลเพื่อจัดเตรียมมาวิเคราะห์สิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้น และหลังจากนั้นจะทำการประเมินผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นว่าเกิดอะไรบ้าง โดยในขั้นตอนนี้สามารถเปลี่ยนแปลงขั้นตอนกระบวนการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ได้ แม้ว่าสภาพแวดล้อมบ้างองค์การจะไม่สามารถควบคุมได้แต่องค์การสามารถที่จะเอาชนะได้ ซึ่งขั้นตอนสุดท้ายผู้บริหารระดับสูงเชื่อว่า สุขภาพและประสิทธิผลขององค์การจะได้รับการปรับปรุง ซึ่งเป็นผลลัพธ์จาการเปลี่ยนแปลงพัฒนาองค์การ
อ้างอิง : ศิริวรรณ เสรีรัตน์. ทฤษฏีองค์การ. กรุงเทพฯ. บริษัท ธรรมสาร จำกัด. 2545

นางสาววรางคณา ศิลรักษ์ 5130125401211

แนวความคิดทางการจัดการเชิงพฤติกรรมศาสตร์
ผลงานของอับราฮาม เอช มาสโลว์ (Abraham H. Maslow)
ทฤษฎีความต้องการของมาสโลว์ (Maslow’s theory) หรือทฤษฎีลำดับความต้องการ(The Hierarchy of Needs Theory) เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจที่เชื่อว่าการตอบสนองความต้องการจะสามารถจูงใจคนให้ตั้งใจทำงานหรืออาจกล่าวได้ว่า พฤติกรรมของบุคคลเป็นผลมาจากการได้รับการตอบสนองตามความต้องการ นั่นคือ ใช้ความต้องการของบุคลากรเป็นเครื่องแรงจูงใจให้ขยันทำงานสำหรับความต้องการของมนุษย์มี 5 ขั้น ดังนี้
1 ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological needs) เป็นความต้องการด้านพื้นฐานของมนุษย์ที่มนุษย์มีความต้องการได้รับการตอบสนองก่อนความต้องการอื่นๆ ได้แก่ อาหาร ที่อยู่อาศัย เครื่องนุ่งห่ม และยารักษาโรค
2 ความต้องการความมั่นคง (Safety needs) เป็นความต้องการเกี่ยวกับความมั่งคงและปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สิน
3 ความต้องการความรักหรือการติดต่อสัมพันธ์ (Social needs) เป็นความต้องการจะมีเพื่อน ความต้องการเป็นที่ยอมรับของกลุ่ม เป็นต้น
4 ความต้องการการยกย่องนับถือ (Esteem needs) เป็นความต้องการที่เป็นความรู้สึกภายใน เช่น ความต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งงาน เป็นต้น
5 ความต้องการสมหวังในชีวิต (Self-actualization needs) เป็นความต้องการบรรลุถึงสิ่งที่ตนเองสามารถจะเป็น คือ ความประสบความสำเร็จในชีวิตอย่างสมบูรณ์ ความต้องการในขั้นนี้จะเกิดขึ้นเมื่อความต้องการใน 4 ขั้นแรกได้รับการตอบสนองแล้วเท่านั้น
อ้างอิง สมคิด บางโม. (2547). องค์การและการจัดการ. (พิมพ์ครั้งที่ 4). กรุงเทพฯ: จูน พับลิชชิ่ง.